企业工资分配的国家干预*

2013-08-15周宝妹

中国劳动关系学院学报 2013年1期

周宝妹

(中国青年政治学院法律系，北京 100089)

在劳动法领域，工资更多是作为劳动者的权利受到关注。但是就工资分配而言，劳动者有权获得工资仅仅是其中的一个重要方面。企业工资分配不仅关系到劳动者及其家庭成员的生活来源，还关系到企业的利益，以及整个社会的分配公平、社会安全和国家经济的有序发展。一个良好的工资分配制度既要维护劳动者的工资权益，也要保证国家分配的公正和企业的市场竞争性。近年来，我国的经济发展一直保持着强劲的势头，但是工资并没有达到一个合理的增长程度。如何合理进行工资分配，保护劳动者的工资报酬权利，实现社会分配的公正，是亟需解决的重要问题。

一、国家干预企业工资分配的必要性和合理性

(一)国家、企业和劳动者之间利益的冲突与协调

在企业工资分配中，一方面，国家、企业和劳动者之间各自有不同的利益。促进经济发展和维护社会稳定是国家的重要社会经济职能。经济的发展不仅体现为企业竞争力，也体现为社会整体经济水平的提高和发展，其中，作为社会成员的公民个人经济水平的增加是必不可少的内容。国家需要保护劳动者在内的社会成员的经济收入保持合理水平和适度增长。劳动者收入的不合理会造成社会的不稳定，企业竞争优势的丧失也同样会对社会的稳定造成损害。因此，在企业工资分配中，国家的利益诉求是维护社会的稳定和经济的发展。建立公正的社会分配制度是国家实现这一利益诉求的有效措施。劳动报酬的分配是社会分配的重要组成部分，工资是劳动报酬的主体内容，建立和完善公正的工资分配制度是国家公正的分配制度的重要组成部分。公正的社会分配制度既要保证广大公民在按劳分配原则下，通过自己的劳动获得必须的收入，也要促进经济的发展，维护企业的市场竞争能力。对于企业这一市场主体而言，为了维护竞争的优势，赚取丰厚的利润，降低包括人力成本在内的生产成本是企业自身发展中必然考虑的内容，企业天然地具有维持低工资或者降低工资的冲动。而劳动者则希望获得丰厚的劳动收入，企业与劳动者之间存在冲突是一个不争的事实。当然，在某些时候本来有利益冲突的企业和劳动者之间也可能形成联盟，对国家的利益造成侵害 (如通过劳动成本的变化减少企业应纳税收)。国家对企业工资分配的干预不仅是劳动者权益保护的需要，也是国家维护自身权益的需要。

另一方面，就企业和劳动者而言，在两者之间也存在共同的利益。从宏观上说，劳动者和企业共同为社会和经济的发展创造财富，没有企业，劳动者的劳动力就不能与生产资料相结合而产生社会财富;没有劳动者，企业则无法找到劳动力从而创造经济利润。从微观上，在企业的良好发展和利润增长中劳动者起着决定性作用，而企业的良好发展和利润增长也是劳动者利益得到实现的基础。在劳动者仍然主要以劳动所得作为自己及家庭成员的生活来源的当代，劳动者需要稳定的工作从而得到稳定的收入来源，稳定的工作则主要来源于企业劳动力使用的稳定性，更确切地说，来源于企业与劳动者之间劳动合同的稳定性。而企业也需要稳定的劳动者队伍进行生产和经营，为劳动者提供良好的劳动待遇是维护劳动者队伍稳定的必要条件。在社会分工越来越细，人与人之间相互依赖程度越来越高的现代社会，企业与劳动者之间更多的体现为联合。共同利益的存在使得劳动者与企业之间有了良好合作、相互理解与利益协调的可能，这是国家干预企业工资分配所不能也不应该忽略的社会现实。稳定的劳动关系是社会稳定的基础，同样是国家利益所在。经济的发展和社会的稳定不仅是国家的利益诉求，也同样体现为企业和劳动者的利益。经济发展了，社会财富的大量增加，不仅使国家的财政收入增加，企业的利润和劳动者的个人收入都会提高;企业的发展和劳动者的生活都需要安定的社会环境。

(二)企业与劳动者双方协商的不足

在市场经济条件下，企业享有工资分配的自主权，劳动者实际获得工资的水平和方式，由企业和劳动者协商确定 (通过劳动合同或集体合同约定)。我国《劳动法》中明确规定， “用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动合同法》中将包括工资在内的劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。劳动报酬条款的具体拟定，主要取决于劳动力市场的供求情况和劳动者与用人单位的谈判能力。在劳动合同的签订过程中，劳动者一方的谈判筹码包括自身的工作经验、在本领域的社会资源、本人学历、年龄等等;企业一方的谈判筹码则包括本企业的规模、包括工资在内的劳动报酬和福利待遇水平、本企业劳动者的职业发展空间等等。作为劳动力价格的表现形式，工资反映着劳动力市场的供求情况。在劳动力市场普遍供大于求的前提下，劳动者为了获取一份工作，往往会接受企业提出的不合理的工资条件。而企业为了获取更高的利润，当然希望降低各项生产成本，其中劳动成本是一个广阔的空间范围。对于普通劳动者而言，个体的谈判实力必然大大低于组织性的企业。

劳动者个人与企业进行工资协商往往处于弱势地位，因此工资的集体协商就成为保障劳动者工资报酬的有效途径:通过劳动者组织的力量，工会代表劳动者利益同企业进行协商，但是，工资集体协商仍然存在局限性。在我国现阶段，工资集体协商主要受两个因素的限制:一是工会的组建率;二是工会代表的独立性与权利保障。根据《工资集体协商暂行办法》的规定，工会是工资集体协商的主体，如果一个企业没有工会组织，则以工会为谈判一方的工资集体协商无法进行;如果仅由企业工会与本企业进行协商，那么工会的谈判代表同时是企业的劳动者，能否真正做到与企业据理力争存在疑问，即使该工会代表与企业进行了真正的谈判，其自身的合法权益如何保护也存在问题。

无论是劳动者个人还是工会和企业之间就工资进行谈判都存在着不足，这就需要国家对企业劳动者的工资分配进行干预。在工资分配中，与企业和劳动者比较，国家拥有更为全面的信息资源，对企业工资分配有更为全面的了解和认识，同时，国家在具体的工资分配关系之外，可以对工资分配进行更为客观的审视和评价。国家的干预能够更为有利地保护劳动者的权利，也有利于维护企业的合理要求。当然，国家的干预要尊重企业的工资自主权，尊重企业与劳动者之间的协商，也就是要尊重市场。

二、国家对企业工资分配的直接干预

在劳动合同中，劳动者和企业要对劳动者的工资做出具体的约定。但是这种约定从来就不是仅仅决定于劳动者和用人单位单方面意愿。作为劳动者的权利，其工资权利是一种不可以任由自己支配的权利。企业向劳动者发放工资是其义务，同时，企业享有如何发放的权利，也就是说企业有权决定本企业工资发放方式和水平，但是该发放方式和水平不能违反国家的法律规定。

(一)国家对企业工资分配形式的干预:工资的法定构成和范围

劳动者从企业取得的劳动报酬中哪些属于工资?这个问题无论是在理论上还是在立法实践中都没有解决。在理论上，劳动法学者一般认为工资指的是用人单位支付给本单位劳动者的货币报酬，但是就工资的构成和具体范围，学者们并没有达成一致。有学者将工资从广义和狭义进行不同的定义，认为，广义上的工资，即劳动报酬“是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿”，狭义的工资“仅指职工劳动报酬中的基本工资 (或称标准工资)。”同时将基本工资定义为“劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬”。而根据台湾劳动法学者的观点，基本工资为“最低工资”。有学者认为，“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。“工资是劳动者劳动报酬的重要组成部分，是工薪劳动者的基本生活来源。劳动报酬是劳动者通过劳动而获得的报酬。”也有学者认为“劳动报酬，即我们通常所说的工资，有广义与狭义之分。广义的工资，泛指人们从事各种劳动而获得的货币收入或有价物。……狭义的工资，也称之为‘薪金’、‘薪水’、‘薪酬’、‘薪资’，专指《劳动法》中所调整的劳动者基于劳动关系取得的各种劳动收入”。

在立法层面，《劳动法》中虽然专章对工资进行了规定，但是在法律条文中并没有明确工资的含义和构成。在《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》中，对第三条关于劳动者权利的规定中“劳动报酬权利”的“劳动报酬”解释为“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中将工资规定为“用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”1994年12月劳动部发布的《工资支付暂行规定》中将工资定义为“用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”在1990年1月国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》中，将工资总额规定为“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。”同时规定了工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。在国家统计局同时发布的《＜关于工资总额组成的规定＞若干具体范围的解释》中规定了标准工资 (基本工资)和非标准工资 (辅助工资)的定义:标准工资是指按规定的工资标准计算的工资 (包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。非标准工资是指标准工资以外的各种工资。《劳动合同法》中，“劳动报酬”和“工资”的概念都在使用。对已有的法律规定分析，工资的规定至少存在以下两个方面的问题:一是劳动报酬和工资之间的重复定义、循环定义等问题，如定义工资使用的是劳动报酬的概念，而如何理解劳动报酬又需要定义工资;二是对工资进行具体规定的法律规定效力级别都比较低，适用范围狭窄或与现实情况出现差异，如《关于工资总额组成的规定》是由国家统计局发布的，并且为“全民所有制和集体所有制企业，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定”。

无论是劳动法的理论研究还是具体实践中都需要对工资进行明确的界定。虽然工资的具体分配方式可以由企业决定，具体的数额标准由劳动者和企业之间协商确定，但是国家立法对工资的构成和具体范围进行规范是可行和合理的。笔者认为，国家应当通过较高效力级别的立法明确工资的构成和范围:工资作为劳动者的报酬所得，并非劳动者从用人单位获得的全部劳动报酬，而是其中的一个部分，当然是其中的主体部分。劳动者的工资包括劳动者的基本工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资和特殊情况下的工资。劳动者的基本工资是指，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动 (在正常的工作时间完成正常的工作任务，没有加班加点，没有迟到早退、病假事假等)的情形下，企业发放给劳动者的工资，该部分的工资水平不得低于当地最低工资标准。奖金是指对在劳动中有突出表现的劳动者给予的劳动报酬，奖励的具体项目和数额由企业决定。津贴和补贴是对劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的补偿。一部分津贴和补贴由法律作出具体规定，如高温津贴、野外工作津贴等等;法律允许企业在法定的津贴和补贴范围之外对劳动者提供其他津贴和补贴。基本工资是劳动者工资的主体部分，奖金、津贴和补贴作为工资的补充形式，不得侵占基本工资的数额。

(二)国家对企业工资分配水平的干预:最低工资标准

国家通过立法规定工资支付的法定最低标准，是国家对企业工资分配进行直接干预的手段之一。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，企业依法应支付的最低劳动报酬。建立最低工资制度是为了保护劳动者的工资权利。我国已经通过相关立法建立了最低工资制度。

国际上确定最低工资标准一般考虑城市居民生活费用支出、平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素。1970年《确定最低工资公约 (Convention concerning Minimum Wage Fixing，with Special Reference to Developing Countries)》(第131号公约)中规定确定最低工资标准需要考虑的因素包括:1.工人及其家庭的需要，同时考虑本国工资的一般水平，生活费用，社会保障津贴以及其他社会群体相应的生活标准;2.经济方面的因素，包括经济发展的需要，生产率水平，实现并保持高水平就业的愿望。1992年国际劳工组织提出设定和调整最低工资水平的四个标准:劳动者的需要、雇主的支付能力、各种社会群体的参照生活标准以及经济发展的要求。各国确定最低工资标准侧重考虑的因素各不相同，根据法国《劳动法典》规定，法国确定最低工资的目的是:确保收入最低的受薪雇员的购买力以及参与国家经济发展。全国消费物价指数是一个重要的考虑因素。美国初期是依当地生活水平来决定最低工资标准。1933年联邦最高法院判决以生活工资为最低工资标准为违宪行为。其理由是:以用生活费为最低工资支付的标准，而不问其所提供劳务与此种报酬是否相符，显然不符合宪法原则。根据该判决的暗示，一般认为:凡法律规定雇主支付工资时需与工人劳务成一种合理的及公平的关系，及禁止雇主支付压榨的及不合理的工资时，必不致违宪。从20世纪30年代以来，最低工资标准的确定就以公平工资为原则。公平工资是指凡熟练程度相同，所发挥的经济效益相同及其所受繁重程度相同的劳动，其报酬应该一致。最低工资标准应根据劳动者所提供的劳动力的性质、内容和经济价值而定。在《劳动法》等相关法律规定中，我国也明确规定了确定和调整最低工资标准应当参考的因素。无论是在法定的参考因素选择和具体的确定方法上，最低生活费用都是一个重要的因素，但是就工资本身的含义而言，最低生活费用应当是一个基本因素，而非重要甚至决定的因素。因为最低工资与属于社会保障范畴的最低生活保障费用不同，工资是劳动所得，因此，最低工资不仅仅应当参考最低的生活费用，更应当建立与社会平均工资的衡量标准。

最低工资标准的确定、调整和发布是最低工资标准制度得以贯彻实施的重要程序性规定。根据《最低工资规定》，在最低工资的制定和调整过程中，三方性原则得到体现。但是，目前的法律规定仍然显得粗糙:在省、自治区、直辖市的最低工资标准确定和调整方案拟定中，三方出现了意见分歧如何处理不明确;国务院劳动保障行政部门收到地方拟定的方案后，要征求全国总工会和中国企业联合会/企业家协会的意见，对意见如何处理也没有明确。在完善最低工资标准法律规定中，以上这些内容应当给予明确，以便使最低工资标准的确定能够充分体现劳动关系双方的意见。

三、国家对企业工资分配的间接干预

(一)工资分配的宏观调控

工资宏观调控是国家对企业工资进行干预的间接措施，与直接干预不同，宏观调控并不是对企业工资进行直接的规定，而是通过间接的手段，引导企业在国家法律允许的范围内自主确定合理的工资水平和分配方式。我国现行的工资宏观调控措施包括国有企业工资总额同经济效益挂钩制度、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、行业人工成本信息指导制度等。在整体上，这些工资宏观调控制度都存在着使用范围小的缺憾。如何建立适用范围广泛并具有实效的工资分配宏观调控制度是一个需要解决的问题。

现行的工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、行业人工成本信息指导制度等都涉及到了工资分配的信息收集和公开，其目的在于使工资水平在市场范围内有一个可供借鉴的尺度。无论这一宏观调控制度的具体表现形式是什么，其都存在内部的统一要求，即保证信息的正确、全面。因此笔者认为，可以对现行的企业工资宏观制度进行整合，形成统一的企业工资信息监控制度，通过对工资信息的收集整理，不仅将某个时间段的各行业、各工种工资水平进行公开，同时对这些工资之间的联动关系和合理结构进行分析，使市场主体有一个可靠的信息依据。

(二)完善所得税税收制度和社会保险制度

1.个人所得税和劳动者个人缴纳的社会保险费

劳动者个人领取工资的时候，有应发工资和实发工资之分，这两者在数额上存在差异。这种差异主要来源于劳动者所应当缴纳的个人所得税和社会保险费的扣除。从劳动者实际能够支配的工资数额分析，实发工资更具有意义，也就是说，劳动者工资的分配应当考虑到劳动者个人的税收负担和社会保险负担。

税收是国家财政收入的主要来源，但就个人所得税而言，“首先是调节收入分配，其次才是筹集财政资金”。根据目前我国个人所得税立法，尽管经过了不断完善，但是普通劳动者的税收负担仍然过重。实行合理的个人所得税扣缴方法不仅有利于实现税收公平，也有利于保护劳动者的工资收入。在具体的制度设计上， “可以借鉴OECD国家的成功经验，如是否可以引入家庭联合申报，并根据纳税人的情况不同合理设置不同的税前费用扣除标准;同时对税率和税收级次进行指数化调整，以减轻通货膨胀等因素对中低收入者的影响。”

根据《社会保险法》的规定，劳动者需要依法缴纳的社会保险费包括养老保险费、医疗保险费和失业保险费，另外，劳动者个人还要依法缴存住房公积金。一方面，法律应当明确这些社会保险费缴纳的依据，即作为依据的工资基数。特别是对于养老保险而言，劳动者缴纳费用计入个人账户，如果基数低，势必会造成劳动者退休后养老保险金的减少。如果劳动者缴纳的社会保险费用多，也会造成实际可支配的工资的减少。特别是对于工资水平接近最低工资标准的劳动者，在缴纳了社会保险费之后，其直接可以支配的工资可能会低于最低工资标准。对此，需要深入研究的问题是:如果按照最低工资标准支付，是否会增加企业的负担?是否会影响公平分配?如果按照实际情况低于最低工资标准支付，劳动者及其家庭成员的生活如何保障?笔者认为，如果从最低工资是保障劳动者及其家庭成员生活来源的角度而言，劳动者实际领到手的工资应当不低于最低工资标准。但是如何解决由此带来的“支付缺口”仍然要深入研究。

2.企业所得税和企业缴纳的社会保险费

企业在确定本企业劳动者工资水平和构成的时候，需要考虑本企业需要缴纳的税收和社会保险费。根据《企业所得税法》、《企业所得税法实施条例》等的规定，企业所得税税率一般为25%，企业每一纳税年度的收入总额，减除不征税收入、免税收入、各项扣除以及允许弥补的以前年度亏损后的余额，为应纳税所得额。企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。根据目前我国社会保险法律法规和政策的规定，企业缴纳社会保险费约为企业工资总额的30%;根据《住房公积金管理条例》的规定，企业还应当为劳动者缴纳住房公积金，缴存比例不得低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。

现有的法律规定，存在两个方面的问题:一是没有区分企业规模、行业特点。对于一些劳动密集型的中小企业而言，按照现行法律规定执行可能会出现过重的人力成本负担。二是大部分的规定，特别是关于社会保险的内容，更多地局限在城镇劳动者，农民工是否适用，如何适用，都存在问题，容易造成企业之间用工成本的不平等和对农民工的歧视。有鉴于此，需要对法律重新进行审视，通过税收优惠 (提高企业所得税关于人力成本的扣除数额，降低劳动密集型企业、中小企业的所得税税率，或实行其他税收减免措施)、社会保险缴费的优惠 (降低社会保险费的缴费比例或给予补贴)，提高企业实际增加劳动者工资的积极性，提高其工资水平。

国家对企业工资分配的干预是国家对社会分配进行干预的一个重要方面，不仅体现在对企业内部的干预，还要与国家干预社会分配的其他方面进行协调，或者说国家应当从社会分配的整体出发对企业工资进行干预，实现社会分配的公平合理。

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