重塑工会与工人的关系：读《忧与思：三十年工会工作感悟》

清华大学社会学系博士后 孟泉

初读《忧与思》这本著作时，我便为陈伟光先生的观点所深深吸引。但是，为此书撰文却让我不得不怀着一颗诚惶诚恐之心反复思忖，久久难以下笔。因为自己的学识尚浅，评论这样一位身经百战的资深工会工作者三十年的经验，确有难度。腹稿初成时，不敢称有所评论，只能说我希望借此良机，将我对此书的一些感怀表达出来。

应该说，我在攻读博士学位的时候，就已经认识了这位在劳动关系学界早已闻名的工会主席，并多次有机会到广州调研，与其谋面，甚至能够近距离攀谈，聆听其教诲。即便如此，拜读了数遍此著作之后，我才真正第一次系统的领悟陈先生集三十年于大成的工会工作经验与思考。对于一个从事劳动关系研究的青年学者来说，这些思考是我们躲在书斋里翻阅论文所难以想到的；这些思考也是具有一定的理论意义和学术价值的；这些思考必然是更“接地气”的。

随着笔者对此书的阅读愈加深入与细致，也慢慢在脑海中产生了一个问题：陈先生为什么要写这样一本书？也许有些读者会说，此书的价值更在于陈先生给自己为中国工会工作的贡献与付出画上一个句点。也许还有论者会认为，他的工作经验十分宝贵，需要以这样一种形式，给中国的劳动关系和工会发展留下一笔财富。笔者认为，陈先生之所以要写这样一本书，是要回答：在市场经济改革的环境下，中国工会到底应该走一条怎样的中国特色社会主义工会发展道路？而在笔者看来，这个问题的答案就在于如何重塑工会与中国工人的关系。这既是一个理论问题，更是一个现实问题。其理论意义体现在，如何从本土的视角来审视中国的工会发展；而实践意义则直接关系到工会如何逐步适应中国的市场化经济改革的问题。

陈先生在述及很多目前中国工会的关键问题时，如“双维护”问题、工会组建问题、集体协商问题、处理停工问题等，都强调抑或提到了工会的基本原则，即“工人利益的代表者”（第21页）。而对于中国工会来说，在市场化程度越高的地区，其面临这一问题就越明显。正如陈先生指出，在工人出现集体停工行动的时候，大多数情况下是绕过工会的自发行为。这就足以说明工人并未将工会视作其利益表达的组织，也并不认为集体协商是其维护权益的有效机制。但是，他也强调了中西方工会存在不同，西方工会对抗性较多，而中国工会在劳资关系中扮演的协调型角色更强，但从根本上看，工会的作用都是促进劳资合作（第20页）。因此，笔者认为陈先生书中的核心观点就是：工会与工人的关系形态直接影响了企业劳动关系的稳定程度。陈先生对中国工会的忧虑也在于此。

然而，忧虑过后必有沉思，陈先生在书中也给予了这个问题一个答案。尽管这个答案散落在书中的每一个问题的回答之中，但总结之下包括四个核心的内容，即转变理念、完善规则、实现参与以及培养意识。

转变理念首先植根于对宏观理念的转变。陈先生在分析“双维护”的问题时直接指出，工会工作更需从实际出发来理解“双维护”的意义。如果将维护全国人民总体利益作为一个绝对不可撼动的前提，那么工会干部在维权方面很难具体作为（第21页）。所以，工会更需要理解“双维护”的普遍性与特殊性的关系，即“维护全国人民总体利益是普遍性的要求与前提，而维护职工合法权益却是工会的独特性和特殊性的要求，基本要求”（第21页）。工会必须有效地在制度框架内维护了工人的利益，才能真正地维护总体利益。

而工会真正能够做到兼顾利益就需要明确工会是一个怎样的组织。陈先生认为，中国工会特别是企业工会，在当下的环境下，更需要做一个枢纽型工会。这种枢纽型工会并非仅仅包括传统上强调工会在党和工人群众之间发挥桥梁、纽带的作用；某种程度上也是资方与工人之间的桥梁、纽带。而真正能够发挥桥梁纽带作用需要解决的问题并非是党和工会的关系，而是工会与工人的关系。换言之，工会需要将如何团结工人，如何让工人跟着工会走的问题作为核心任务去完成。

从工会工作的具体目标来看，只有做到团结工人才能真正协调维权与维稳的关系。陈先生明确指出：“我们一定不能让维稳和维权的关系对立，他们应该是一种因果关系，维权在先，维稳在后。……不能脱离工人才能真正实现维稳与维权”。（第26页）这正是工会在微观层面需要转变的理念。但是，笔者认为在工会工作的实践中，实现这一目标并非易事。打好维权的基础，首先需要有维权的空间，这其中包括管理空间与政治空间，即雇主的理解与党政的支持。其次，要明确维权的原则是一定要统一工人的权益诉求。最后，维权的手段是能够建立长效的劳资之间博弈与妥协的机制。

然而，这些需要满足的条件恰恰也是工会维权的困境所在。本书中提到的劳资从本质上的利益矛盾，工会主席兼职的身份都是限制其能够获得雇主理解乃至认可的障碍。而党政的支持往往又会被上级布置的繁冗的数字化任务，如建会任务和集体合同的数量所牵制。而真正获得政治空间的来源却又是工人集体停工事件的出现所致。同时，基层工会在没有获得大多数会员认可的前提下，也很难统一工人的权益诉求。更不要说，工会可以进一步建立长效的劳资博弈与妥协的机制。

而陈先生不仅看到了这些困局的存在，也找到了困局的原因，即缺乏有效的制度或曰规则的支持。在其论述工会组建、职代会、集体协商、工会选举与处理职工群体性事件的章节中，无一例外地都将落脚点放在了工会应该完善现有的规则这一问题之上。当然，对于本书来说，这种规则的完善不仅是指对现有规则在执行层面的完善，更包含了对新制度建立的呼唤。例如，广州工会提出制定《广州市劳动关系集体协商条例》，涵盖了地方层面的三方协商机制的建立与企业层面劳动关系双方的集体协商机制的规定（第62页）。

笔者认为，陈先生对于完善规则的诸多思考对于中国工会在实际中的工作开展大有裨益。从工会建会与选举的角度来说，规则的建立是获得工人与资方双重合法性的保障。一方面，工会通过合法的程序组织工人投票选举工会干部，会引导工人加强对工会代表性的认识；另一方面，法律对于工会建会的要求也是雇主无法回避、必须接受的现实。而对于集体协商来说，有效的集体协商规则可以让雇主明白工会并非是无原则的“狮子大开口”；同时，也会让工人能够通过选举谈判代表表达他们内心的诉求与声音。同样，有了三方机制规则的建立，在协商不成的情况下，为了避免劳资冲突的爆发，工会可以及时寻求通过三方机制的方式，来对协商的结果进行仲裁。总之，劳资互动行为的规则化确实能够有效避免劳资之间的矛盾升级。

但是，规则的建立仅能够促进工会行为的合法性，却在规则的具体操作中难免遭遇难题。而解决这些难题的根本方法就是增强员工参与的程度。例如，陈先生提出在非公企业建立职代会制度的突破口是厂务公开。非公企业职代会的建立实际上是搭建了一个工会与员工沟通的平台，在这个平台上，工会可以赢得员工对工会某些决定和主张的认可与支持，从而获得合法性。这表面上看是一种民主管理制度的建立，而实际上是员工参与机制的实施。

另外，有效的集体协商机制的运行也有赖于积极推进员工参与。陈先生认为，现在很多卓有成效的集体协商机制能够在企业中得以延续主要的推动力来自于工人的集体停工。但是，这种方式不仅严重损害劳资双方的利益，大幅增加了其博弈成本，而且为目前我国文本主义的指标管理型集体合同制度提出了挑战。很显然，尽管这种指标管理的方式可以在一定程度上初步建立一个合法化的平台，但集体合同的本质是劳资双方通过有效的博弈形成妥协之后的结果。而这一结果如果无法得到工人的认可，则很大程度上仍旧是一种文本化的契约。陈先生认为目前中国工人最核心的诉求是工资，如果集体合同中的对工人工资涨幅的规定与工人的诉求不相符，那么维权就成为一句空话（第53页）。

本书的作者认为，在现实中集体协商机制的开展面临很多问题，如职工对工资集体协商的意识较弱，企业内劳资双方对实施该机制缺乏动力与能力，协商双方在知情权、否决权、陈述权等权利不对等等问题（第55-56页）。而这些问题的根源就在于是否能够动员更多的员工参与到集体协商的程序中来。承前所述，工资集体协商本质是劳资博弈与妥协的过程，那么工会如果不依靠工人的力量作为最有力的协商筹码，则即便有协商的程序也无法得到资方的重视。那么就需要工人广泛的参与到协商代表的选举，协商内容的确认，乃至协商开展的沟通等程序中，这样既可以让工会在协商过程中依靠工人的力量，又可以逐步获得工人的理解与信赖。

除此之外，工会的选举亦需要员工广泛的参与。陈先生明确的表达出对民主集中制的推崇，他认为通过民主集中制来选举工会主席，首选要解决民主不足的问题。员工广泛的参与工会主席与委员的选举本身就是对其利益代表的授权过程。而更值得一提的是，他也指出了目前民主集中制之所以要先民主、后集中是考虑到目前工人的觉悟和素质的问题。“工人的觉悟确实有高有低，……那些低端产业的工人由于高流动性和素质问题，很多人并不能很好地使用自己的权利”。（第67页）诚然，即便实现了广泛的员工参与，工人的意识是否足够成熟，则是工会工作面临一个重大的问题。从实践中看，无论是工人依靠工资集体协商还是采取集体停工的手段来维护自身的权益，其主要诉求和行动的动力仍旧秉承工具理性主义或曰实用主义。如此一来，工会很容易就沦为一种工人用来涨工资的工具性组织，而非真正的工人自己的组织。一言以蔽之，工人的组织意识尚不成熟。

因此，陈先生在书中反复强调的一个关键性问题就是工人意识的引导与教育。围绕这个问题他赞同企业工会主席的候选人应该从“管理中层中担任的职务不与职工利益直接发生冲突的干部中产生”。（第69页）一方面，他们在企业中的位置是受到雇主重视并尊重的，从而可以获得雇主的支持与认同，另一方面，这样的工会主席还可以在维权的过程中教育、引导工人，使员工与企业共同发展。他同时指出，集体协商并非是一种无限制给工人增长工资的机制，若然，这样一个机制早晚会被企业所排斥。因此，集体协商机制也需要工会兼顾生产力发展的考虑，尽量能够将协商的工资涨幅作为激励员工提高效率的手段。进而，在员工与企业间实现共赢。笔者认为，这些目标的实现，归根结底要依靠工会能够利用其能够掌握的资源与空间来引导员工成熟的组织意识与团结意识。

通过笔者如上分析可以看出，陈先生首先看到了中国工会在制度环境、政治环境与企业环境中所面临的种种困境，想要突出重围，让工会成为真正能够在和谐劳动关系的建设中发挥作用的路径只有重塑工会与工人的关系。这一路径涵盖了四个方面：对工会身份与发展在理念上的转变，对现有制度从建制与执行两个层面的完善，在工会的维权过程中实现广泛的员工参与以及逐步在团结工人的过程中引导并培育工人成熟的组织意识。笔者认为，中国工会主要的力量来源仍旧是政治力量，这导致了真正能够结合工人的基层工会维权乏力的问题。而对于基层工会来说，摇摆不定的身份却又往往成为其落入“老板不疼，员工不爱”的窘境。工会在三重压力的负面影响下，只有屁股坐在工人一边，成为工人自己信任并依赖的组织才有可能将三重压力，逐步转化为三种动力。

当然，亦不可否认的是，在工作的实践中，工会工作者遇到的困难远比书中所述及的更要复杂。然而，工会重塑与工人的关系绝非一蹴而就的事情，需要经历并克服这一过程中带来的阵痛。总之，陈先生在此书中不仅总结了其过往三十年的工作经验与体悟，更加为中国工会的命运提出了具有前瞻性的命题。无论如何，只要工会能够不断地探索如何维护与代表职工的利益，中国工会必将走出一条具有中国特色的工会之路。