组织支持感对员工越轨

2013-08-10皮永华

当代经济 2013年3期

皮永华

（三亚学院管理学院海南三亚 572022）

所谓组织中的越轨行为，是指在各种情况下组织成员故意违反组织规章制度的行为，越轨行为有建设型越轨和破坏型越轨之分。目前，大多数越轨行为研究主要指的是破坏型越轨，既包括撒谎、早退、占组织的小便宜等轻微行为，也包括破坏、偷盗、欺诈等较为严重的行为。这些行为，特别是组织核心成员的越轨行为，将会给组织带来巨大的损失。研究表明，组织中的越轨行为非常普遍，而其带来的负面作用又非常巨大并且难以察觉，它是一个“看不见但又非常普遍存在的社会问题”，其背后有着深刻的经济原因、利益动因、心理诱因（毛军权，2003）。所谓组织支持感，是指员工对于组织重视自己的工作和贡献并且关注其幸福感受的全面看法，包括工具性支持和情感性支持两个方面。

一、员工越轨行为

在组织中，员工越轨行为的表现各式各样，有些是个人性的，有些则是与组织或团队合谋的；在越轨行为发生后，有些立即受到处罚，有些则得到企业当局的默许。

图1 Robinson和Bennett的员工越轨行为分类

早期，西方关于员工越轨行为的研究主要采用一维法，例如Quin（1974）就将越轨行为划分为抵制生产行为和降低投入行为两种；而Hollinger和Clark（1982）则将其分为财产型越轨和生产型越轨两种。目前，越来越多的学者开始认可划分越轨行为的两维法。例如，Robinson和Bennett就从行为性质是轻微的还是严重的以及行为对象是人际方面的还是组织方面的这两个维度将员工越轨为分为四类（见图1）：财产型越轨、生产型越轨、人际型越轨和政治型越轨。财产型越轨是较为严重的侵犯组织利益的行为，是指员工在未经授权的情况下，获取或损害组织有形财物的行为；生产型轨是较为轻微的损害组织利益的行为，主要是指员工通过减少产量、降低工作质量等方式违反组织规章制度进而影响组织生产绩效的行为；人际型越轨是较严重的侵害他人权益的行为，是指以不友善的、攻击性的方式侵害他人；政治型越轨是较为轻微的损害他人权益的行为，是指通过人际互动使他人处于个人或政治的不利地位（刘善仕，2002）。

此外，Mars（1996）则从群体参与程度的高低及规则/分工的强弱两个维度，将员工越轨行为分为四类（见图2）：“鹰”类（弱规则分工，弱群体参与）属于个人主义者，他们地位较高，不喜欢适应规则，而是希望使规则适应他们，往往为了把事办成而不择手段；“驴”类（强规则/分工，弱群体参与）属于地位较低者，缺少自主性和团结性，他们往往通过违反规则、暗中破坏和欺诈等方式发泄不满，满足自主性需要；“秃鹫”类（弱规则/分工，强群体参与）代表的是群体劳动者，但群体内没有严格的等级分工，他们没有明确的领导，且不需要相互合作和支持；“狼群”类（强规则/分工，强群体参与）则代表有着严密分工、结构清晰的集团盗窃者（毛军权，2010）。

图2 Mars的员工越轨分类体系

二、组织支持感

组织支持理论（Organization Theory）产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人化思想。社会交换理论（Social Exchange Theory）是Homan（1974）等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论（周晓虹，1997）。其中，社会交换概念和报酬原则是构成社会交换理论的重要组成部分，两者都认为个体将会积极回报自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益和别人建立联系。社会交换理论的思想被应用于组织行为的解释，即员工是为了经济和社会性的报酬而工作的。Levinson（1965）则提出了组织拟人化思想。他认为员工把人类的特征投射到组织中，然后与实际上具有人类特征的组织发生联系。同时，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人的动机。员工会将组织代理人采取的支持或非支持性措施作为判断组织是否重视他们的贡献或是否关心他们的依据。基于社会交换理论和组织拟人化思想，Eisenberger等人于1986年提出了组织支持理论。该理论的提出克服了以往研究中只强调员工对组织的承诺的局限性，认为当员工感受到来自于组织方面的支持时，员工可以获得良好的激励，在工作中会有很好的表现。Eisenberger在进一步研究中提出了组织支持感（Perceived Organization Support，POS）的概念，并将其定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受（徐晓锋，车宏生，2005）。其他学者对这一概念进行了进一步的研究，认为组织支持感是建立在员工参与工作的前提之上，是员工感受到的组织对他们的承诺及关心（Witte，1991），是员工感受到组织如何对待他们，经由感受和归纳后对组织的态度做的一个判断（shore，1991）。Mcmillin（1997）通过对服务人员的研究对Eisenberger的观点进行了补充。他认为Eisenberger的观点着重于亲密支持和尊重支持两个方面，而忽略了其他方面的支持，如工具性支持。他认为工具性支持是执行工作的基本所需，进而提出了组织支持的整合模式：组织支持由工具性支持和社会情感性支持组成，工具性支持包括咨询、物质和人员等方面的功能性支持，有助于员工开展工作；社会情感性支持包括亲密、尊重和网络整合，有助于员工社会和心理需要的满足。

组织支持感的概念从提出到现在已有二十多年的历史了，但国内学术界对此的研究才刚刚起步。归纳起来，国内关于组织支持感受的研究主要集中于两个方面：一方面是着重对西方组织支持感领域研究的新成果或新热点话题的引入与归纳；另一方面是对于与组织支持感受相关的变量进行一些探索和实证分析（李永芳，2010）。

三、实证研究

本研究主要采用问卷调查的方式，调查问卷共分为三个部分：个人基本资料、越轨行为测量量表、组织支持感测量量表。其中，越轨行为测量量表共含32个题目，来自刘文彬和高世威（2009）的研究；组织支持感测量量表共含6个题目，来自柯孔县（2007）的研究。调查对象主要是黑龙江省加格达奇区各种类型企业和组织的员工，包括国有企业、民营企业、外资企业以及机关事业单位等。共发放纸质问卷300份，回收有效问卷257份。本研究样本基本情况如表1所示。

本文采用了SPSS软件对数据进行了分析。分析结果表明，样本数据偏度绝对值小于3，峰度绝对值小于10，说明该数据基本符合正态分布，同时，组织支持感量表信度为0.781，越轨行为量表信度为0.971。一般认为，量表系数值大于0.70就说明具有很好的可靠性，本量表的系数都在0.70以上，符合要求，可以进行下一步分析。

四、研究结论

组织支持感与员工越轨行为的相关分析和回归分析结果分别如表2、表3所示。

表2和表3分析的结果表明，组织支持感与员工越轨行为之间存在显著负相关性，也就是说，当员工感受到组织对其关心和支持时，员工越轨行为表现将会显著减少。

本文研究结果表明，员工组织支持感受的提高能够有效降低越轨行为的发生。要提高员工的组织支持感，可以从两个方面进行：一方面是在与员工工作密切相关的各项物质条件配套上尽可能给予充分支持，特别是要保证支持的公平性，从而满足员工对工具性支持的要求；另一方面是在物质上难以满足员工要求的情况下，可以给予员工更多的关心，通过给予情感性支持弥补工具性支持的不足。同时，根据组织拟人化思想，员工往往会把组织代理人的行为等同于组织行为，因此，组织管理者的一言一行就非常重要，管理者特别是员工的直接上级是否给予了员工足够的支持，对于员工组织支持感具有很大影响。

表1 样本基本情况描述

目前组织支持理论已经成为当代员工与组织关系研究领域的一个重要分支。组织支持感的研究有助于转变管理者的观念，有利于其服务意识的提高。组织支持感的研究为研究组织行为学提供了一个新的视角，即从雇主承诺角度来考虑员工关系。它提醒管理者，员工的付出与组织的付出是紧密相关的，作为组织“代理人”的管理者要首先转变自己的观念，以平等的态度对待员工，并为员工提供尽可能的协助和支持。组织支持有助于提高企业员工的归属感、忠诚度及自我认同性。通过探讨组织支持，对于防范企业员工的越轨行为，提高管理的科学性水平具有重要的作用。