试论企业人力资源绩效考核

■康 敬 人民大学

我国市场经济得到不断的发展，从而推动了企业的转型，由粗放型向着集约型，技术和创新这两个重要元素共同实现发展，企业中人力资源的管理以往只注重“ 用人”，现在将重心放在对于人才未来的发展和对人才的激励方面。 为了适应新经济时代下竞争日益激烈的大环境，并在其中站稳根基，企业面临的挑战愈来愈严峻，压力也愈来愈大，因此企业需要做好充分的准备，人力资源管理对企业来说是其竞争的核心动力因素，必须重视。为了提高企业的市场竞争力，必须建立一套具有完整性、可执行性、有效性的绩效考核体系，以此来强化企业内部的人事资源管理、降低运营成本、提高生产经营的效率。 绩效考核对于企业来说， 是一种现代化的用以管理人才的工具， 无论是对人才的征收、管理、培训，还是对工作的总结和规划等许多方面，绩效考核都起着重要的作用， 是企业将重心放在对于人才未来的发展和对人才的激励方面的重要措施， 为企业的建设发展提供关键的动力。 目前来看，我国多数企业已经将绩效考核投入到人力资源管理中，但却频繁的反映出一些问题，由于企业实施的考核只注重形式，导致考核效果失真，与实际严重不符，且严重的打击了员工的工作积极性。 为了改善绩效考核中存在的不足，将企业的目标实现最大化，本章将绩效考核中存在的不足视为着眼点，对绩效考核进一步研究、分析，努力探索新方法、新途径。

一、绩效考核的重要意义

绩效考核对于企业来说是其内部人力资源管理的基础，并为其提供相应的管理依据， 便于企业领导者可以公平公正的给予员工提升工资或升职。 其次，绩效考核不仅可以提高员工的积极性，加强员工的责任心，还可以给管理者构建一个平台，便于他们真切客观的对下属职员的业绩工作进行了解、 评价并给予建设性意见，通过绩效考核发现工作中存在的问题，及时纠正，并可将其中有利于企业发展的正确行为加以深化。 同时，企业员工在对自身制定工作规划和发展前景时， 绩效考核的参考作用是不可忽视的，绩效考核成绩优异的员工，相应的企业可以给予这类员工制定一个很好的职业发展规划； 那些绩效考核成果不突出的员工，针对他们工作中存在的不足，制定适合他们发展的职业规划，提升企业效益。 因此，不难看出绩效考核不仅对企业的发展具有重要意义，对企业员工亦是如此。

二、绩效考核发展的现状及存在的不足

1.管理者重视度较低，缺乏目的认识。 我国企业实施绩效考核已有好些年了， 但是绝大多数企业的管理者对其实际的目的认识是完全模糊的， 有些管理者认为绩效考核就是为自己提供一个依据，一个用来对员工的工资进行克扣的依据，逐渐的会形成一种固定的模式，将薪资直接与绩效考核成果挂钩，导致管理进入误区，造成管理者利用绩效考核的形式管理“ 薪酬”。

大多数的企业领导人都认为绩效考核工作应当全权交予人力资源管理部门进行处理，于是几乎不管不顾，这种认识和做法是完全错误的，导致什么事情都由人力资源管理部门独自处理，孤立无援，得不到企业领导层的帮助，没有实现相互协作。 以上做法就是不重视绩效考核的具体表现，逐渐的，员工开始抵触绩效考核工作，认为它就是用来克扣自己工资的，失去信任，缺乏责任心。 就这样，绩效考核一直处在人力资源的管理下，不能充分的发挥其真正的意义。

2.没有健全的绩效考核机制。现代企业的发展，其人力资源管理的核心就是建立健全科学有效的绩效考核机制，它决定着企业是否可以在日益激烈的市场竞争中略胜一筹。 企业绩效考核普遍存在一个弊端就是它们都缺乏科学的指导理论。 没有对绩效考核进行全面深入的研究、了解，企业内部建立的绩效考核机制与企业自身的特点几乎不相符， 几乎没有科学的考核指标可以借鉴，绩效目标很难达到一致、相互之间的联系很难实现统一、对企业的发展无法产生真正的、有效的、根本的影响，无法确保企业真正获得竞争优势。 绩效考核机制不健全，达不到科学性、有效性以及严谨性，不能明确企业该往什么方向发展，更甚至有的考核机制与企业的终极目标背道而驰，导致企业的终极目标与考核的指标以及所有相应的目的性的工作无法实现连接，无法体现企业人力资源的管理水平，更加不利于企业的全面发展。

3.考核指标不合理不科学。为了使企业人力资源很好的实现管理，制定科学的考核指标是关键，同时也为企业终极目标的实现提供了保障。 目前来看，许多企业对绩效考核的认识十分不到位且有偏差存在， 这就导致企业无法站在对企业绩效改善的角度上来制定企业目标，不合理、不科学的考核指标，不到位不全面的员工培训，导致人力资源管理工作与员工脱节。 若出现员工不理解或严重抵触考核工作的情况， 绩效考核的成果自然而然的就很不突出，达不到预期的效果，若员工的工作发展规划企业不给予支持，员工逐渐的对企业失去了归属感，再逐渐的，积极性、创造性都会泯灭，严重阻碍了员工个人的发展。

三、加强企业绩效考核的措施

1.建立合理的、科学的考核观念。 企业的整体绩效成果和员工个人的绩效成果的提高都需通过绩效管理来实现，因此，企业必须将绩效管理工作视为重中之重， 它不仅可以给企业领导工作带来便利，便于确定员工的培训方向，通过考核还可以让员工们看到自己的优势， 发现自己的不足， 从而明确以后的发展方向，保证目标的可行性。 绩效考核观念对与企业来说是十分重要的，管理者利用绩效考核的形式管理“ 薪酬”，像这样管理的误区是完全要摒弃的，这就需要企业加紧建立全新的、合理的、科学的的绩效考核观念。

2.加强企业领导的绩效考核工作。 企业想要实现绩效考核的合理性、科学性、有效性，起到公平公正的作用，并能对企业的所有优势资源进行很好的整合， 从而提高企业的综合竞争力，就必须加强领导对绩效考核工作的实施。 企业领导是企业的主心骨，成立领导小组要求必须有企业领导参与其中，给绩效考核工作确立明确指导思想，制定相关政策和原则便于工作的实施，制定一定的纪律进行行为规范，人力资源部门将负责详细具体的工作的实施。 同时，企业内部之间各部门的关系需要协调，考核的结果也需要落实。 加强企业领导的绩效考核工作，确立企业的发展前景和方向，进而由人力资源制定绩效的指标和标准，对员工进行全面的、客观的评价。

3.加强相应的人力资源的管理。 绩效考核是系统化的，在进行考核工作之前需要做好许多准备工作。 首先，需要将企业的经营战略进行透彻的分析，将其战略目标细化，然后分给相关部门。根据不同的部门有不同的工作目标和标准，人力资源在实施管理的时候相应的制定适合各部门的考核指标。 其次，岗位的设置必须符合规范性、科学性，并需对其进行透彻的分析且给予相应的评价，这就要求针对不同岗位具备的不同的责任，相应的制定不同的绩效考核指标。最后，无论是绩效成果相应的薪酬分配，还是相应的企业内部的激励制度， 它们都可成为企业绩效考核的支撑，并能有效的提高员工的工作积极性。 为了绩效考核能够实现发展，相应的必须加强人力资源的管理。

4.设立申诉机构。 企业实施绩效考核时，必定会出现部分员工，他们对考核存在质疑或者不满，这时候，就需要有一个申诉机构便于员工提出心中的不满和建议，有利于及时发现考核中存在的问题并及时改正，从而推动考核的发展。企业进行绩效考核，许多员工认为它将自身和其他员工的差异性扩大了，本能的就有些排斥，但并非如此，绩效考核的目的是推动所有员工的共同进步与发展。 此外，申诉机构的建立，不仅可以给考核者提供平台，还可以让被考核者通过与考核者进行沟通以及更多的接触、 了解，有利于考核评价的真实性。 同时，申诉机构可以让考核者受到监督，使考核实现真正的公平公正，完全的透明化。

四、结语

市场经济得以发展，企业之间的竞争愈来愈激烈，为了在激烈的竞争中立于不败之地，其内部人力资源管理必须实行绩效考核，通过绩效考核，企业内部管理取得了一定的进步，但尽管如此还是存在一些弊端和待改进的问题，通过了解绩效考核的重要意义，对反映出的问题进行分析，本文给出了四个建议措施：建立合理的、科学的考核观念；加强企业领导的绩效考核工作；加强相应的人力资源的管理；设立申诉机构。 通过实施以上措施，有利于企业人力资源管理中绩效考核的发展，从而推动企业的全面发展。

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