个体创造力转化为团体创造力的关键因素研究文献综述

■张发祥 西安电子科技大学经济与管理学院

一、团体创造力的重要性

美国心理学家R.J.Sternberg（1995）认为：在知识经济时代，创造力已经成为一切有价值事物的DNA。在全球经济快速发展，商业竞争愈演愈烈的21世纪，创新已成为时代的主旋律，而创新的根源在于创造力，Shally，ilson和 Blum（2000）指出创造力在任何职业中或任何员工身上都可能发生；在产业剧烈变革的背后，无论是企业还是科研院所，为了追求自身持续的竞争优势，在创新过程中都需要处理大量的信息，同时做出复杂而正确的决策，这已远远超出个体科研人员的能力范围，正如Bennis和Biederman(1997)指出：“个体问题解决这一孤独的骑兵已经死去”；由于任何个体都不可能拥有创造和创新所需的全部资源、技术和知识，随着开放式创新的提出，因此在创新的过程中团体创造力受到越来越多的重视。在研究个体创造力的基础上，如何有效地将个体创造力转化为团体创造力，达到“1+1+1＞3”的协同效应，已成为团体创造力研究的重点。

二、创造力定义

自1950年美国心理学家Guilford发表《论创造力》的演讲，到目前为止创造力的研究已超过半个世纪，但是研究人员还是没有形成一个相对统一的创造力定义，主要由于研究人员对创造力的研究侧重点和研究范式以及理论依据不同。对于创造力的定义，可以从以下几个角度来理解：

第一，从过程角度来看，Wallas（1926）认为，创造性思维的经典模型将创造性思维分为四个阶段，分别是：准备（研究要解决的问题和目标）、酝酿（不再刻意思考，但下意识的思索可能仍在发生）、启发（方案自己浮出水面，即“灵光一现”）和确认（用逻辑和知识将创意变成适当的解决方案）；Koestler（1964）认为，创造力类似一个双边的社会性过程，经过深思熟虑，将两种本不相关的想法或事物联系在一起，从而产生新的见解或发现。他主要强调了要以独特的方式看待事物，要具有辨别新信息及用它来解决问题的能力；Stein（1967）将创造力过程分为三个阶段：形成假设、假设检验和沟通；Parnes,Noller和Biondi（1977）提出了一个关于创造性思维过程的五阶段模型：发现事实、发现问题和定义问题、产生创意、发现解决方案以及接受解决方案；Basadur（2004）、Basadur，Graen 和Green（1982）指出创造力包括持续地发现、解决问题并实施新的解决方案。

第二，从结果角度来看，一般来说将创造力定义为新颖的事物。Rogers（1954）将创造力定义为由于个人和情景（如环境、事件、人物）的独特性而产生的新颖的相关产出；Amabile（1983）在Barron（1955）研究的基础上提出，创造力是个体或小型的工作团体所产生的新颖且适当的想法；在他们后续的研究中，将创造力定义为是新颖且实用的，包括了适当的创意、过程或程序。Amabile（1988）；Mumford 和 Gustafson（1988）；Shalley（1991）；认为，创造力是一种知识的联结与再排列在那些允许自己柔性思考的人们的头脑中来产生新的、常常是令人惊奇但有用的新主意。

除此之外，基于创造力多层次的研究，如陈德辉，王续琨（2012）指出，个体创造力是个人创造动机、领域技能和创造技能的函数；团体创造力是个体创造行为、团队创作和团队执行的结果；组织创造力决定于团体创造力、组织特性和环境的扰动。

三、个体创造力的影响因素

在早期的创造力研究，特别是心理学的研究领域中，研究者主要关注了创造力个体的个人行为特征和创造结果。例如，Cox（1926）和 Galton（1870）研究了名人传记和自传，以确定是否存在对创造力有特别影响的人格特质或智力类型。Simonton自1975年开始通过研究档案的方法，关注了历史上的著名音乐家、艺术家、科学家和哲学家的创造性成果；Zukerman和Cole（1994）比较了著名科学家和普通人关于程序性知识的工作方法，发现著名科学家更注重战略性方法和问题。以上这些个体层面创造力的研究，主要集中于心理学方面，并且多以著名的科学家和艺术家为研究对象。

随着对创造力研究的深入，研究人员将重点放在了员工的创造力上，并且逐渐认识到任何个体都具有创造力。Amabile构建的创造力成分模型是一种构成要素理论，它提出了一切领域产生创造性的必要和充分构成要素。她认为创造性产品的产生是三个基本成分相互作用的结果：领域相关技能、创造力相关技能和工作动机。其中，领域相关技能包括在特定领域的事实性知识与专业技能；创造力相关技能，也叫创造力相关过程，包括与产生创造性思维的策略、适当的认知风格、产生创意的工作方式有关的显性或隐性知识；工作动机包括内在的和外在的，主要是个体的工作态度和对于自己工作动机的感知。相对于Amabile的创造力成分模型而言，Woodman对创造力影响因素的考虑则更全面一些，他认为个体创造力是受人格因素、认知风格与能力、相关任务领域技能、动机和社会情景影响的一种功能。强调了个人的性格特征和工作环境中的情景因素之间的交互作用完全能够预测创造性行为。就个人特征来说，包括了认知能力或风格、人格、内在动机和知识的重要性。Ford（1996）提出的个体创造力活动模型认为，个体的创造力活动室意义建构、动机、知识和能力的结合。Drazin,Glynn和Kazanjian（1999）针对长期的、大规模的组织项目研究发现，个体有自己的参考框架，创造力是个体对创造性活动的心理参与。Sternberg提出创造力的三侧面模型，从智力、智力风格与人格三个侧面解释产生创造力的心理过程。

国内学者对个体创造力的影响因素的研究刚刚起步，陈德辉和王续琨（2012）从认知与非认知两个维度出发分析了个体创造力的影响因素，指出认知（如知识、认知能力和偏好等）与非认知（如人格因素等）的影响：（1）创造者本性；（2）个人动机；（3）相关知识和技能；（4）创造技能（认知型态、认知能力和创造风格）；（5）人格因素（自尊等）；（6）先前环境背景（生活和工作经验的强化等）；（7）情境脉络作用（如身体状况、任务与时间的限制）；（8）社会作用（如社会所提供的便利和回报）。其中（1）～（4）是正向作用，（6）和（7）主要是反向作用，（8）是可变的作用，既可以促进个体创造力也可能阻碍创造力的发挥和实现。

四、个体创造力转化为团体创造力的关键因素

关于团队创造力的定义的研究一直没有得到共识，分歧在于团队创造力主要是由个体创造力决定还是由团队层面的独特属性或作用机制来决定的，本文将以上两种观点的相关文献总结如表一，这些因素包括：团队成员多样性、认知风格、团队创造气氛、反馈和冲突。

第一，在团队成员多样性方面，Tjosvold,De Dreu,Porac＆Howard认为：个体的不同带来不同的观点，不同的观点产生多重视角、分歧和冲突，如果这种信息型冲突的发生时以制定有效地决策和有效地执行任务为前提，而不是以获胜、占上风或利益冲突为前提的，那么它反过来会促进绩效和更具创造力的行为。

第二，在认知风格方面Amabile认为，在其创造力结构模式研究中则将认知风格看成创造技能的组成部分，并归纳出有利于创造的认知风格的特点：(1)打破知觉定势；(2)打破认知定势；(3)理解和欣赏复杂性；(4)尽量保持选择的开放性；(5)延迟评价；(6)善于对信息进行多途径归类；(7)准确记忆信息材料；(8)突破旧“版本”；(9)有创造性地接受。

第三，在团队创造气氛方面ro-Osire;Orono,Ocker;傅世侠和罗玲玲；王黎萤，陈劲认为，通过信息分享、安全、互相影响和经常互动等子维度，是成员特征和成员互动对创造力产生重要影响；团队任务和团队环境对成员创造力发挥影响；团队任务特征、成员特征、团队互动以及领导支持和组织激励制度是团队创造气氛的主要构成，但不同的团队创造气氛的具体内容有差异；科技团体创造气氛的组成主要包括外部气氛，内部气氛和其它气氛；不同团队创造气氛通过任务式和协作式两类共享心智模型的完全或部分中介作用间接影响研发团队创造力。

第四，在冲突与反馈方面Mumford,Gustafson;Nemeth,Owens;Tjosvold认为，对创造力和创新来说，对竞争观点的恰当处理是关键问题；与任务有关的有意争论在合作性的团体背景下会提高决策制定的质量和创造力；与任务的有关的冲突会使团体成员重新评估现状，调整目标、策略、过程，以更好的适应现有情况。Farr,Ford;George,Zhou认为反馈对个体创造性业绩有着有力地影响；有四个关键因素激发了接收反馈的员工的创造力，包括：反馈可以激发接受者的内在动机；可以影响员工的情绪；可以向员工澄清创造力产出的标准；可以促进接收者对创造力相关技巧和策略的掌握。

以上研究倾向于“解决团队创造力的输入端的表象特征，却无法揭示其加工过程的黑箱”（王黎萤和陈劲，2010），即缺少针对影响团队创造力作用机理的挖掘。第一，以上研究主要以Amabile和Woodman分别提出的两个模型为基础，同时可以看出对于创造力的研究已经由个体应具有什么样的特征逐渐深入团体创造力的本质是什么。在早期社会和人格心理学研究领域中，主要以个体特征为主要研究对象，随着对创新的认识和重视，创造力的研究重点有其构成，转变为如何激发个体创造力，最终使团体创造力的效率最大化，达到“1+1+1＞3”协同效应。第二，团体创造力的本质是，团队以组织的形式将不同个体的知识和能力整合起来，通过发挥协同效应是整体的性能加以改善，基于认知视角的理论将“黑箱”逐渐打开。通过对认知理论的研究，特别是促进团队协同合作的内隐认知的研究，如内因协同、共享心智和集体理解等概念的提出，对探索个体创造力与团体创造力的互动具有极大的启发意义。第三，在团队创新过程中，团队创造气氛会影响成员的动机、行为和态度。提升团队创造力的另一驱动力就是激发团队创造力的气氛，可以根据不同的团队构成和任务情景综合创新的内外部气氛。第四，员工的新奇想法往往是企业创新、变革及竞争力的基础（Woodman,1993）。这些想法就是个体的反馈。关于反馈对创造力的影响的研究尚处于萌芽期，但是已有的研究表明，与创造力相关的反馈可以通过一定的方式变为团体创造力的有效催化剂，管理者应有意的培养和提高个体的这种能力。第七，从整体上来看对冲突的相关研究，在个体都积极参与的气氛中，适当的任务有关的冲突和适当的少数异议持有者，会通过鼓励争论而产生创新，同时也会使个体成员通过换位思考得到有益的信息，进而产生创造性解决问题的途径。

五、研究展望

第一，基于内隐协调的多层次的创造力研究正在成为主要的研究趋势。研究团体创造力时，对于由多种个体组成的一个团体来说，他们的这种“耦合”或者“聚集”，其根本原因在于在分工的越来越细，同时合作越来越重要的，特别是跨专业的合作，内隐协调可以使不同层次的创造个体有序运行，实现“1+1+1＞3”的协调效应，进而改变团体创造力，这就需要创建一个能够整合如个体创造力、团体创造力和中间变量在内的多个模块的模型。第二，细化对于创造力研究过程中影响因素的测量、设计和方法的研究是未来的研究趋势。无论对创造力的研究是在实验室中进行还是在组织中进行，都要对各影响因素进行设计和测量。在不同的行业和国家文化背景下，量表的开发和因素的选取应有不同的选择，细化和丰富这些量表和方法还需要大量的实证研究。此外，我们需要进一步了解：创造力都是好的吗？都具有激励性吗？创造力一定会带来绩效的提高和组织效率的高效吗？

[1]Basadur,M.S.,Graen,G.B.,&Green,S.G.(1982).Training in creative problem solving:Effects on ideation and problem solving in an applied research organization.Organizational Behavior and Human Decision Processes,30,41-70.

[2]陈德辉，王续琨.组织创造力的模型建构与实证分析.科学学与科学技术管理.2012.09.第33卷第09期

[3]傅世侠,罗玲玲,孙雍君.科技团体创造力评估模型研究[J].自然辩证法研究,2005,21(2):79-82

[4]王黎萤,陈劲.知识型员工心理契约结构探索和激励机制研究[J].经济管理,2008,(1):17-21.

[5]王黎萤，陈劲.2010c国内外团队创造力研究述评。研究与发展管理，22（4）：62-68

[6]WOODMAN R W,SAWYER JE,GRIFFIN R W.Toward a Theory of Organizational Creativity [J].Academy of Management Review,1993,18(2):293ˉ321.