水利事业单位人才队伍建设现状分析

乔根平 ，胡艳超 ，冯思军 ，马 超 ，常 河

（1.水利部发展研究中心，100038，北京；2.天津市水利科学研究院，300061，天津）

人才资源是第一资源，水利要发展，人才是根本。当前和今后一个时期，水利在国家经济社会发展中将发挥更加重要的作用，水利事业肩负的责任将更加重大。因此，必须把人才工作摆在更加突出位置来抓。党的十八大报告对新时期人才队伍建设提出了新的要求，明确要继续推进事业单位人事制度改革。目前我国共有水利事业单位3.2万个，这些单位在水利综合管理、水利科研、后勤服务和水利新闻出版等各项事业中发挥了重要作用，保障了水利工作的健康发展。加强水利事业单位人才队伍建设，深化水利事业单位人事改革制度，才能为我国水利事业发展提供必要的智力支撑。本文结合第一次全国水利普查水利行业能力建设情况普查结果，以水利管理类事业单位为例，对我国水利事业单位人才队伍建设情况进行深入分析。

一、水利管理类事业单位人才队伍发展现状

按照水利行业能力普查实施方案，本次普查调查的水利事业单位为水行政主管部门及其所属单位管理的具备事业法人资格的单位。其中水利管理类事业单位指根据国家统计局《国民经济行业分类》划分的，涵盖防洪管理、水资源管理、水库管理、引调水管理、其他水资源管理和其他水利管理的水利事业单位。

普查结果显示，截至2011年年底，我国共有水利事业单位3.2万个，从业人员72.2万人。其中水利管理类事业单位2.0万个，占事业单位总数的62.5%，共有从业人员40.8万人，在岗职工38.8万人，占比95.2%；女性职工11.3万人，占比 27.8%；大专及以上学历从业人员16.8万人，占比41.1%；具有专业技术职称的从业人员13.5万人，占比33.0%；具有技术等级工人20.0万人，占比49.1%。

二、存在的问题

1.从业人员数量分布不均衡

从业人员分布不均衡主要体现在三个方面。一是区域分布不均。从业人员主要分布在东部和中部的经济发达地区，西部地区省均从业人员不足1.0万人，而中部地区省均从业人员有2.0万多人。二是省份之间差距也较大。如海南、天津、宁夏三省（自治区）的单位平均从业人员均接近40人，而重庆和云南的单位平均从业人员仅有8人。总体呈现水资源丰富、水利管理单位数量多的地区，单位平均从业人员数量少，而水资源相对较少、水利管理单位数量少的地区单位平均从业人员数量多。三是不同类型单位间差距较大。其中，流域机构、水文单位、灌区管理单位的单位平均从业人员均在50人左右，而在防汛抗旱管理单位、水土保持单位中，单位平均从业人员为11人，仅为流域管理机构的1/5。

2.部分类型管理类单位从业人员数量偏低

从总量上看，水利管理类单位从业人员规模较大，占全部水利事业单位从业人员总数的56.5%，但分单位类型来看，部分类型管理类单位从业人员数量偏低。通过将水利事业单位与水利工程管理单位普查结果进行模糊匹配，发现平均每个单位需要管理约3座水库、5个泵站，而水利管理单位中水库管理单位平均从业人员仅有25人，泵站管理单位平均从业人员仅有21人，在不考虑工程规模的前提下，水库管理单位中平均不足8人管理一座水库，泵站管理单位中平均不足4人管理一个泵站，甚至可能远远低于这一水平，从业人员数量明显不足。随着近几年我国水利建设投资保持较高水平，持续对水利工程设施进行新建、改建、扩建和升级改造，对水利工程管理人员的需求进一步加大，当前水利管理单位中水利管理单位、泵站管理单位等管理单位从业人员不足的局面将愈加明显。

3.从业人员整体素质偏低

从业人员素质不高是目前我国大多水利单位都面临的问题。由于水利管理类单位大多为从事水库管理、水利工程综合管理的单位，且近70.0%均为副科级及以下、隶属县级管理的基层事业单位，多年来一直面临接收人才难、引进高层次人才难、留住人才难等问题，使得水利管理类单位人才素质的问题更为严重。统计数据显示，水利管理类事业单位中大专及以上学历从业人员占比为41.1%，较水利事业单位整体低了3.6个百分点；本科及以上学历从业人员仅有15.7%，较整体低了4.1个百分点；具有专业技术职称从业人员占比较水利事业单位整体低了3.2个百分点。这些数据反映了水利管理类事业单位高素质人才不足和技术力量薄弱等问题。未来几年我国仍将加大水利基础建设力度，水利管理单位更需要大量高素质的技术型人才来管理和维护水利设施，如不加快提升水利管理单位从业人员素质，必将影响水利设施效益的发挥。

三、对策建议

针对普查数据显示的问题，从人事制度改革、高素质人才培养、人才激励机制建设等方面，提出相关的对策建议。

1.加快推进事业单位人事制度改革

按照国家关于事业单位分类改革的统一部署，进一步开展调查研究，尽快制定相关配套政策措施，积极推进事业单位人事制度改革。通过改革转换用人机制，搞活用人制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。继续推进岗位设置管理制度，完善人员聘用制度，进一步规范事业单位的公开招聘工作。配套水利部事业单位分类改革，结合水利事业单位的特点，分类建立健全符合事业单位专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体岗位管理制度。做好事业单位人才调配工作。加强指导，严格审核，组织实施好人才安置工作，把优秀的人才吸收到水利系统来，切实做到事业单位事业发展与人才招录的相匹配。

表1 水利事业单位从业人员主要指标

2.大力培养专业技术人才

大力实施重点培训工程，培养多层次专业人才，是贯彻落实党的十八大精神，推进水利人才队伍建设的有力抓手。一是要落实国家产学研合作培养创新人才政策，实行 “人才＋项目”的培养模式，积极推行重大项目人才配套制度，整合各类资源，通过大科学、大工程、大项目培养高层次水利专业技术人才。二是大力实施高技能人才培养工程，以建立首席技师制度和首席技师工作室制度为重点，推动高技能人才队伍建设。三是进一步加大对中西部地区水利专业技术人才培养支援力度。实施基层水利人才文化和专业素质提升工程，不断提高基层水利人才队伍整体素质。四是深化水利职称制度改革，建立健全专业技术人才管理政策制度，引导和促进专业技术人才合理流动。五是围绕行业发展需求，指导水利院校调整人才培养规格和专业设置，加强课程体系建设，培养适应行业发展需要的高层次人才。

3.着力引导人才投身基层水利事业

紧密围绕“建设服务型政府”这一核心目标和水利中心工作，结合水利基层单位实际，引导更多人才投身基层水利事业。通过制定、完善政策，采取切实有效措施，调动水利人才队伍服务基层工作的积极性，稳定水利一线人才队伍。通过实施专题项目，吸引、鼓励水利类高校毕业生等各类人才到基层就业服务。每年选派一定数量具有中高级以上职称的专业技术人员，对经济欠发达地区提供人才对口支援，进行才智帮扶。加强督促检查，确保各项人才政策落实到位。

4.建立适应水利发展需要的人才激励机制

建立激励机制用活人才，构筑起充满活力、富有效率、更加开放的水利人才发展环境，进一步完善人才工作体系，基本建成适应新时期水利发展要求的人才开发支撑体系，做到人岗相适、用当其时、人尽其才，使人才能够充分体现价值、发挥效能，成为水利事业发展的重要推动力量。进一步健全完善水利人才奖励制度,加大对各类优秀人才的奖励力度，完善配套机制，开辟人才绿色通道，对在实际工作中取得突出业绩的专业技术人才和技能人才实行提前晋升职称和职业资格制度。加大水利单位从业人员培养投入力度，创新培训机制，拓宽教育培训途径，扩大培训覆盖面，为大幅度提升水利人才素质奠定坚实基础。