谈教师管理中的激励策略

沈文胜

教师是教育发展的第一资源。如何加强和改进教师队伍管理，充分发挥其主动性、积极性和创造性，共同为实现学校办学目标而努力，这是，而且必将一直是学校管理的一个重要课题。笔者认为，抓好学校教师队伍管理工作的关键是，科学地运用激励策略。

所谓激励，是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。

人的行为是受动机、态度、情绪等诸多心理因素调节与支配的。这些心理因素一旦受到激励，即可促使人们对自己的行为产生强大的内驱力，充分发挥主观能动性，努力提高工作效率和质量。学校科学地实施激励管理策略，可以让教师意识到自己在学校群体中的位置和价值，在领导心中的形象；可以充分调动教师的主人公意识与创造力，满足他们的成就感、责任感和荣誉感；可以密切上下级关系，营造上下一心的和谐氛围。

因此，本人任校长以来，着力探索并积极运用激励管理策略，激发教师的工作热情和创造精神，有力、有序、有效地推进学校教学质量的快速、稳定、持续发展。

一、目标激励

目标激励就是合理设置教学质量目标，以激发教师的工作动机，指导其行为，调动其积极性和创造性。

目标对人具有导向、激励行为和评价工作成效大小、质量高低的功能。学校适当设置教学质量目标，一方面能推动教师尽最大努力克服困难，认真学习、钻研业务，实现目标；另一方面，利于学校、教师以目标为“准尺”，阶段性地检查和自查，调控和自我控制，及时调整与优化教学，总结经验，分析问题，提出改进措施。

因此，每学年一开始，我们学校组织教师根据年段、班级学生的知识、能力基础，前一学年质量考查成绩水平，以及新学年可以达到的质量水准，加以综合分析，从“及格率”、“优秀率”和“平均成绩”三个维度，科学设定新学年每个班级、学科教学质量预期发展目标，每个维度提升幅度分别在5%—15%之间。在这基础上，再形成学校整体质量发展总目标。班级、学科、学校教学质量目标的设定，让教师努力有方向、前进有目标、发展有动力。

应该指出的是：①目标的设置要立足基础实际，难易适度，循序渐进，体现整体性与阶段性的结合，让教师通过努力逐步能够达到；②目标设定以后，按照“期望理论”的要求，要引导教师提高对目标效值的认识，形成目标认同感。这样，使目标产生有效的激励效应。

二、榜样激励

榜样激励指的是学校领导尤其是校长以身作则，率先垂范，为教师树立良好的“领导者”形象。

要实现学校发展目标，前提是广大教师能自觉无怨无悔地投身于岗位工作。《论语》云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”在管理过程中，校长的人格魅力是一块巨大的“磁铁”，它能把全体教职工吸引在一起，形成合力。因此，笔者在校长岗位上，时时、处处从严要求自己顾全大局，牺牲小我，以诚待人。工作中始终严以律己，率先垂范，以身作则；在生活上，时刻自重、自醒、自警、自励，把廉政建设变成日常自觉行动。同时，坚持做到：

1.率先学习。要做一位好校长，首先必须是一位好教师，真真正正成为引领教师专业成长的榜样。平时我主动地参加专业理论知识培训、研讨活动，积极深入课堂听课，参与年级教研组教学研讨，并且注意理论反思、总结，不断提升专业理论素养与实践能力。先后有《随谈新课程背景下小学数学课堂提问的策略》、《在生活化的情境中培养问题意识》等多篇学术论文在《福建基础教育研究》等CN刊物发表。

2.身先士卒。为提高毕业班质量，我在建立“毕业班教学指导小组”，自己亲自任组长。每单元质量考查，坚持与毕业班教师一起研究试题的筛选与试卷的编制，一起评卷，一起质量分析，一起探讨改进教学、提高质量的思路与方法。

3.做好服务。经常性参与教师家访，及时地帮助处理好教师与家长之间的矛盾，指导家长对子女教育的方法，构建和谐的家校关系，深受教师和家长的好评。

三、制度激励

制度激励指的是学校按照一定的法规程序，建立并实施一套适合学校特点的规章制度。

目前，非工资性收入比例不断提升，尤其专业技术职位竞聘和绩效工资制度的实行，要求学校在分配过程中，更应注意建立起公平、公正的管理制度，与教师岗位目标责任制、评先评优直接挂起钩来，以体现对教师物质鼓励与精神激励，使他们对本职工作产生强烈的荣誉感和责任感，激起踏实工作、创新工作的热情。

如我校在年度评优评先工作中，制定《教师评优评先量化评价方案》，采取“定性+定量”的模式，对教师师德表现从“为人师表”、“工作状态”等做“A（优）”、“B（良）”、“C（中）”、“D（差）”四个等级的定性评价，岗位工作从“计划”、“备课”、“上课”、“批改作业”、“阶段考试与质量分析”，以及“参与教研活动”等做量化评分，按照定性等级和量分高低做好排序、推荐、公示，奖励先进，鞭策后进，增强了学校凝聚力、教师的向心力。

同时，对一些工作勤勤恳恳，但成效不理想的教师，本人能帮助他们深入分析工作中存在的问题，引导进行反思、总结，促进其提升工作效能。

四、条件激励

条件激励就是为教师的业务学习、研究提供一定条件，以满足他们专业发展的需要。心理学认为：人的行为动机总是在一定条件下产生的。大量实践证明，充分的、良好的条件可以激励教师积极追求上进。新一轮课程改革对教师素质提出了新的更高的要求，作为城区学校，必须创造条件让教师在专业成长的轨道上奋起直追，实现师资水平快速有效提升。所以，我校积极为教师专业成长创设条件：①购买教育专业理论杂志、图书，重要刊物做到人手1册，为教师开展学习、研究提供充分的信息资源。②每学期按学段、学科，至少在期初、期中、期末举办3次专题理论讲座，聘请课程专家、有经验的教师解读新课程理论，引导大家结合教学实际，更新教育理念、革新课堂教学。③选派教师分赴北京、上海、福州、厦门、漳州等地参加各级各类培训、观摩、学习研讨活动，让教师们“相约名师”近距离，“聚焦课堂”学本领，与国内、省内名师近距离接触、沟通与交流，感受名师们敬业精神以及精湛的教学艺术，自觉提升课堂教学与科研能力，不断提升教书育人的本领。④创建学校网站和科研课题组博客、QQ群等，充分利用现代教育手段，实现教研活动管理数字化、网络化，拓展教学研讨、互动交流、信息资源共享的平台。⑤经常性组织“教学技能大比拼”、“送教下乡”等一系列促进教师专业成长的活动，引领教师在三尺讲台上“八仙过海，各显神通”。

五、人文激励

人文激励就是给教师以人文关怀，构建和谐的学校人际环境。虽然说“没有规矩，不成方圆”，但如果只有硬邦邦、冷冰冰的“规矩”，教师难免“出勤不出力”。严格的规章制度只能管住“人身”，而人文关怀却可以凝聚“人心”。大量管理实践证明，规章制度是管理的前提和基础，但要让教师对学校有真挚、深厚的情感投入，直接的促进措施是管理者对教师的人文关怀，形成和谐的教师群体人际关系。笔者在学校管理中，注意全面了解每一位教师的个性特长、兴趣爱好和家庭情况等，实施人文激励策略。

1.尊重人才，人尽其才。充分挖掘和发挥每个教师的潜能，用好每个教师，做到人尽其才，才尽其用。例如：青年教师精力旺盛，追求进步，而且家庭负担较轻，可给予一定的压力，在教学教研活动中唱主角；中年教师教学经验丰富，可让他们做好“传帮带”工作；老年教师精力有限，其工作量可侧重于教研与专业引领方面……这样，每个教师都会感觉到：校长信任我，器重我，时时处处我都有不可替代的作用，在这样的校长领导下工作，再苦再累也值。

2.时刻把教师切身利益放在心上。2010年，组织上将我调任南诏镇中心小学校长时，学校的职称竞聘工作处于扫尾阶段，全中心校200多名教师，约有30多名老教师反响强烈，认为学校评价体系“不公道！”“老教师吃亏！”我深知这是一项关系全体教职工切身利益的工作，牵涉面广，敏感性强，如果处理不好，将会给今后开展工作造成负面影响。我及时与相关教师座谈，深入了解情况，倾听各方建议，然后通过教代会形式，修改完善解决方案，既坚持原来评价体系的基本原则，又尽力体现人文关怀，及时有效地化解了矛盾，使职称竞聘工作顺利圆满完成。

总之，在实际管理过程中，各个激励管理策略并非截然分开，而是可以并且也应该互相渗透与综合运用的。

（责任编辑：林文瑞）