绩效考评的关键细节

魏茂霞

摘 要：员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，绩效考评是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要所有参与考评的人高度重视。“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

关键词：业绩考评；关键细节

中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。

绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

1 实现绩效考评的透明化管理

谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。

某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。

此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。

2 关注绩效考评中的员工自我评价

让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。

在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。

3 明确绩效考评中的导向

在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。

在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。

当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。

4 实施持续性的绩效改进计划

绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。

在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。

绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。

制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。

在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。

5 结 语

实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[2] 徐耀武.绩效管理的55个关键细节[M].北京：中国电力出版社，2011.