公司制主体与分公司实体间的动力机制与约束机制分析

■ 刘太明 沈 宏 王 红（、贵州省烟草公司 贵阳 550004 、贵州大学管理学院 贵阳 55005）

贵州省烟草公司组建于1981年，下设地市级烟草公司和县级分公司。随着贵州烟草以市场为导向的体制改革不断深入，取消了县级公司法人治理模式，基层组织管理模式与生产经营模式发生了很大变化，对现代烟草农业建设、卷烟营销和物流配送专业化要求不断提高，地市级公司对县级公司的管理机制面临不断创新和改革的要求，需要逐步解决两级公司责权清晰定位、强化执行能力和经营管理水平、经营管理运行市场化、建立新型管理运行模式等问题。

以上问题需要在管理机制上进行创新探索形成新的地市级主体和县级实体之间的有效管理模式。

研究思路

文章分析了公司制主体与分公司实体之间的管理运行机制的动态作用关系。本课题开展的主体和实体管理机制研究将其作为整合的有机体为基础，对动力机制和约束机制的主要要素进行分析。本研究对动力机制研究的5个要素（组织绩效激励、员工激励、市场化竞争机制、制度动力机制、心理与文化）与约束机制研究的4个要素（财务管控、信息管控、风险管控、制度机制化）进行实证数据调研及分析。

管理机制研究架构机制：动力机制，是指管理系统动力的产生与运作的机理。主要由利益驱动、政令推动、心理推动三个方面构成。约束机制，是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。主要包括：权力约束、利益约束、责任约束、心理约束四个方面的约束因素。管理机制创新的目标是实现企业在高约束机制下，同时具有较好的动力激励机制，即高管控状态下的高激励模式管理，其约束特征包含完善的企业管理制度体系，适应制度管理体系的信息化的流程管控能力，覆盖到基层管理的有效的财务监管系统以及行之有效的风险管控体系。同时也具有在组织激励、员工激励、市场化竞争、制度机制和文化方面的正向激励体系。

问卷调研设计及数据统计

本调研对下属遵义、六盘水、毕节、黔东南、黔南、安顺六个地市公司及其下属县级公司开展问卷调研，问卷调研问题共70题，覆盖地市对县级管控的动力机制和约束机制各子项的问题。根据调研的结果，描述设计新的治理结构、职能设计、信息规划的总体想法。相关个人信息的调研内容主要包括：性别、职务、工作单位（市、州烟草公司或县烟草公司）、年龄、学历等。调研所得到的基本分析数据见图1、图2。问卷结果对回答问题的程度强弱从1分到0.2分5档，共70题，计算个体平均分值（表格略）。

数据分析

在进行总平均值计算的基础上，利用已有分类信息进行地区、性别、职务差异的分类计算，观察其回答问卷平均值的差异大小。通过对性别、职务的分类统计平均值的计算，对分类计算后相互间的差值比较计算分析显示，以性别和职务分类对问卷的回答平均值没有明显的差异。在以地区为区别的分类平均值统计上，对平均值的极大极小差异值在0.20以上（即回答问题产生接近一个档次差异上）较大差异进行列表（见表1）。

表1

图4 动力—约束机制强度二维分析矩阵

（一）回答问题主要反映的调研地区差异

从以上地区差异较大的分析项结果表明，地区与地区间存在较大差异，特别是从调研平均分值上看，黔南州平均值水平普遍低于安顺、遵义等分值较高地区，在随后的调研表填写调查也印证了这一点，在调研表调查填写中，黔南州未填写相应的调研表反馈给调研组。在剔出黔南州的问卷回答后，其他各地州回答问卷平均值虽然也有差异，但平均值的差异度不大。通过对数据进行的进一步分类分析，包括对性别区分的评价和职务区别的评价表明，对上述的评价平均值变化不显著。

（二）动力机制和约束机制要素强度分布

调研结果经过统计分析，将问卷中涉及动力机制研究的回答汇总为该项下的5个子要素：组织绩效激励、员工激励、市场化竞争机制、制度动力机制、心理与文化，得到其雷达分布图（图3）。将问卷中涉及约束机制研究的回答汇总为该项下的4个子要素：财务管控、信息管控、风险管控、制度机制化。得到其雷达分布图（见图3）。量化平均后得到每一个维度的子项分值。动力机制和约束机制总分值分别为0.59和0.58。调研分析结果表明，采用实证分析研究的动力和约束机制的各子项基本处于平均水平，既可以认为，现有管控水平在激励和约束上处于中等评价水平。

（三）对各地州市进行经营成果数据的分析

在对调研点遵义和绥阳等的调研访谈和管理现状理解的基础上，对省烟草公司下属各地州市进行经营成果数据调研。问卷调查各地州市及县级分公司在人员、工资、销售额、单位利润等数据，并进行分析，通过实证数据分析，确定各公司的激励和约束管理机制现状，为未来管控机制的设计提供实证研究基础。调研表分9个子表。对经营数据的分析目的是找出不同地州市之间绩效考核和发放的相关关系，调研问卷发放到贵州省烟草公司下属各地州市公司，对下述四个地市主体企业进行分析，分别是安顺、毕节、铜仁、六盘水。分析数据主要目的是计算人均工资收入与企业利润之间的绩效相关关系，为此计算2009年、2010年和2011年的数据。主要需计算出的数据包括：人均工资、人均工资年增长率、人均销售额、人均毛利、人均利润、人均工资毛利比、人均工资利润比、人均利润增长率（调研数据略）。

调研结果表明，人均工资毛利比和人均工资利润比是此三年中比率最为稳定的数据。如安顺人均工资毛利比三年分别为28.50、24.66、26.50，人均工资利润比为53.55、54.17、54.72，铜仁、六盘水的比例情况也基本相同；毕节地区人均工资毛利比和人均工资利润比在三年内的数据呈现逐年递减的情况，一是由于地区发展因素原因，人均销售额相比其他经济较发达地区低，但人均工资与毛利和利润的比率也是逐年降低，呈正向良性发展。毕节地区对实体分公司授权经营也促进了该地区迎头赶上的态势；数据分析表明，企业在约束机制上不论是采取授权管理和集中管理，企业在利润上均呈发展态势，而配合的绩效激励机制则从正面说明了与企业利润增长的关系，说明约束机制强弱不是企业利润增长的核心作用力；县级实体企业未能够按照问卷要求完整填写近三年的利润数据，也说明实体企业要达到利润中心核算准确还需不断改进；总体情况表明，省烟草公司对地市烟草公司的考核基本上呈现按照利润情况呈一定比例体现在总体绩效激励上，各地市企业在近三年的利润基本上呈逐年递增。企业急需在县级实体分公司建立模拟利润中心绩效激励模式。

（四）管理权责—风险管控水平二维分析距阵和烟草公司定位

管理机制创新的目标是实现企业在高约束机制下，同时具有较好的动力激励机制，即高管控状态下的高激励模式管理，其约束特征包含完善的企业管理制度体系，适应制度管理体系的信息化的流程管控能力，覆盖到基层管理的有效的财务监管系统以及行之有效的风险管控体系。同时也具有在组织激励、员工激励、市场化竞争、制度机制和文化方面的正向激励体系。根据对地市和县级烟草公司的问卷调研实证分析，动力机制和约束机制分值处于互动机制强度上的中间状态。图4是贵州省烟草公司动力-约束机制现状定位和目标。

（五）对未来烟草公司管理机制体系设计的思考

未来烟草公司实现基于平衡记分卡的KPI考核体系框架需基于以下基础管理的完善来开展：主体公司和实体分公司建立完善的ERP企业资源计划下的财务管理体系和员工管理信息系统；企业建立完善的整合型业务流程管理体系，在岗位设置和职能上为KPI绩效评估和考核提供准确、明晰的制度体系；建立对业务管理提供支撑的信息化管理体系，提供测评所需的基础业务数据信息平台。以上基础管理的完善将使公司在财务、客户管理、业务流程运作、学习与成长上获得必要的基础分析数据用于未来平衡记分卡KPI考核体系的设计。在目前对分公司考核体系缺乏利润中心导向的财务核算体系的情况下，地市主体公司和县级实体公司在战略层次的结合上衔接并不清晰。执行卓越运营和客户关系管理的底层考核指标整合有待加强，目前建立平衡记分卡的KPI考核体系的业务数据基础和职能体系基础并不完全具备。

结论

做为未来向基于平衡记分卡的KPI考核体系发展的过渡方案，可考虑在动力机制上采用通过实证研究表明有效的模拟利润中心考核办法。通过强化约束机制建设，特别是风险管控体系建设和信息化建设以及建立整合的业务管理体系，形成业务职能的明晰，业务信息的可记录和分析，以及财务管理上采用风险管控体系进行管控调整，形成省烟草公司对地市主体的标准化管理模式，在统一的管理模式下，积累业务基础信息数据用于未来绩效考评体系的科学建立。