法槌为劳动者壮威

文/邓光扬

法槌为劳动者壮威

文/邓光扬

7月1日，新修订的《劳动合同法》开始实施。检索法院劳动案例，我们会看到，法官们适用原劳动法律法规裁判既往案件中，充分发挥法律智慧，诸多案子中隐含着新法的“雏形”，折射着新法的“影子”。

派遣工受伤法院“就高”判赔

何秋平与江苏徐州一家公司签订劳动合同后，被派往省城南京工作。劳动中，不慎造成六级伤残。

向单位索要工伤医疗补助金、伤残就业补助金时，公司坚持按徐州地区的标准计算，而何秋平认为徐州地区的标准远远低于南京的标准，自己在南京工作，即便不执行南京的标准，至少也应该执行江苏标准。

在法院一审期间，向何秋平提供劳动岗位的南京的公司辩称，何秋平是劳务派遣人员，与公司没有劳动合同关系，应该由派遣他的徐州的公司赔付工伤保险待遇，自己不应与徐州的公司承担连带责任。徐州的公司则辩称，伤残赔偿金具体数额应参照投保地徐州市城镇单位在岗职工平均工资计算。

一审法院审理后判决，两公司连带支付何秋平工伤医疗补助金、伤残就业补助金。两公司均不服，均上诉到南京中院。

南京中院审理后认为：江苏省工伤待遇标准在南京之下、徐州之上；何秋平的工伤待遇本可按更高的南京的标准执行；现在何秋平按江苏标准计发并无不当。2012年夏，南京中院维持了一审判决。这样，南京法院两次敲响法槌，支持何秋平的请求，帮他多要3万余元赔偿。

就异地派遣职工工伤待遇如何计发问题，南京中院院长卞正义法官告诉笔者，各地关于工伤保险待遇的规定不尽相同。为降低劳动用工成本，一些单位往往在经济相对较低的地方签订劳动合同，再派往经济发达地区劳动，损害劳动者合法权益。

本案中的何秋平主张按较高的地方标准计发工伤待遇，在《工伤保险条例》里面找不到具体的条文，旧《劳动合同法》也没有明确，但其第61条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。国务院《劳动合同法实施条例》第14条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。从上述规定可以得出，被派遣劳动者要求按用工单位所在地的标准享受工伤待遇，具有法律依据。本案判决“就高不就低”支持劳动者的请求，体现依法充分保护劳动者权益的劳动法立法精神。

今年7月1日起实施的新修订的《劳动合同法》第六十一条明确“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”。

怀孕女工被辞退获偿5万

王春瑛是个典型的事业型女白领，当上了部门经理后，在家人催促、同事提醒下，35岁的她恍然警觉该要孩子了。

想生孩子，就不能天天早出晚归奔忙在拥堵的上下班途中了。她放弃高薪却繁忙的城里工作，应聘到离家较近的南京江宁区东山高桥工业园区的一家公司。

公司在试用期间，没与她签劳动合同，也没有明确具体薪酬。一天，王春瑛与同事闲聊中，欣喜透露了自己可能怀孕的消息。没想到，第二天，王春瑛就接到公司的试用期解聘通知书。说她试用期内未达要求，公司决定不与她签订正式劳动合同。

王春瑛觉得很奇怪：此前，领导对她的工作能力赞誉有加，怎么突然会变卦？“难道是得知我怀孕，不想用我？”没弄清原因之前，王春瑛仍照常上班。

“叫你不要来了，怎么还来上班？”公司领导不仅当面“逐客”，还特快专递一份通知，书面告知“如想上班，月薪只有1200元”，以期低薪逼走王春瑛。

次日，手持医院确诊单的王春瑛，以怀孕期间不能解聘为由，理直气壮地到公司，要求签订正式劳动合同。

“你未办理请假手续，旷工达八天，按公司规定应当解除劳动关系。”公司一计不成，又生一计。

王春瑛申请劳动仲裁后又到法院提起诉讼，一审判处补发两个月工资7400元。王不服，上诉到南京中院。南京中院判决公司补偿王春瑛怀孕、生产、哺乳期17个月工资损失4.8万余元，并报销全部生育费用。

王春瑛只试用两个月，何来17个月损失，所补偿的工资标准又是凭啥而定？

《劳动法》第二十九条规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不得依据该条解除与女职工的劳动合同；即便劳动合同期满，合同应当续延至“三期”相应的情形消失时终止。公司得知王春瑛怀孕，既不与她签订书面劳动合同，也不通知她上班，违反《劳动合同法》，应当补偿“三期”内工资损失。计算补偿工资时，公司坚持按月薪1200元计，但王春瑛主张“应聘时我填的预期工资待遇是不低于3700元，否则根本不会来这家公司”。所以法院采纳3700元的标准。又考虑到王春瑛实际上班仅两个月，法院决定王春瑛产假四个月拿全额工资，其他月份打七折计付。

同时，法官还提示：《劳动法》保护女职工应享有的一系列权利，包括享受生育保险待遇、产假、劳动关系保护等，但并不意味着对“三期”女职工绝对不能解除劳动关系。如果女职工严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，仍可根据《劳动法》第二十五条解除劳动关系。

老年人工龄法律说了算

老杨在南京某化工企业工作到第十个年头，厂子被并购，与同事们一道进入机械公司。机械公司与他在劳动合同中约定：老杨任销售经理，税后月工资9000元；公司若提前解约，则每提前一月补偿一月工资。

老杨又在新单位哼哧哼哧工作了起来。五年后的一天，机械公司财务室通知他去领一笔钱，他回到办公室，喜滋滋地指头蘸着吐沫又点了一遍。“没错，3.6万！”“乖乖，相当于四个月工资哇！”同事羡慕又妒忌。

“四个月?不对，再过四个月我的劳动合同就期满了。难道是公司提前四个月把我‘开’了？”老杨回到家，越想越不对劲，“自己在两家公司连续工作15年就被3万多元轻飘飘打发了；一个快60岁的老人再就业有谁要？”果然，怕什么来什么。机械公司真的提前解除了双方劳动合同。

“既然不要我，我也不赖你。我干了15年，你按15个月工资给我经济补偿金吧。”

双方协议不成，经劳动仲裁后又诉至江宁区人民法院。

机械公辩称，公司已按双方的合同约定给了四个月工资；老杨在原化工公司年限与其无关。

江宁区人民法院审理认为：其一，老杨十年前在化工公司工作，后因公司主营业务和资产被机械公司并购，劳动关系转入新公司，工作年限应当连续计算。其二，四年后，机械公司以客观情形发生改变为由单方解除劳动合同，之前未与老杨协商调换工作岗位，亦未按法律规定履行向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见，系违法解除，应当支付解除合同经济补偿金。其三，双方在劳动合同中约定的支付经济补偿方式违反法律强制性规定，无效。其四，老杨的税前月工资高于本地区上年度职工月平均工资的三倍，下调至当按照职工月平均工资数额的三倍支付，其工作年限将近15年，但领取经济补偿金不能超过12年。最终，法院判决机械公司按职工月平均工资三倍的标准，支付老杨12个月9万多元工资，作为解除合同经济补偿金数额。

能多拿近八个月的工资，老杨满心欢喜。不料，机械公司又把官司打到了二审。

南京中院审理认为：老杨非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计入新用人单位的工作年限。机械公司的上诉理由并无法律依据。最终，驳回上诉，维持原判。

老杨因原劳动单位被并购，劳动关系转入新单位，工作年限应怎样计算？这涉及劳动者的切身利益。在劳动单位和劳动者各执一词时，谁说了算？

本案二审法官、南京中院民五庭副庭长陈传胜告诉笔者，劳动者因与劳动用人单位关系存在人身依附关系，通常处于弱势地位。《劳动合同法》对经济补偿金等众多事项与标准有明确规定。实践中，常有用人单位与劳动者约定劳动合同解除或终止时支付经济补偿的标准明显低于法定标准，此时可依该法第二十六条的规定，即：用人单位与劳动者签订的劳动合同，如存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形的，该劳动合同无效或部分无效，认定有关该经济补偿金的约定无效，用人单位仍应按法定标准支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿金。

陈传胜法官表示，本案的判决可在一定程度规制用人单位利用合同谈判中的强势地位损害劳动者权益的倾向，从而平衡劳资双方利益，构建更为和谐的劳动关系。

同时，南京中院的法官们还认为：目前，不少地方认为60岁以下劳动者与用人单位之间才可能为劳动关系，60岁以上则为劳务关系。《劳动法》对劳动关系从工伤致残到死亡等都有着明确的抚恤规定，比如60岁以下职工患病死亡，法律规定单位必须一次性给予15个月的救济金等，而对60岁以上劳动者则无任何相关规定，60岁以上劳动者基本享受不到“五险”（退休、生育、患病或负伤、工伤或职业病、生育等社会保险）及住房公积金。当前占我国人口大多数的农业人口缺乏必要的社会养老保障，人数众多，劳动意愿迫切，同时因劳动力成本相对较低、发生劳动风险后承担责任赔偿较少，用人单位也愿意使用60岁以上的劳动者，60岁以上用工情况全国普遍存在。对于这类劳动者保障的缺失，既不符合我国的国情，也有悖于法理和情理。为此建议，不断完善劳动保护立法，从立法上加大对老年劳动者权益的保护力度，不让他们成为“被遗忘的角落”里的弱势群体。

“特殊法”保障特殊劳动者

劳务派遣工、“三期”女工、60岁左右的老年劳动者，是《劳动法》中的特殊群体。对这类人群，除了适用《劳动法》的普通法律条款加以保护，法律还规定了不少特别条款，体现出法律对特殊人群的 “特殊保护”。

除前述三类人群，实习学生是近年来出现的又一弱势群体。由于实习生不是一个法律意义上的劳动者，其与用人单位之间也没有建立法律上的劳动关系，因此少部分企业为降低成本，借机大量使用学生顶岗劳动，导致实习学生工时长、加班多、报酬低。

由于国家目前在这方面还没有规定，导致顶岗实习学生在发生人身伤害等事件时，劳动部门在处理时无所适从，也严重损害了实习学生的合法权益。

为保障实习学生的合法权益，2013年5 月1日起施行的新修订的《江苏省劳动合同条例》充分发挥地方立法所具有的先行先试、补充立法功能，结合顶岗实习学生实际上履行了该岗位劳动者的劳动的特点，比照法律、法规对劳动者的规范，对顶岗实习学生的顶岗实习时间、实习报酬等作出了明确要求，规定了企业应当按照实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险。同时，对没有按照规定办理意外伤害保险或者意外伤害保险金不足以赔偿的，《条例》明确由企业承担赔偿责任，组织实习的学校未尽到管理职责的承担补充赔偿责任，从而更好地保护了顶岗实习学生的合法权益。

该条例规定：学校不得通过中介机构或者劳务派遣单位组织、安排和管理实习工作；企业不得安排总时间超过十二个月的顶岗实习，不得安排学生顶岗实习每日超过八小时、每周超过四十小时。

该条例还明确，用人单位应当对实习学生进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中发生事故；企业应当按照实习协议为顶岗实习学生办理意外伤害保险。企业应当按照约定的标准直接向顶岗实习学生支付实习报酬，且不得低于当地最低工资标准。企业、学校不得克扣或者拖欠顶岗实习学生的实习报酬。

另外，该条例还进一步规定，顶岗实习学生在劳动过程中发生意外伤害，因没有按照规定办理意外伤害保险或者意外伤害保险金不足以赔偿的，由企业承担赔偿责任；组织实习的学校未尽到管理职责的，应当承担补充赔偿责任。

编辑：程新友 jcfycxy@sina.com