人力资源管理中的企业文化落地有效方法浅析

安 琪

(华夏基石(北京)企业文化顾问有限公司，北京 100043)

一、企业文化与企业文化落地

(一)企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，是以价值观念、思维方式为核心所生成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

(二)企业文化落地

企业文化落地实际上就是价值观与行为的匹配建设过程，是员工对企业的价值观体系从认知、认同到践行的过程。在企业文化基础建设(CI体系建设等)完成但未落地前都只是静态的文化体系，只有当其落实到企业管理的方方面面，尤其是落实到全体员工的行为层面后，才形成真正意义的企业文化。

(三)企业文化落地与人力资源管理的关系

人力资源管理和企业文化息息相关，其重要职能之一就是将抽象的企业文化核心内容——系列的价值观——与具体的管理行为相结合，在实践中逐步使员工认同，并有效引导员工的价值观与企业的核心价值观相匹配，在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用。因此，企业文化落地在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，利用企业文化进行管理也是人力资源管理发展的必然要求，只有将人力资源管理与企业文化相结合，将文化的核心内容灌输到员工的思想中、体现在员工的行为上，真正实现企业文化落地，才能形成企业自身特有的人力资源核心竞争力。

二、企业文化落地存在的问题

任何企业都有自己的文化，然而有的文化却并不一定都有利于企业经营业绩的提高。从实际情况看，多数企业常常面临以下问题:

1.员工不了解本企业文化。企业虽然下大力气提炼形成了企业文化，但是企业员工普遍不清楚本企业的文化、价值理念以及企业愿景等，不知道企业文化与自己有何关系。员工往往认为企业文化只是一种口号、是一种形式，没有实际意义。

2.员工不认可现有企业文化。企业既形成了自己的文化，也通过各种方式使员工了解企业文化，但是员工却不认可企业文化，或认为本企业的文化与企业所宣传的并不相同。如企业文化中有“按劳分配、付出等于回报”等内容，但是员工却认为收入分配仍是“吃大锅饭”。

3.员工行为不符合企业文化要求。企业形成了自己的文化，员工也予以认可，但是员工还是不能凝聚力量为企业目标共同努力，企业文化在人力资源管理中并没有发挥应有的作用。如有的企业文化为“团结，进取，拼搏，开拓”，但是员工行为方式却与之大相径庭，缺乏进取心和开拓能力等。

究其原因，企业在文化梳理形成过程中投入大量精力，进行大范围的访谈、反复的讨论和提炼，而在企业文化形成后只是简单通过宣传手册或培训进行传播，忽略了企业文化与人力资源管理、日常经营管理等的融合，造成文化仅停留在少数管理者的头脑之中，员工则没有充分认同，最终表现为员工行为或价值观与企业核心价值观不相契合，导致企业的许多措施和办法无法有效实施。由此可见，企业文化落地的根本问题是如何有效地让员工认知并认同企业价值观，进而以企业的核心价值观引导和约束自身的行为，这也是现代企业成长中的一项重要命题。

三、企业文化落地的“知－信－行”模式

有效的企业文化落地往往使员工经历知晓企业文化、认同企业文化和践行企业文化三个阶段，这三个阶段相辅相成、缺一不可，特别是将各阶段工作与人力资源管理有效结合，更能有效解决企业文化落地问题。据此笔者将其归纳为企业文化落地的“知－信－行”模式:即在研究人生观、世界观、价值观以及行为特点形成过程的基础上，通过文化传播、强化认可、行为遵循等相关方式方法，使员工由知晓、了解到熟悉、相信企业文化，最终自觉践行企业文化，按照企业价值观体系要求进行行为改进的企业文化落地有效方式。这种方式通常要经历三个阶段:

(一)“知”的阶段

企业文化之所以成为文化，首先在于其为企业多数员工知晓并充分认同。没有认知就没有认同，没有认同就没有形同(或行同)，所以说认知是影响行动的先导，使员工充分认知企业文化，尤其是对价值观体系和行为指引的认知，是企业倡导的各种理念和行为标准能够真正落地的基础。

(二)“信”的阶段

践行企业倡导的各种价值观念，仅仅知道是不够的，还必须让全体员工认同，就是要使他们相信企业文化中的各种价值理念不仅独特和符合企业实际，而且是企业正在坚定不移地加以倡导和推行的，坚信只有这样做才能符合企业的价值标准和行为要求，才能推动企业的健康发展。

(三)“行”的阶段

如果知是基础、信是关键，行就是最终目标。只有当全体员工的行为都能够自发按照企业核心价值理念规定的基本思维模式和行为模式去践行，企业文化落地才真正有效。当然，企业文化落地并不是一劳永逸的，在员工认知和践行的过程中，还需要进行不断的评估和检验，并不断地加以升华和完善，只有这样才能使企业文化真正与人力资源管理相融合。具体情况如图1所示:

四、利用“知－信－行”模式落地企业文化的措施

(一)植入思想，让员工认知企业文化

了解是通往认同的基础，首先要通过多种有效措施在全体员工中传播企业文化，使全体员工知其然和所以然，这是企业文化落地前提和基础，主要通过正式教育和非正式教育两种形式进行。

1.正式教育

图1

多采用培训研讨、案例讲授、故事演绎、对标法、头脑风暴法等方式，使员工建立对企业文化的直观印象与认识，并形成符合企业文化理念的思维方式、处理工作的方法论及价值观。其培训内容要与企业文化的价值导向相一致，通常结合企业真实案例，将先进事迹和反面典型纳入案例讲授，适合长期执行、定期培训，通过建立培训计划，形成企业文化认知的长效机制。较为常用和有效方式有两种:一是企业文化研讨营。主要适用于企业中高层管理者，通常在相对封闭的环境中进行，主要采取授课、研讨、自我诊断、团队游戏、分组竞赛、成果分享等方式，最终达到统一领导班子和管理层对企业文化认识的目标。二是企业文化大讨论。主要针对企业全体员工，将行动学习、企业教练、群策群力、无边界协作等多种模式贯穿于全过程，通过大讨论，使员工就本公司的文化形成共识，深刻理解价值观指引下的行为特征，并在思想上达成一致，实现思维模式的转换。

2.非正式教育

指区别于正式教育形式，有企业自身特色、灵活多样的教育形式，具有针对性、灵活性和亲和性的特点，多采取较灵活的方式将企业价值理念溶于其中传导给员工，潜移默化地影响员工的行为。较为典型的代表是日本丰田公司针对不同人群、不同目的创造各类特色活动，如内部团体活动、个人接触活动、故乡通信活动等，称之为“人与人之间关系的各种活动”。通过这些方式，能够有效提升员工的团队精神和归属感，也有助于其认知企业所倡导的价值理念。

(二)塑造思想，让员工认同企业文化

企业文化的认同不是自觉的过程，需要通过强化管理使员工对企业文化所倡导的价值理念予以认同，在这一过程中，人力资源管理部门可以通过制度文化、榜样激励、领导垂范和焦点问题解决等手段来帮助企业员工相信和认同企业的价值理念。

1.制度文化法

要把企业文化渗透到企业管理过程变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一，制度规定给人以约束力，更给人以动力，实际上反映了企业的价值取向，也为员工自我管理奠定了基础。企业文化落地特别要做好:一是补偿和奖励制度，这是价值观最为直接的体现，它告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的，潜在体现了企业的价值导向以及企业倡导的理念和行为准则。二是考核和评估制度，要使企业文化真正发挥作用，必须客观评价企业文化核心因素被遵循和执行的情况，这就要求在企业内形成有效的考核评估制度，将企业文化核心因素融入员工考核与评价中，使企业价值理念成为考核体系中多元化考核指标的一部分。当制度涉及的内容被员工心理接受并自觉遵守时，这些制度就变成了一种文化，进而形成共同的价值观与工作合力，并将企业文化的作用发挥出来，这也是人力资源管理在文化认同教育中必须做的工作之一。

2.榜样激励法

企业榜样是指企业经营活动中涌现出来的具有较高思想境界、业务技术能力和经营管理业绩的，具有示范引领作用的优秀员工的总称，包括劳动模范、先进骨干、英雄人物和优秀管理者等。企业榜样集中体现了企业的主流文化，是企业完美化、内在化的价值观的代表，他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。人力资源管理部门要把树立本企业的英雄人物、传奇人物作为企业文化认同的有效手段，因为榜样的力量是直观的、感性的，榜样使生硬的价值观变得更具体与易于实现，使成功成为可能并且合乎人情，并且能在建立促进发展核心竞争力的行为标准的同时，调动员工的积极性。具体方式有:一是在企业文化落地的过程中，高层领导率先垂范，查找不足，自觉提升领导素养和能力，在员工中形成学习的榜样;二是针对企业文化建设不同阶段出现的先进人物与事迹进行集中表彰和奖励，利用仪式的形式扩大宣传效果;三是设立企业文化标兵、服务品牌形象大使、服务品牌服务标兵等荣誉，开展品牌形象代言人的评选活动以及其他社会公益活动等。

3.焦点事件法

日常工作中，员工对于企业文化的判断和感知是通过具体的行为(即使是微不足道的小事)来实现的，因此，在企业文化认同教育中，还可通过具体的行为、事例来表达文化内涵以强化员工的感知，这种方式就是焦点事件法，焦点事件反映了企业倡导的价值取向，能让员工在体验中认同，长期坚持能够产生润物细无声的作用，会对文化形成深层次的影响力。具体做法有奖惩公示、晋升公示等。

(三)改变行为，让员工践行企业文化

企业文化要对企业经营管理产生积极作用，需要员工真正践行企业核心价值理念，使之真正影响员工的思维和行为模式，并确保这种思维和行为模式在新老员工交替中具有一致性和延续性，这需要人力资源管理部门在人员招聘、晋升和行为改进中的持续导入和推动。

1.招聘导入

人力资源部门要通过有目的公关活动和广告宣传让潜在的员工了解企业文化，特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨，用合理的手段分析判定应聘者的价值取向与企业的价值观体系是否一致，并通过面试选择对本企业文化认同度较高的人员。同时，要对新招聘员工进行企业文化培训，通过规章制度、奖惩纪律、企业发展史、企业传统等内容培训，使新进员工对企业文化有全面、系统的认识。

2.晋升导入

企业的晋升机制反映着企业的价值观，企业的人才价值观决定了什么样的人才是企业所需要并能得到尽快提升，人力资源管理部门必须将企业文化融入企业识人和用人标准，创造具有本企业特色的员工晋升机制，使员工自觉按照企业文化及其价值理念的需求提升自身相关能力。

3.行为改进

企业文化落地最重要的标志是企业文化理念落实到员工的行为中，并通过员工日常行为体现出来，可以说，员工行为改进是企业文化践行的必由之路。人力资源管理部门要按照价值观要求，采取各种形式，对于企业倡导的行为进行奖励，并增强对不符合企业倡导的行为进行负向激励，强化员工对价值观与行为相匹配的理解和认同，逐步内化为员工的理念，改进员工行为。特别是要分层级制定阶段性的行为改进目标和要求，确保按预期完成。

综上所述，企业文化落地是一项系统工程，其实质是企业内部的一场深刻变革。其中，人力资源管理部门充当着设计者、引导者、推动者和评判者等角色。企业文化落地不仅仅限于上述几种方法，各企业都应结合自身特点创新性地开展文化落地建设。企业文化落地成功的关键在于企业高层的重视和推动、在于员工对企业文化的认同和践行，但不可否认的是人力资源管理是企业文化落地的有力抓手。

［1］Simon L.Dolan，Salvador Garcia.价值观管理 －21世纪企业生存之道［M］.中国人民大学出版社，2009.

［2］唐玛丽·德里斯科尔，迈克·霍夫曼.价值观驱动管理［M］.上海人民出版社，2005.

［3］吴维库.以价值观为本［M］.机械工业出版社，2010.

［4］理查德·巴雷特.驱动力－建设价值驱动型组织全系统方案［M］.中国水利水电出版社，2008.