民营企业人才流失原因及对策探析

陈希

【摘要】本文首先阐述了选题的研究意义和研究重点，概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响，然后从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析，并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议。

【关键词】民营企业；人才流失；对策探析

一、引言

现代企业之间的竞争日益激烈，尤其是人才竞争。人才已经成为企业发展的关键要素，企业经营者也对人才管理更加关注。然而，目前我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。而民营企业的人才流失特别严重，人才流失率接近50%，远大于正常15%的人才流失率。过高的人才流失率给民营企业敲响警钟，也显示出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。民营企业作为我国市场经济的重要市场主体，在国民经济中占有举足轻重的地位，已成为我国经济发展新的增长点。因此，如何减少民营企业的人才流失，是一个非常重要的课题。

二、民营企业人才流失的现状

在广泛调研和查阅资料的基础上，对获得的数据进行认真的整理分析。主要问题有：部分民营企业只想维持企业人才现状，不舍得在人才方面进行投入，参加人事部门组织的人才洽谈会积极性不高，招聘高层次人才的诚心欠缺；有的企业对人才在工作、生活方面没有提供优厚的待遇和宽松的环境；有的人才在企业中所学专业用不上，发挥不出应有作用，出现了人才浪费和流失现象，整体民营企业人才流动率也50%以上，在被调查的企业中有个别企业人才流动率高达70%，即每年都通过各种途径广招毕业生以及其他各类专业技术人员，每年又有大量的人才离开企业。另外有部分企业虽然人才流动比例相对较低，但往往走的却都是掌握关键技术及商业秘密的精英，同样阻碍着民营企业的发展。由于人才流动过于频繁，不但增加了民营企业选才、招才的成本，而且也不利于企业技术攻关的连续性。人才的流失致使部分企业不同程度地存在科研人员、经营管理人员和高科技人才不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，制约了企业的发展。

三、我国民营企业人才流失的原因分析

民营企业人才流失是多种因素综合的结果。社会信用的缺失、劳动力市场的不成熟、国家相关政策法规的影响等都对民营企业人才流失起了推波助澜的作用。因此面对企业人才流失，企业首先应找到问题的症结，采取有效措施和对策，这样可以在一定程度上避免和解决人才流失问题。根据综合分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几个方面：

（一）员工个人因素

第一：年龄。年龄与企业人才流失率成负相关。第二：家庭。家庭对企业人才流失的影响主要体现在人才与配偶或恋人、父母和子女的关系处理上。第三：兴趣。兴趣主要是指人才对工作内容的兴趣。常言道，兴趣是最好的老师。同样，兴趣可以激发员工发挥最大潜能，为企业创造更多的效益。第四：性格。性格影响不但体现在人才的沟通协调、为人处事和工作态度上，而且还直接影响人才做出离职行为。第五：职业。职业决定工作内容，不同的职业跳槽难易程度不同，一般而言，可替代性强的职业跳槽较容易，就业选择机会也较多，人才流失率较高；可替代性弱的职业相对技术含量高，人才流动率较低。

（二）企业自身因素

第一：企业主素质相对较低，对员工尊重不够。民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，有许多民营企业经营者把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

第二：不当的人才配置。由于人的才能各异，兴趣偏好与职业不对口，专业与岗位不匹配，其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。

第三：内部管理混乱，人治盛行。在很多民营企业中，企业主拥有绝对的权威，企业的大事小事全凭其一个人说了算，人治盛行，决策缺乏科学性。

第四：企业缺乏吸引力，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，缺乏长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

第五：工作压力大，人际关系紧张。由于许多民营企业在工作中多采取任务管理模式，管理以工作为中心，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重。

第六：企业缺乏诚信。民营企业在引进人才的时候，由于自身规模、条件等原因，往往给人才一些诸如高薪水、大住房、高职务等许诺。待人才到位后，公司的许诺就发生了变化。

四、民营企业人才流失的应对策略和建议

现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业要发展关键在于人才，要想遏制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个拴心留人的环境，才能吸引、留住更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？从长远着眼，具体要从以下几方面人手：

（一）完善民营企业的内部管理体系

第一、确定“以人为本”的管理理念。“以人为本”管理理念，具体体现在关心人、重视人、尊重人、信任人，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。

第二、建立科学的员工绩效考核机制。企业应当让员工的待遇和员工对企业的贡献两者之间有一个公平合理的关系，给员工以安全感、成就感和责任感，解决员工的后顾之忧，这样，才能有效地减少人才因横向比较感到待遇不公而流失。

第三、改变家族式的管理方式。

中小民营企业在企业初创期，要利用好家族式的管理方式，这样可以增加企业的士气，但是到了一定时期，就必须要改变这种管理方式，管理模式上一定要适应市场发展。

第四、建立完善的企业薪酬福利制度，为员工提供有竞争力的薪酬水平。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？制定并实施竞争性的薪酬是一项很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激励性，是能否吸引并留住人才的关键所在。

（二）健全企业激励体系，创新吸引人才的方法

激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。具体运用到民营企业中，可表现为以下几种方式：

第一、信任激励。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。

第二、职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名民营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。

第三、群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。

第四、目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。

（三）建立人才预警机制，建立“关键人才后备库”

第一、建立人才流失预警机制。在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系，针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然，从而做到防止潜在的人才流失。

第二、建立人才后备库。建立“关键人才后备库”，保证组织正常运作。为了避免员工的流失影响企业的工作进展，在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，做好对企业的竞争力影响极大的关键人才的储备工作。

五、结束语

民营企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使民营企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。

参考文献

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