高职院校领导者招生管理理念实证研究——基于X理论—Y理论的思考<br/>

高职院校领导者招生管理理念实证研究——基于X理论—Y理论的思考

2013-06-14□常江

大学教育科学 2013年3期

□常江

一、研究背景

自1999年高校扩招以来，高等职业教育在我国获得了长足发展。然而，由于我国传统文化的影响及职业教育自身存在问题，高职院校的办学状况与普通高校相比并不理想，首当其冲反映为招生难。

从2009年开始，普通高考报名人数明显下降[1]。考生人数减少，使高职院校的招生形势渐趋严峻。面对招生难，各校领导者均将招生管理置于学校管理的重点，要求本校全体教师参与招生。以何种方式参与，各校的招生管理制度皆有差异，但大体分为两类：

首先，1997年～2001年是我国职业教育的滑坡阶段[2]（P34）。多数中职学校出现招生计划与报到新生人数倒挂现象。面对严重的生存危机，许多学校出台“摊派式”招生制度——向全体教师下达招生任务，并将任务完成数额与教师工资奖金的发放直接挂钩；完成任务有奖，没完成任务将受经济惩罚。用这种临时性的应急策略暂时缓解生源短缺。

其次，2002～2008年是本世纪初开始的职业教育重振阶段[2]（P34）。一批中职学校升格为高职，并开始注重办学内涵的提升与教学质量的提高。要实现这样的目标，应以拥有一支高素质的师资队伍为前提。这必然要免除教师的后顾之忧，使教师能够全身心投入教学与科研工作。此时便不可再向他们摊派招生任务，分散他们的时间与精力。于是新的招生管理措施应运而生——学校领导鼓励教师招生，但不下达具体的招生任务数，每招一生发放奖金，没招到学生不扣工资——称为“奖励式”招生。这一时期，大多数高职院校领导先后将本校招生管理制度从“摊派式”转变为“奖励式”，少数院校从中职滑坡年代起实施“摊派式”至今。

二、问题的提出

J省现有高职院校52所，多从二十世纪成立的普通中专升格而来，中职滑坡阶段都实施过“摊派式”制度，其中属撤校并点（若干中专合并升格为一所高职）、以地级市名称作校名开头、年高职招生计划少于2000、高职与中职并存、非示范性的公办高职有三所——Y职院①2012年2月8日，J省教育厅确定Y职院为2011年度J省示范性高职立项建设院校。、F职院、S职院。三所职院的同质性很强，如建校基础、成立时间、师资数量、教学设施总值、学科门类数及毕业生就业率等指标非常接近。目前三校教师依旧全体参与招生，但三校各自的招生管理细节有明显差异：

Y职院领导鼓励教师招生，每招一生发200元奖金，无具体数额的招生任务——J省少部分院校实施这种只奖不罚的“奖励式”制度。

F职院领导要求教师必须招生，并下达两个招生任务，每招一生发补贴200元，超额招一生发奖金200元，少招一生扣工资200元——J省多数院校实施这种“轻奖轻罚”的“摊派式”制度。

S职院领导要求教师必须招生，并下达五至十个不等的招生任务；每招一名高职新生发回扣1 800元、补贴600元；每招一名中职新生发回扣800元、补贴200元；超额招一生发奖金300元；少招一生扣工资800元；未完成任务另扣发年终奖1 600元，扣发财政每月增发绩效工资的一半；当年不得评优评先；职称评聘实行高职低聘；基本工资与课时津贴发放标准降一级——J省独此一家实施这种“轻奖重罚”的“摊派式”制度。

如果从管理学角度审视上述差异，无不体现出领导者对待本校教师的态度，即在领导者心目中，教师在招生工作中处于什么地位？他们究竟应当发挥何种作用？

管理工作首先且主要是对人的管理，必须突出以人为中心的管理思想，对人有一个基本认识和总的看法，这就是人性观问题，它是一切管理的出发点[3]（P42）。高职院校的招生管理作为一种教育管理，其哲学基础即是人性假设。“对教育管理中的人性理解得越科学，教育管理的措施就会越正确，教育管理的效果就会越好”[4]。在招生管理工作中，如何看待教师的作用，如何解释他们的本性，对他们的人性采取什么假设，表明学校领导者具备什么样的招生管理理念，决定了他们会制定何种招生管理制度。

招生管理理念指学校领导者对如何合理有效地调配本校的人、财、物等招生资源而达到招生目标的一系列看法、思想。在招生难背景下，对招生工作进行科学管理尤为重要。高职院校领导者的招生管理理念是本校招生工作顺利开展的基础，因此了解理念现状，找出相关问题，可为高职院校招生工作提供有效保障[5]。

三、理论基础

F职院与S职院的招生管理制度中有奖有罚，即实现招生目标一靠金钱刺激，二靠惩罚（尤其是S职院，管理制度重点在罚不在奖），属于典型的“威胁式激励”。这种“胡萝卜加大棒”的管理措施符合人性假设中的“工具人”假设，美国麻省理工学院心理学家麦克雷戈用X理论描述这种假设[6]（P47）。具有这种人性假设的管理者把被管理者当成牛马来对待[6]（P48）。另一方面，Y职院领导者通过金钱手段刺激教师参与招生而无惩罚措施，属于“奖励式激励”，符合“自我实现人”假设，麦克雷戈将之概括为与X理论对立的Y理论[3]（P51）。

1957年，麦克雷戈提出著名的“X理论—Y理论”。他把传统管理观点称为X理论。该观点认为大多数人是懒惰的，缺乏雄心壮志和理智，所以总是逃避责任，需要管理者用“胡萝卜加大棒”的策略，一方面靠金钱收买与刺激，一方面用严密控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力[7]（P261）。

Y理论对人性的假设相对X理论有很大改变：工作是人实现自我的一种“需求”，只要能有效激发这种需求，人不仅能承担责任，还能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，勇于接受有挑战性的新任务。自我实现的需求和组织需求之间没有矛盾，如果提供了适当机会，就能将个人目标和组织目标统一起来[7]（P262）。

四、研究设计

本研究通过问卷调查与访谈，剖析学校领导者招生管理理念的现状，分析某些院校招生难的原因，从而寻求学校领导者转变理念的依据。

（一）问卷设计

根据X理论—Y理论的框架，采用德尔菲法确定问卷指标，分管理参与、管理重点、管理措施三个一级维度，每个一级维度下设若干二级维度，每个二级维度下设若干题项。问卷使用5点积分法，分很不符合、不太符合、不确定、比较符合和很符合五种程度。

（二）被试抽样

问卷面向Y、F、S三校部分专任教师发放，每校各随机抽100人，问卷回收率均在75%以上。之后，每校随机抽取3～4名参与问卷调查的被试进行访谈。

五、调研结果分析

（一）管理参与

1.Y职院结果分析

“招生政策的制定或修改是院领导的事”选“很不符合”占53.2%，“不太符合”占39.2%；“招生政策的制定或修改与教师无关”选“很不符合”占44.3%，“不太符合”占35.4%；“院领导允许教师对招生方案提出异议”选“很符合”占49.4%，“比较符合”占43%。

访谈中，Y职院A老师说：“开教代会时就是参与招生政策制定和修改的时候，可委托代表提交我们的修改意见和建议。”

B老师：“领导办公室门口挂了意见箱，我们有什么意见建议就写好投进去。院领导和招生处都有E-mail，在网上发邮件给他们也可以。院长要我们常提意见和建议。”

问卷数据与访谈信息说明，Y职院领导者将广大教师看作学院的主人翁，充分尊重他们参与招生管理的权利，遇有重大决策会征求他们的意见。

2.F职院结果分析

“招生政策的制定或修改是院领导的事”选“很符合”占41.5%，“比较符合”占24.7%；“招生政策的制定或修改与教师无关”与“院领导允许教师对招生方案提出异议”各项的选择频数较均衡。

访谈中，F职院A老师说：“以前招生方案的制定和修改是院领导和招生处定的，现在开始向我们老师征求意见了，但采不采纳还是领导说了算。”

B老师：“提意见的老师不太多，主要考虑到如果提了想法领导却不采纳，等于白想。”

问卷数据与访谈信息说明，F职院领导者以前未将广大教师看作学院的主人翁，现在情况开始发生变化，领导者重视教师的地位与作用，但未完全重视到位。

3.S职院结果分析

“招生政策的制定或修改是院领导的事”选“很符合”占93.5%；“招生政策的制定或修改与教师无关”选“很符合”占89.5%；“院领导允许教师对招生方案提出异议”选“很不符合”占92.2%。

访谈中，S职院A老师说：“只要不改变现有制度，我们可以提一些小修小补的建议。如果要改变基本做法，不再给老师招生任务，领导就不答应了。”

B老师：“有一次全院大会，院长说：‘不准再去网络论坛发帖子！不要指望有救世主来救你们！你们无权过问招生！招生方案怎么改不关你们的事！’”

问卷数据与访谈信息说明，S职院领导者未将教师看作学院的主人翁，招生决策基本不征求他们的意见，教师只能且必须服从既定招生安排，不得有任何异议。

（二）管理重点

1.Y职院结果分析

“院领导的招生管理工作重点是督促教师完成招生任务”选“很不符合”占55.7%，“不太符合”占34.2%；“院领导在招生期间对教师表达关心与慰问”选“很符合”占43%，“比较符合”占40.6%；“院领导打算长期实施向教师下达招生任务的制度”选“很不符合”占51.9%，“不太符合”占40.5%；“院领导对学院招生结果负责”选“很符合”占36.7%，“比较符合”占46.8%；“教师不愿招生，院领导就用惩罚作为警告”选“很不符合”占60.7%，“不太符合”占31.7%。

访谈中，Y职院C老师说：“招生主要由院领导负责。招生计划制订好后，每个领导都要签承诺书，保证在自己片区完成任务。假如完不成就要追究责任，这个算工作责任事故！所以院领导和招生处常想办法开辟新的生源市场。”

A老师：“老师想招多少就招多少，想怎么招就怎么招，领导说只要不违反国家和省市招生政策就放手让我们干！”

问卷数据与访谈信息说明，Y职院领导者认为招生工作是由自己负责，因此让教师充分发挥招生主观能动性，体现自我价值，满足他们自我实现的需要，而不给教师施加外部控制与惩罚。

2.F职院结果分析

各题各选项的选择频数皆比较均衡。

访谈中，F职院B老师说：“前几年招生全是老师跑，每人四个招生任务，少招一个扣工资400元。现在稍微好点，四个减为两个，少招一个扣200元。”

C老师：“现在领导也会下去跑招生了，大专这块主要是他们负责，老师负责中专。领导说中专现在可以随便招，不管怎么招的，人带来报名了就行。”

问卷数据与访谈信息说明，和从前相比，F职院领导者已开始承担份内的招生责任，但教师仍需承担些许责任，因此仍有一定的外部控制与惩罚。在发挥教师招生积极性方面，领导者已开始采用鼓励策略，教师能部分实现自我价值。

3.S职院结果分析

“院领导的招生管理工作重点是督促教师完成招生任务”选“很符合”占52.6%，“比较符合”占31.7%；“院领导在招生期间对教师表达关心与慰问”选“很不符合”占46.1%，“不太符合”占34.2%；“院领导打算长期实施向教师下达招生任务的制度”选“很符合”占76.3%；“院领导对学院招生结果负责”选“很不符合”占60.6%，“不太符合”占35.5%；“教师不愿招生，院领导就用惩罚作为警告”选“很符合”占94.7%。

访谈中，S职院A老师说：“因为每个老师都有招生任务，所以是全体老师对学院招生总结果负责！院领导和招生处不用负责，他们只对自己任务份额内的招生人数负责。”

B老师：“领导认为学院招生不好是因为老师偷懒，老师把招生当成洪水猛兽了所以不尽全力招生，声称没完成任务就要严惩不贷！”

C老师：“领导说‘好老师的标准是既会教书又会招生，招生头等重要！如果教不来书没关系，只要会招生一切都好办！但如果只会教书不会招生，书教得再好也不是好老师！’我们对这届班子早失望了，哪有心思去积极招生？”

问卷数据与访谈信息说明：第一，S职院领导者并不承担份内的招生责任，全部转嫁给教师；第二，领导者主观认为教师是厌恶招生的，必须实施强力外部控制与惩罚以逼迫他们招生。高压之下，教师无法正常发挥招生主观能动性，体现不出自我价值的实现。

（三）管理措施

1.Y职院结果分析

“院领导规定招生多的教师有金钱奖励”选“很符合”占77.2%；“院领导针对未完成招生任务的教师制定了惩罚措施”选“很不符合”占60.7%，“不太符合”占31.7%；“院领导认为惩罚措施越严厉，教师就越不敢对招生有懈怠”选“很不符合”占54.4%，“不太符合”占34.2%。

访谈中，Y职院B老师说：“学院每年都奖励招生前六名，第一名奖一万元！重赏之下必有勇夫，激励人人都朝前六名的目标努力！”

A老师：“没有惩罚，领导认为在招生上老师是不能受惩罚的，不然怎么搞好教学？”

C老师：“真要罚就罚违反招生纪律的，或者哪个领导没完成片区指标根据责任书也要受处分。”

问卷数据与访谈信息说明，Y职院领导者认为应用金钱鼓励教师积极参与招生，控制与惩罚无助于实现招生目标。

2.F职院结果分析

“院领导规定招生多的教师有金钱奖励”选择“很符合”占67.5%，“比较符合”占26%；“院领导针对未完成招生任务的教师制定了惩罚措施”与“院领导认为惩罚措施越严厉，教师就越不敢对招生有懈怠”各选项的选择频数较为均衡。

访谈中，F职院A老师说：“超额完成任务有奖金，多招一个奖励200元。每年都奖励招生前五名。每个老师负担两个任务，少招一个扣工资200元，不会像前几年每人四个任务，少一个扣400元。”

C老师：“前几年没完成任务不准评优评先，现在就算没完成也允许参加评优评先。”

问卷数据与访谈信息说明，F职院领导者除了用金钱刺激教师招生外，还使用一定的控制与惩罚措施，但和从前相对重的负担相比，现在的招生控制与惩罚压力已得到减轻。

3.S职院结果分析

“院领导规定招生多的教师有金钱奖励”选“很符合”占71.1%；“院领导针对未完成招生任务的教师制定了惩罚措施”选“很符合”占96.1%；“院领导认为惩罚措施越严厉，教师就越不敢对招生有懈怠”选“很符合”占92.2%。

访谈中，S职院C老师说：“我们每招一个学生学院都会发补贴；超额招一生发奖金300元；少招一生扣工资800元，另扣年终奖，扣绩效工资的一半，当年不得评优评先，职称高职低聘，基本工资与课时津贴发放标准降一级。”

A老师：“领导说‘只要学院坚决给完不成任务的老师以严惩，法随令行，那些招不来生、不愿招生、有懒惰思想的老师一定会顾忌自己的生计受影响而全力去招生！’”

B老师：“2012年6月有四位老师因在网络论坛发帖质疑招生惩罚，结果被领导查出真实身份，被给予警告到记大过不等的处分！”

问卷数据与访谈信息说明，S职院领导者会使用金钱作为激励教师招生的手段，但激励重点在控制与惩罚，认为只有在严格控制与严厉惩罚之下才能促使教师去招生。

六、讨论与结论

（一）讨论

第一，Y职院领导者对教师的人性采取自我实现人假设。将教师视作学院的主人翁，因此早早扬弃了“摊派式”制度，对他们参与招生持积极鼓励的态度，从而合理制定了招生管理各项制度措施。由于没有招生任务的后顾之忧，激发了该校全员努力干好本职工作的责任感与事业心，学院发展步入良性循环。办学效能的提高吸引了大批考生主动报考该校。

第二，F职院领导者虽然目前仍对教师的人性采取工具人假设，亦向他们下达招生任务并有200元经济惩罚规定，但相对于从前，该校教师现在的招生压力已得到减轻，正处在从“摊派式”向“鼓励式”转变的过程中。教师逐渐解除了沉重的心理包袱，能够腾出一定的时间和精力做好本职教学工作，从而改善学院的办学绩效，逐步凝聚考生人气。但只要还存在招生任务并与收入挂钩，就会对教师产生心理压力，进而影响教学。因此对于F职院这类院校来说，领导者对教师人性的假设应尽快从工具人完全转变至自我实现人。

第三，S职院领导者对教师的人性采取工具人假设。只当教师是招生工具而非具备主体意识和主观能动性的学院主人翁，因此强制要求教师招生，人人对招生结果负责，并将招生任务与工资收入、评优评先和职称评聘等要素挂钩。要想增强学校吸引力，应从提升教学质量入手，建立和培养一支高素质的师资队伍。S职院的问题在于：（1）教师一旦没有完成招生任务，其合法工资收入将被大额度非法扣发，最基本的民生受到影响；（2）教学业绩与发展前途被招生一票否决，极大地挫伤教师的事业心与工作积极性。（3）干群对立。当初始受到惩罚威胁时，教师首先是为了维护学校生存、保住工作而努力招生，并未过多考虑其它。威胁式激励在中职滑坡的几年内会起作用，一定程度上也能增加招生数量，但此方法的潜在问题是，它的效果不会长久——“如果长期使用威胁式激励措施，员工就会慢慢习惯这种情况，认为工作中的主要感受就是威胁。这就会导致敌意和怨恨，影响沟通和协作。当情况发展到更进一步时，有可能导致故意破坏”[8]。若在中职滑坡时期使用威胁式激励尚情有可原，那么在止住滑坡、职业教育进入重振阶段后，学校领导者依旧墨守成规，继续对教师进行惩罚威胁，将“摊派式”这一临时措施作为固定政策长期施行，会使广大教师与学院领导班子离心离德，导致人心涣散、人心思走。因此，S职院已陷入恶性循环，社会美誉度严重降低，难以吸引生源。

表1用真实的高招录取数据，说明三校领导者招生管理理念的迥异对各校招生效果产生了不同影响。

无论是高考志愿上线率还是新生报到率，Y职院均远远领先于F职院与S职院；F职院稍好于S职院；S职院惨不忍睹。无论按照教育部发布的《高等职业院校人才培养工作评估指标体系》中“近3年录取新生平均报到率达到70%”这条指标项，还是按照《J省高等职业院校人才培养工作评估指标等级标准》中“近3年录取新生平均报到率达到65%”的指标项来评价，Y职院毫无疑问是合格的，F职院可勉强过关。而S职院显然远未达标，面临着黄牌警告，甚至是摘牌停办的现实危险。

（二）研究结论

高职院校领导者的招生管理理念，其哲学基础适合建立在自我实现人假设之上，而不宜建立在工具人假设之上。应将教师当作学院主人翁，为他们体现主体意识、发挥招生主观能动性与责任感构建良好的平台。若要求教师全体参与招生，只能以鼓励为主，不能向他们强制摊派招生任务并与收入发放、评优评先、职称评聘等教师切身利益挂钩，否则易对本校的招生效果产生消极影响。