劳务派遣何去何从

■本刊特约记者 袁宏斌

“用工是刚性的，大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外企还是要用人。从用人单位来说，新法实施后，用工企业需转型。”

在调查采访中，不少劳务派遣行业人士及用工单位都有这样的疑问，“获得通过的《劳动合同法（修正案）》，明确劳务派遣只能在三性岗位（临时性、辅助性、替代性）实施，必须‘同工同酬’，劳务派遣将何去何从？ ”

劳务派遣工为数不少

陶艳琳是一家超市的产品推销员。“我不是超市的员工，算劳务派遣工。经常在不同的超市推销不同的产品，薪酬也是按月结，由劳务派遣公司给。”陶艳琳穿着与超市其他员工不同的工作服，但做着相同的工作。与超市“正式员工”还有一点不同的是，陶艳琳没有社会保险，她说心里没底，觉得自己随时会失业。

国内像陶艳琳这样的劳务派遣工为数不少。近年来，劳务派遣作为一种非主流就业方式，在我国呈快速上升态势，演变成为一种较为普遍的用工形式。

一些企事业单位在用工过程中“同工不同酬”及不关心劳动者尊严等问题，引起了广泛的社会关注。据媒体报道，2012年，全国人大常委会在对劳动合同法执法检查中发现，劳务派遣用工存在诸多问题，例如劳务派遣人员同工不同酬，不参加社会保险或少缴社会保险费等问题突出； 用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主要岗位长期使用劳务派遣人员。

四川省总工会党组书记、副主席罗茂乡与中国光大（集团）总公司人力资源部主任张岚近期撰文认为，就劳务派遣行业而言，主要集中在服务业、制造业和建筑业；就劳务派遣人员结构而言，以农村劳动力、高校毕业生、下岗分流人员为主；就劳务派遣机构而言，有劳动部门下属职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，更多的是设立门槛很低的以赚取劳务派遣用工单位服务费的新注册劳务派遣公司，还有一些大型用工单位自设劳务派遣公司，向本单位派遣劳动者等等。

劳务派遣用工呈现三个主要趋势与特点。一是劳务派遣用工总量日益增大。据全国总工会调查显示，目前国民经济中有16个行业门类使用劳务派遣工，全国有劳务派遣工约3700万，主要分布在一线岗位，其中专业技术人员和管理人员占总数的25.7%。一些大型国有和国有控股企业（包括一些金融企业中的信用卡销售团队）甚至把常年用工岗位、主要生产岗位整体外包或承包，劳务派遣工的使用率高达70%以上。一些省份的邮政、电信、移动、石油、石化系统的劳务派遣工比例达60%以上，有些甚至在85%以上。劳务派遣用工已成为一种较为普遍的用工形式。二是劳务派遣用工行业不断扩展。目前，我国劳务派遣用工已逐步从初期传统的家政保洁、绿化、保安、装卸搬运、维修维护、建筑施工等低端行业，扩展到技术、经营、管理等高端行业，由辅助性工作岗位延伸到许多主体性工作岗位，包括信息传输、金融保险、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业。三是劳务派遣人员来源逐渐多元。劳务派遣人员主要是农民工、大中专毕业生和其他城镇人员，其中农民工是构成劳务派遣人员的主体。如成都市现有劳务派遣人员6.8万人（不含央属、省属垂直管理行业），其中农村富余劳动力占41.3%，失地农民占23%，两者合计达64.3%。近年来，来自大中专毕业生的劳务派遣人员比例逐步增大，有的公司劳务派遣人员中应届大中专毕业生已超过35%，且呈快速上升趋势。

事实上，前些年，一些企业为了节省人力成本、便于公司管理，逐步引入了劳务派遣机制，实现灵活用工。后来，一些机关单位为解决编制不足难题，也开始尝试劳务派遣制，一定程度上缓解了人手紧张的压力。

据专家介绍，如今劳务派遣人员不仅数量庞大，而且近年来劳务派遣制度在不少地区和行业有被滥用的趋势，甚至呈现“高端化”倾向，领域从以往的企业逐渐向高校、医院等机关事业单位拓展。

律师谈“修法”

2013年7月1日《劳动合同法修正案》即生效，对于已经采用劳务派遣的用工单位来说，该注意哪些方面？ 四川原则律师事务所邱冬梅律师和四川金沙人力资源开发管理有限公司张委总经理于2013年4月26日一起参加过由省人社厅举办的《劳动合同法修正案》培训会。

邱冬梅告诉本刊记者，修法的目的是为了保持 “一主两辅”的劳动用工形式，防止劳务派遣成为主要用工形式。其中，“一主”指的是采用全日制用工模式，这是劳动用工的主要模式；“两辅” 指的是非全日制用工及劳务派遣这两种劳动用工模式，是劳动用工的辅助形式。

修法的亮点在于：（1）提高了劳务派遣单位的资质。在2014年7月1日前，劳务派遣单位注册资本须达到200万元，才能领取劳务派遣资质；（2）对三性岗位给予了较为明确的定义。将以前的“一般”在三性岗位上实行改为了“只能”，限定了劳务派遣的范围。其中，临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

对于什么是主营性，什么是非主营性，由谁来界定等问题，修正案并没有给出明确的回答。这也是劳务派遣公司及用工单位最关注的话题。《劳务派遣规定》将出台，对辅助性涉及的争议问题会做进一步的明确规定。

主营性岗位还是辅助性岗位的界定会交由企业自己来确定。同时，《劳务派遣规定》会规定劳务派遣用工的比例，以一个企业为单位，不以行业为单位来计算。

对于同工同酬，目的在于：改变劳务派遣工与本单位正式工之间的“身份”差别，改变同样的岗位只因身份之别而在工资及福利待遇上差别较大的现状； 要求被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬并不是绝对的相同。分配制度必须相同，主要为了体现平等，消除身份差别。

针对真派遣假外包的情形，劳动行政部门将加大审查力度，从公司经营情况上、从相关书面文件的合规性上、从税收的类别上等审查是真外包还是假外包。但是这种情形一旦被发现（或通过劳动监察发现），由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

“用工是刚性的，大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外企还是要用人。从用人单位来说，新法实施后，用工企业需转型。”中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员李迎春律师认为。

对行业的影响

新法对行业有何影响？ “（新法）对我们影响不大。劳务派遣只是人力资源服务中一项服务内容。作为专业的人力资源服务公司，必须走整体人力资源外包之路。”作为业界大佬的红海人力集团董事长熊坚向媒体记者表示。

成都人力资源管理有限公司法务部部长杨成生告诉本刊记者，自组建以来，公司法务部的工作重点都是放在“尽量不发生劳动争议”，对于每个工作环节，不仅考虑要符合规定，还要考虑施行人性化的举措。

客户单位特别是大型国有企业，大家的想法一致，由于队伍稳定可以更好地进行发展，都会致力于保障员工权益。企业与员工考虑问题会有差异，员工如果对法规有误解和不清楚之处，就充分进行沟通。由于公司一直在合规经营，公司逐步发展强大，企业品牌已有了一定的“含金量”。

杨成生透露，每个季度，法务部工作人员都会到每一家服务单位走一趟。由于合规地运营企业，人性化地关怀员工，致力于实现尊重员工，让员工体面劳动，公司建立起了和谐的劳动关系。“近几年，公司没有处理过因为同工不同酬问题而发生的劳动争议。”

新规颁布后，公司与主要客户进行了座谈交流，正确解读《劳动合同法》修正案，让大家能够清晰理解。

杨成生表示，不仅仅是当前，未来对于公司的业务开展也没有影响。

如出一辙的是，据一些媒体报道，不少使用劳务派遣工的大型企业HR 也称，目前企业也还未受到新法带来的影响。“新法虽然出台，但是配套的《劳务派遣行政许可管理办法》、《劳务派遣规定》还未出台，目前我们用工方式还没有受到影响。”有化工企业负责人表示。

“新法对‘三性岗位’进行的界定，是一次不清不楚的界定，结果一定是增加劳动争议，面对可能的劳动争议，有很多企业可能放弃‘劳务派遣’用工方式，转向外包。”深圳一家大型人力资源公司负责人表示。而上海的人社部门已经接到一些劳务派遣工的举报：公司由派遣转向了劳务外包。

“裁员并不是用工单位的选择，因为用工是迫切需要、刚性的，不可能因法律规制而不用工，所以途径一般是两个：公司与员工建立劳动关系或者外包，用工单位预计会转向外包。”李迎春告诉媒体记者，外包就是一家公司直接将业务转给另一家公司做，与派遣不一样，外包后前者无法控制整个生产流程。“对于动辄使用几万劳务派遣工的制造业，将生产岗位外包给其他企业，不太现实。估计这些公司会出现‘异化的外包’，但实际上还是劳务派遣。”

事实上，规范劳务派遣，应该在“规范”上下真功夫。必须站在人性化的角度来考虑谋划工作，设身处地地思考问题与制定方案，真正拿出“规范”的针对性与可行性措施来，具体细化措施，使措施更加体现对劳动者权益的保障，同时更加体现对企业利益的尊重。