基于风险管理的高校人事代理制度研究

福建幼儿师范高等专科学校人事处 张 辉



基于风险管理的高校人事代理制度研究

福建幼儿师范高等专科学校人事处 张 辉

高校人事代理制度是市场经济发展下的一种新型用人制度，是高校人事制度改革的突破口，然而人事代理制度也存在着风险。该文基于风险管理基本理论，建构了高校人事代理制度风险评估框架——高校人事代理环境风险源、高校人事代理风险域、高校人事代理风险暴露。在此基础上，在风险管理相关理论指导下，对相关风险的危害及其规避策略进行探索，以促进我国大学教师队伍的合理稳定流动和素养提升，确保我国高等学校的教育教学质量。

人事管理 人事代理制度 风险管理 高等学校

目前，国内外学者主要在工程项目管理、金融市场运行等领域进行大量的风险识别及风险管理控制研究。而高等学校由于受到教育市场化、国际化以及大众化等多因素影响和干扰，也存在着诸多的风险。特别是，目前许多高等学校正在探索一种新型的人才服务形式，即人事代理制度，它是一种新型的人事管理模式。然而如何建构高校人事代理制度风险管理控制及评估体系，对高校人事代理制度的风险进行预警、辨识及控制管理具有十分重要的意义。

风险，通俗地说，就是损失的不确定性。严格地说，风险是指在给定情况下，在一定时间内可能发生的不确定性。一般来说，该词多应用于工程项目中，现在也经常应用于其他领域，如人事代理制度领域。借用工程项目风险的划分，我们可以将人事代理风险管理过程分为两个部分：风险评估和风险控制。风险评估，其主要内容包括风险识别和风险分析，从过程上说，主要呈现风险源—风险域—风险暴露的三个阶段。而风险控制，其主要内容有风险识别、风险处理、风险控制等方面，如在高校人事代理制度中可能会出现财务和文化流失风险、法律风险以及人力资源（特别是优秀的高层次人才）流失风险，这直接影响到学校教师个人发展、学校的可持续发展，甚至影响到高校的健康发展和教育教学质量。人事代理风险管理过程如图 1 所示。

图1 人事代理风险评估过程

1 人事代理与风险管理的科学界定及两者之间的关系

人事代理鲜明的特点是社会化、法制化和规范化，从本质上说，它是一种人才中介，是市场化和社会化的综合型的服务项目，也是大多数国家都在采用的一种常见的人才管理模式。而高等学校人事代理制度，是一种特殊的人事代理制度，是在现实的高校管理体制下，以法律、法规及其与人事有关的相关法规为指导，以服务人才为目的，由当地的人才交流服务机构（由政府人事部门指定）对用人高校单位和个人提供综合性的人事管理服务的制度。

人事风险管理，也即管理人事组织过程中面临的所有风险，包括对人事组织内部合同、责任、权利与义务等方面的管理。一般认为，高等学校作为现代社会系统中的重要组成部分，其组织自身呈现出复杂、动态的一面。作为公共组织的高校，在组织自身员工——教职工等，就存在人事管理制度的风险，并且要纳入风险管理的范畴。

2 高校人事代理风险评估基本框架

高校人事代理风险评估是由环境风险源、风险域和风险暴露三个基本部分构建的。高校人事代理风险评估基本过程是：先从各种环境组织因素中找出风险源，并进行危险源的排序，通过对不同风险源可能带来组织风险进行具体的分析与暴露，最后根据分析与暴露的结果进行风险控制和管理。

2.1 人事代理风险评估的构建

2.1.1环境风险源

风险产生于风险源。所谓风险源是指“可能给组织带来损失或创造机遇由环境产生危险因素”[1]。高等学校是复杂的动态系统的开放的公共组织，必然存在着诸多的由环境产生危险因素。一般来讲，高等学校作为公共组织，存在三种常见的风险源：第一，由政治、经济、文化、政治以及地域特点等（如文化流失风险、法律风险、大学层次类型风险）环境而产生的外部环境风险源；第二种就是由高校组织内部的运行模式与机制（决策风险、财务流失风险）而产生的内部环境风险源[2-3]。第三种是由学校管理者和个人的知识水平（人力资源流失风险）而产生的认知环境风险源。总之，以上不同风险源可以单独或者组合出现，从而引发不同形式、不同程度的人事代理型风险。高校人事代理型的风险具体主要体现在：

① 教师的流失或辞职而给学校在招聘过程中造成的资源浪费和损失，如招聘的广告费用和服务费用等。

② 学校财务流失风险给学校带来了一定数额的财务风险，特别是在高校当中要求青年教师进行继续教育，提高学校教师队伍的水平。由于教师在外攻读博士或者在国内外访学或深造，学校就要支付大量的师资培养经费。实践中，学校常常遭遇这样的窘境，这些教师在学校师资培养经费的支持下提高学历之后，追求目标和价值观发生变化，想到比学校更为理想的单位发展。由于他们违反与学校签订的协议，学校支付的培养费付诸东流（教师本人获益，对学校来说是如此），无形中直接增加了高校的人才培养成本。类似的可能，构成了学校的财务风险。

③人力资源流失和地域风险给学校人事代理制度带来的风险损失。在人力资源流失风险上，表现在两个方面：第一，教师在学成归来后，想跳槽但又怕违反协议要赔付违约金，只好在校不安心于工作，甚至对学校提出苛刻条件，并经常发生一些教学事故，以致学校方主动提出解除人事代理合同关系；第二，大量的在职攻读或外出访学教师的工作量,压给在校的其他教师，无形当中增加了学校的教学经费负担。从地域风险角度看，个体差异表现明显，不同区域、层次的大学都表现为不同的特征。在地域风险上表现为典型的“西北高东南低结构”类型，即具体表现在西南、西北、北部的教师向南部、东部地区流动，西南、西北、北部的教师数量较少，而东部、南部的沿海地区大学教师较集中；在办学层次风险上则表现为典型的“两头小中间大结构”，具体表现在层次中等的大学由于所处的地理优势、福利待遇较好以及工作压力适中，使得层次较高（工作的高压力）或较低（工作无动力性）的大学教师向中等的大学大量流动，造成了两极分化瓶颈趋势，表现出典型的中间饱和现象。

2.1.2人事代理风险域

上文说到，风险评估，主要呈现为风险源—风险域—风险暴露这三个部分。人事代理风险域，是指高校人事代理风险源在人事管理安排过程中呈现的区域总和。高校人事代理环境风险源是在组织风险管理中真实存在着，高校人事代理部门一定要通过制定措施，如制度建设和合同风险管理，使将在人事代理过程中可能遭遇的风险变为现实的风险暴露。暴露在“风险域”中可能是外部环境（如政府和资助者）形成风险暴露，也可能是高校内部（如教师和学生）形成风险暴露。在“风险域”中，风险可能直接发生，也可能会间接产生。从这个角度说，高校人事代理的风险，就是暴露在风险域中所有的可能风险总和。

2.1.3人事代理风险暴露

风险暴露是指高校人事代理制度中容易受到风险因素影响程度，并且可以对各种危险和机遇进行辨识。高校人事代理风险暴露主要有两大风险暴露，一是环境风险暴露，二是组织风险暴露。而环境风险暴露，主要是影响高校人事的社会风险的暴露；组织风险暴露，指的是对高校人事代理产生影响的组织内部（即学校的内部组织管理）所产生的风险的暴露。高校的人事代理制度风险暴露主要是以组织风险暴露为主。

2.2 高校人事代理的风险控制

实行人事代理制度的高校，要正确运用风险管理相关理论分析相关风险的危害，并采用正确的规避策略控制人事代理风险。具体有以下几点：

2.2.1建立完善人事代理型教师的引进考核和评价机制

高校招聘教师时，要按高校人事代理制度办事，对应聘者考核采取个别谈话、实地考察、咨询意见等形式进行多途径、多渠道、多层面、多角度考评。而人才引进后，要保证教师人尽其才，才尽其用，并进行科学评价，促成对教师再发展以及引进人才工作潜能得到最大化发挥。

2.2.2为人事代理型教师提供可持续再发展机会

高校在实行代理型教师时采取有力措施，提供可持续再发展的机会。一般做法有两种：一是从教师层面上，采取分批次发展的办法，为人事代理型教师提供再发展机会。二是从学校经费层面上，采取先发展后偿还原则或者采取教师先垫付培养费、学成归来支付和奖励制度相结合的原则。对于第二种情形，主要考虑到学校财务风险管理控制。许多高校的通用做法是：教师先深造或访学发展，在学期间保留教师的基本工资，岗位工资扣除。学成归来时，报销所有学费或部分学费，补发扣留的岗位工资，根据学习情况适当给予奖励补贴。对这些学成归来的教师，学校要尽可能消除其思想包袱、排解工作困难、完善工作条件，帮助教师树立积极向上的工作态度，更好推动工作。

2.2.3建立完善的信用考核制度

高校建立完善的信用评级制度是确保代理型教师考核机制取得实效的根本保证。风险管理的目的就是要消除不守信用的人事代理型教师发生违约的行为，学校也可避免不必要的财务风险，同时树立良好的信用。高校要建立完善的代理型教师人才档案，为代理型教师的进、留、转提供依据。

3 风险视野下的高校人事代理制度的贯彻实施

3.1 科学设置聘任岗位

所谓岗位聘任，就是要因事设岗、按岗聘任，明确双方权利与义务。岗位聘任的前提是科学设岗。“科学设岗”的核心是要制定符合高校特点的代理教师岗位聘任制度，要明确岗位职责、任职条件等等，体现出不同类别、专业之间的差异，按需设岗，公开招聘、平等竞争，择优聘任。科学设置聘任岗位废除了以往“一纸聘用文件终身享受”的管理模式，建立代理型教师岗位考核管理与激励的科学机制，对促进教师发展起到巨大作用。

3.2 建立高校人事代理激励机制

根据马斯洛的需要理论和赫茨泊格的“双因素理论”，对于每一位教师自我实现的最高层次目标是获得教育成功、享受教师的生命价值。对于人事代理型教师，高校要实行特别管理，如对这类教师专门建立档案库管理，对教师个体采取人文化管理的方式，变契约管理为人文管理，服务管理。在建立人事代理激励机制和调动教师积极性上，注重把培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性[4]。目前，对高校人事代理型教师的激励因素主要是三大部分：工资（包含所有的津贴）、职称、教师发展的机会（进修、访学、晋级等）。其中，能够促使教师在工作中产生满意感和成就感的，常常是工作本身所附带的个人成长机会、成就感、自我实现等。契约是冰冷的，工作本身并不具有感情，高校要有意识地化契约关系为人与人之间的交往关系，对高校教师多一些人文关怀。在人文性的激励之外，高校还应建立合理的制度激励。还应当营造“竞争机制”，避免教职员工积极性不高、人浮于事，优化配置人力资源，促进人员的合理流动[5]。

3.3 建立制度健全的人事代理机构及人才派遣制度

建立制度健全的人事代理机构是高校推行人事代理制度能够顺利运行的根本保证。

在市场经济条件下，随着用工和用人制度改革的进一步拓宽和深化，高校人事代理制度要努力尝试人才派遣制度，高校根据岗位需求和实际发展需要，委托人才市场按照人才派遣的制度进行人才录用。如海峡人才市场，就是通过合同的形式吸收、储备人才，可以按照用人单位的需要推荐人才，用人单位满意后，再将其员工正式派遣到用人单位，建立契约关系。这样，人才派遣公司、用人单位和被派遣人才就形成了所谓的 “三方主体、两种契约”模式下的人事代理制度。这种进、出有序的人员流动和人才资源开发机制的建立是人才派遣制度的有益积极尝试，能够彻底解决人事代理制度中用人单位与人才中心权责不清的问题，同时对于高校来说也可以大大减少劳动管理成本，实现高校人力资源最优配置，也提高了高校办学效益。

4 结论

在高校推行人事代理制度，既是挑战，也是机遇；要进一步研究基于风险管理机制下的人事代理制度，本文运用风险管理相关理论分析相关风险的危害及其规避策略，以促进我国大学教师队伍的合理稳定流动和素养提升，使人事代理制度在提高管理效率、建立竞争机制、加强人才流动、提高高校队伍素质方面表现出极大的优越性，它将使“管人”与“管事”适当分离[6]。在实践中，应当进一步加强对高校人事代理制度的研究，总结经验，促进该制度的完善和发展，推动高校良性发展。

[1] [美]斯蒂芬·罗宾斯. 管人的真理[M]. 北京: 中信出版社,2002.

[2] 马丁•冯, 彼得, 等. 公共部门风险管理[M]. 天津: 天津大学出版社,2003.

[3] Feng J,Guo R H.Research on Re-development of Faculty of Hu-man Resource Vicar-system and Its Risk Management [G]//2006UNIQUAL.Xiamen,China, 2006.

[4] 王晓微，朱德春.从工作管理转向工作服务[J]. 东北之窗, 2013（14）：58-60.

[5] 吴芬芬.人事代理制度在独立学院的实践与思考人力资源管理：学术版, 2009(2): 53-55.

[6]曾伟. 领导管人流程管事[M]. 北京：中国经济出版社，2008.