高校教师心理授权与工作卷入的关系研究

齐晓栋，张婷婷，杨子珺

(1.哈尔滨师范大学 教育科学学院，哈尔滨150025;2.衡水学院 教育系，河北 衡水053000)

一、引言

工作卷入(job involvement)作为一个积极因素受到越来越多研究者的重视，它是指个体在心理上认同自己工作的一种认知或信念状态［1］。一方面，工作卷入有重要的作用:从组织的角度看，工作卷入被视为工作态度中的核心要素，是激发员工动机从而建立市场竞争优势的关键。增加工作卷入可以使员工能够全力以赴地投入工作，从而提高工作绩效;从个体的角度看，对大多数人来说，工作占用了大部分时间，是生活质量的重要部分。一个人整个的生活质量可能极大地受到其卷入或疏远工作的影响［2］。另一方面，工作卷入是一种可变的态度，会随着人的认知及个人对工作环境的认知而改变。根据Kanungo 的观点，工作卷入反映个人需求被满足的程度，个人需求被满足的程度越高，工作卷入程度也应该越高;反之，个人需求被满足的程度越低，工作卷入程度也越低。因此，探讨影响工作卷入的因素，使工作变得愉快，无论对组织还是个人都具有重要的理论和实践意义。

对工作卷入可能的影响因素，已有许多研究者对其进行探讨。如:周文霞和李博认为组织职业生涯与员工工作卷入之间存在显著正相关关系［3］;Brown 的元分析发现职业伦理认同等个体特征与工作卷入有显著相关［4］244;Furnham 认为对工作或经济环境的预测程度也能影响工作卷入［5］。因此，个体特征和环境特征都是工作卷入的前提条件，只有两者很好地匹配才能更好地提高工作卷入。

心理授权，是借由个体对工作环境的主观评估及他人对相同环境的看法，而产生的自我对工作的评价［6］。具体表现在四个维度上，即工作意义、自我效能、自主性和工作影响。工作意义是指个体依据自己的价值观和标准，对工作目标或目的产生的价值感受;自我效能是指个体对自己成功地完成工作的能力的知觉和评价;自主性是指个体可以对工作方式以及要付出多少努力做决策的一种认知，反映了个体在工作上的自主权;工作影响则是指个体可以影响组织策略、行政管理和经营绩效的程度。目前，心理授权这一概念及其结构已经得到了大多数学者的认可。从心理授权的概念及结构可以看出，心理授权可能是影响工作卷入的重要变量。同时已有大量研究证明心理授权能够激发个体在工作中的积极性、主动性，它与工作卷入水平之间存在极其显著的相关［7］，即有授权体验的个体在工作中会更积极、更主动，觉得自己的工作更有意义、自己对工作更有掌控感，从而其对工作的认同程度也会越高，工作卷入较高。那么，在高校环境中，教师的工作目标、工作性质和工作对象以及工作环境、工作评估、工作产出等方面不同于企业，其心理授权与工作卷入之间的关系是怎样的呢?心理授权的不同维度对工作卷入的影响是否一致?探讨这些问题可以为提高教师工作卷入程度，从而提高工作绩效服务，因此有必要进一步研究。

二、对象与方法

(一)对象

在黑龙江、河北、北京、南京、广州、浙江等地8 所高校向普通教师发放问卷共200 份，回收有效问卷185 份。其中男性50 人，女性135 人。高级职称38 人，中级职称99 人，初级职称48 人。学历本科及以下的53 人，硕士及以上的132 人。

(二)研究工具

心理授权量表为李超平(2006)［8］修订的适合中国被试的心理授权量表。整个问卷包括四个维度:工作意义、自我效能、自主性和工作影响。每个维度3 个题目，共12 个题目。得分越高表明心理授权水平越高。本次调查中问卷四个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.90、0.80、0.90，整体问卷的内部一致性系数为0.87。工作卷入采用Kanungo(1982)编制的工作卷入量表，该量表维度单一，概念清晰，已有研究用于测量高校教师的工作卷入水平，适合本研究的需要。反向题反向计分后与其余题目的总和得分越高表明卷入程度越高，本量表有较好的信度和效度，是人们在研究中最广泛使用的量表之一。本次调查中问卷内部一致性系数为0.86。以上两问卷均采用5 分等级评定，1 =非常不同意，2 =比较不同意，3 =不好确定，4 =比较同意，5 =非常同意。

(三)数据处理与分析

数据采用SPSS17.0 进行统计分析。

三、研究结果

(一)高校教师心理授权及工作卷入的相关分析

为了考察心理授权与工作卷入之间的关系，做相关分析(见表1)，可以看到心理授权各维度与工作卷入均有显著正相关，尤其是工作意义维度与工作卷入的相关很高。

表1 心理授权各维度与工作卷入的相关

(二)心理授权各维度对工作卷入的回归分析

从以上分析可以看出心理授权水平与工作卷入是息息相关的，为了继续考察心理授权各维度对工作卷入的影响，进行分层回归。第一层考察人口学变量的影响，第二层是心理授权的四个维度(见表2)，可以看出，人口学变量中，职称对工作卷入有显著的预测作用，可以解释变异量的3.00%，职称越高，工作卷入程度越高;引入心理授权中工作意义、自我效能、自主性、工作影响可以发现，所有变量能联合预测工作卷入44.0%的变异量，职称、工作意义、自我效能和工作意义的贡献率均达到了统计上的显著性水平，但自主性对工作卷入的预测作用不显著。

表2 心理授权各维度对工作卷入的回归分析

四、讨论

从研究中可以看出，心理授权与工作卷入有密切关系，心理授权的四个维度与工作卷入的正相关都达到了显著水平。尤其是工作意义与工作卷入相关很高，这说明当高校教师越是认同教师职业的意义，在工作中体验到的积极情绪越多，工作卷入水平越高。也就是说，提高心理授权水平应该对高校教师的工作卷入度有积极的影响作用，这和以往在企业员工中的研究结果一致，说明了在我国高校管理中，重视教师的心理授权水平是具有现实意义的。

进一步的回归分析可以看出:(1)职称对工作卷入有显著的正向预测作用，职称越高，工作卷入程度越高，而其他的人口学变量对工作卷入的预测作用不明显。关于人口学变量对工作卷入的预测作用，研究者得到的结果不尽相同，Brown 经过元分析得到“工作卷入与人口统计变量之间实际上没有关系”的结论［4］251，而我国研究者周文霞，李博［3］74的研究表明年龄和工龄对工作卷入产生显著影响，他们认为由于员工年龄越大、工作年限越长，往往对自己从事的工作有更加深刻的认识，会导致更高的认同感。本次调查中发现职称越高其工作卷入程度越高，也可能是因为目前在高校中，职称越高其工作年限越长，年龄越大，因此工作卷入度越高。(2)心理授权中的工作意义、自我效能及工作影响对工作卷入均有显著的正向预测作用，这说明当教师越能对自己的工作目标产生价值感受，越是相信自己能胜任工作，越是觉得自己的工作对组织策略能产生影响，其工作卷入程度越高。因此，可以看出，当教师感知到的心理授权水平越高，他们就越有可能热情地投入工作，具有较高的工作卷入度。

五、启示

以上研究结果可以提示我们，在实际管理中应该注意以下几个方面:

(一)对初、中级职称教师给予适当重视

从研究结果可以看出，职称对工作卷入有显著的预测作用，这说明当前状态下，高级职称的教师工作卷入程度高于初、中级教师，入职不久的初、中级教师应该更受到重视，可能由于各种原因，职称低的年轻教师工作压力和生活压力都比较大，在工作中更多的关注经济效益，工作对他们来说仅限于谋生手段，因而虽入职不久却已经毫无工作激情，加之对自己的工作意义认识不够深刻，因此，工作卷入程度较低。

高校可以着力进行初、中级教师培训，帮助他们更快地了解学校的发展历史、发展目标等相关信息，让他们了解自己的工作职责，明确自己的角色定位，从而感觉到自己是学校中的重要成员而不是旁观者，增加工作卷入的程度。另外，让他们深入了解学校绩效考核和奖励等方面的内容，营造与高级职称教师平等的竞争机会，也有利于提高其自我效能，激发其高心理授权感，从而提高工作卷入度。

(二)可以通过提高教师心理授权水平来增加其工作卷入度

个体—环境匹配论是一个日益受到人们关注的理论，其在工作卷入的研究中得到了广泛的研究支持与应用。Ostroff(1993)认为个体特征与组织特征相匹配时，个体和组织都变得更有效益［9］。心理授权是个体对工作及其环境的评价，衡量了个体感知到的组织授权水平，因此，对工作卷入有显著的预测作用。为了提高教师对工作的投入，可以从以下方面入手。

首先，通过各种渠道加深高校教师对工作价值的认可和工作意义的理解。对于多数教师来说，获得经济回报并不是主要追求，目前在许多高校教学中，教师在课堂上感受不到学生学习的热情，感受不到自己所教知识的价值，站在讲台上按照学校的教学要求重复讲解课本知识同样让教师感觉不到意义，甚至觉得这是没有多少技术含量的工作，感受不到他人甚至学生对自己工作的尊重和认可，导致他们觉得自己的工作毫无意义可言，必然造成工作卷入度低。学校管理中应积极有效地营造一种工作氛围，让他们重获对课堂的掌控感，可以有较大的自由讲解自己认为有价值的知识，从而获得工作意义感，激发自己内心的积极体验，提高工作卷入度。

其次，积极营造参与性的组织气氛。高校的管理层应注重有关学校信息的分享，可以通过办公网络、短信平台、校内刊物等方式使普通高校教师可以轻易地获取有关学校近期的工作安排、重点任务、发展目标等方面的信息，了解学校的短期及长期发展规划，有利于教师更好地对自己角色进行定位，有利于他们明晰自己的工作职责，激起主动性，增强意义感和目的感。另外，在普通教师、院系领导、学校领导之间应该建立信任和支持的关系，领导者应该提供教师所必需的资源，鼓励他们在工作岗位上创新。最后，还要尽量创设公平竞争的氛围，保证教师付出能有回报，这可以有效提高其自我效能感，增强教师对工作的掌控感，提高工作卷入度。

［1］Kanungo，R.N.Measurement of job and work involvement［J］.Journal of Applied Psychology，1982，67(3):341－349.

［2］李晔，龙立荣.工作卷入研究综述［J］.社会心理研究，1999，(4):57－63.

［3］周文霞，李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究［J］.南开管理评论，2006，9(2):69－77.

［4］Brown S.P.A meta－analysis and review of organizational research on job involvement［J］.Psychological Bulletin，1996，120(2).

［5］Furnham A.The half full or half empty glass:the views of the economic optimist vs pessimist［J］.Human Relations，1997，50(2):197－209.

［6］Thomas K.W.，＆Velthouse B.A.Cognitive elements of empowerment:an interpretive model of intrinsic task motivation［J］.Academy of Management Review，1990，15(4):661－681.

［7］魏蕾，时勘.家长式领导与员工工作投入:心理授权的中介作用［J］.心理与行为研究，2010，8(2):88－93.

［8］李超平，李晓轩，时勘，陈雪峰.授权的测量及其与员工工作态度的关系［J］.心理学报，2006，38(1):99－106.

［9］Ostroff C.Relationships between person－environment congruence and organizational effectiveness［J］.Group and Organization Management 1993，(18):103－122.