知识型员工在低激励环境下的隐性表现与对其解决模式的探究

■祁小波 肇庆工商职业技术学院

一、引言

1.研究对象描述。“知识型员工”一词是由美国学者彼得·德鲁克发明，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”；弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。如今，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。

目前，知识性员工绝大多数处于低激励的工作环境之中。在低激励之初，知识性员工会有很强烈的显性表现以求现状的改变，经过较长时间在低激励环境中的诉求无法实现式，其表现由显性转为隐性，此时，管理者运用激励的难度更大、激励的成本也更高，最终使企业的效益损失于无形之中。

2.目前研究现状。中国学者彭剑锋、张望军（2001）从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，定量的进行知识型员工激励因素与内在需求的分析，进一步探讨知识型员工的激励机制，研究表明,中国知识型员工激励因素(前五位）是∶工资报酬与奖励(31.88%），个人的成长与发展(23.91%）,有挑战性的工作(10.145%）,公司的前途（7.975%）,有保障和稳定的工作(6.52%）。马立荣、肖洪钧（2001）在其“知识型员工的激励机制设计”的研究中提出，对于知识型员工的激励因素主要包括组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四个方面。

3.本文贡献。在对知识性员工研究的基础上，本文依据管理激励原理，重点分析知识性员工在低激励环境下的表现，进一步结合知识性员工发展与管理趋势，试图给企业管理者提供些许可行的策略，以促进企业在知识经济大背景下得到更高的效率和更好的效果。

二、知识型员工的特点

1.较高的个人素质。知识型员工一般都拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

2.很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

3.高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

4.劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

5.劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

6.追求富有挑战性的工作以实现自我成就感。知识型员工与传统型员工相比，更注重自我价值的发现和提升，追求精神上的满足，达到自我实现，从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务，而想去追求富有挑战性的工作，他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。

三、低激励环境下的隐形表现

1.员工的低参与度、低忠诚度、高流动性。在广东肇庆某教育产品企业的骨干座谈会上，人力资源总监向50多位中青年骨干员工征求企业发展建议，其中在此企业工作4-10年及其以上的员工只有1人发言，其余发言均为工作3年以内的员工，发言者均对其提出的建议能否落实持怀疑态度。从该企业的知识性员工的表现来看，工作年限越长越不愿意发表意见和建议，很少参与甚至不参与对企业的出谋划策，显现出深度的漠视。究其原因，权力和资源高度集中在企业顶层，以往知识性员工的合理建议未被采纳，合理要求没有得到满足，聪明才智未得到施展，于是，得出建议无用论看法。

非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，流动性高在许多企业一直都普遍存在。再加之，许多企业不能做到福利留人、感情留人、事业留人，这些进一步加剧了知识性员工忠诚度的降低。

2.隐性知识的埋没与工作自主性的缺失带来低创造性。隐性知识指的是在行动中所蕴含的未被表述的知识。隐性知识是高度个人化的知识，难以规范化，不易传递给他人；包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等。知识性员工是大量隐性知识的掌握者，其创造力大多隐藏于隐性知识部分。现实中，管理者并没有深刻认识到，知识性员工所掌握的这些隐性知识的巨大的潜在生产力，也没有给予足够的重视，最终使隐性知识资源处于浪费状态。

管理者事先描绘的蓝图，事先做出的计划，事先设定的目标，使知识性员工的工作与一般流水线上蓝领工人的机械化操作无异。这些过于程式化的蓝图、计划与目标使知识性员工没有发挥自主能动性的空间，进而使其工作自主性大大受阻，创造性无法施展。

3.成就动机未得到满足与归属感的严重欠缺。知识型员工具有较强的成就动机，根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标。然而，在现实中管理者并不能深刻理解知识性员工的成就实现需求，也没有很好的安排机会给这些员工，进而使其成就需求长期得不到满足。

归属感主要指个人自己感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。知识性员工是最需要归属感的一类群体，但又是最缺乏归属感的一类群体。知识性员工被认可与接纳，除了生活上、习俗上、文化上的认可与接纳之外，更重要的是对其拥有的知识、才华，以及个性化的才华表现方式的认可与接纳。但，往往很多管理者难成“伯乐”，不能做到慧眼识英才。进而使得大量的知识性员工没有施展的平台，产生了很强的被埋没感。

4.隐性知识输给权力。管理者手中的权力的力量往往大过知识性员工具有的知识的力量。权力的压制常常使得知识性员工的激情受到打压，也使其具有的知识的力量发挥严重受阻。现实的管理中，很多管理者是纯粹的管理者，而不是“管理+专业”的复合型管理者，在管理中他们经常把管理和知识性员工的知识看成是对立关系，而没有深刻认识到双方具有相辅相成同一关系的一面。

四、分析问题

1.公平、公正的需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。而在内部，许多企业采取物质奖励如年终奖、优秀奖、先进奖等轮流坐庄的做法，今年你当优秀，明年他当优秀，这种做法使得优秀的知识性员工的潜在才能没有得到尊重和认可，进而极大地打击了其工作积极性。

在公平激励原理的作用下，知识性员工会将自己的遭遇在公司内外比较，将自己的成本收益在公司内部进行横向和纵向的比较，将管理者的知与行进行历史地比较，一旦发现这种比较失衡而且长期无法得到改变，则低参与度、低忠诚度、高流动性现象会自然地出现。

2.工作自主性与工作成果衡量的矛盾分析。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励知识性员工的前四个因素依次是：“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。由此可见，工作自主性在知识性员工的工作需求中占很大的比例，现实中许多企业并没有重视，也没能很好地满足知识性员工的这一需求。

另一方面，知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

于是，有了工作自主性但工作成果却难以衡量；没有工作自主性完全按照程序式的方式工作，工作成果容易衡量，但却丢失了工作自主性带来的创造性成果。工作自主性与工作成果衡量的矛盾性一面，使管理者陷入不可二者兼得的怪圈。

3.隐性知识、知识性员工、管理者三者的博弈分析。隐性知识具有难言性、个体性、实践性的特点。难言性，隐性技术知识是不可言传的，它无法按其细节进行充分解释。个体性，隐性技术知识是经验性知识，是个体在长期实践中逐步积累起来的。它是一种与认知者个体无法分离的技术知识。实践性，人们可以通过规则掌握一门技术，却不能够仅凭规则掌握技能和行家绝技。技能和行家绝技指的是隐性知识，隐性技术知识是一种直接经验知识，与人的劳动融为一体。

管理者一方面对隐性知识重视不够，同时与知识性员工沟通不够，没有经过有针对性地、个性化地、深入地与知识性员工沟通，则很难发掘其的隐性知识。而这些难以发现、未被重视的隐性知识正是知识性员工实现事业抱负获得成就感，获得尊重和归属感的桥梁。另一方面，受管理的社会背景、社会文化、企业发展阶段的影响，很多管理者在管理中更多看重的是权力的运作，甚至权术的应用；而且受中国千年的儒家文化影响，集权思想在管理层中盛行；结果隐性知识的力量远小于权力且往往会输给权力。

五、研究结果

1.建立激励机制激发知识性员工的隐性知识显性化。知识性员工的隐性知识具有独创性和专有性，需要建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系。隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段如下图所示。

图 隐性知识显性化模型

社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。组合阶段强调的是信息采集、组织、管理、分析和传播。在这一过程中，信息是在不断聚合过程中产生新的理念。内化阶段指新创造的显性知识又转化为组织中其他成员的隐性知识。此四阶段转化模型使知识性员工拥有的隐性知识转化为显性知识有章可循、便于控制。

2.充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定其最优的工作方法；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

实践证明，让知识型员工参与他们分工业务直接相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。此外，知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构。对员工委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望，促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。

3.心理契约、知识文化的创建与知识产权激励。加强和谐的心理契约氛围的构建。心理契约指在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容。经过管理者与知识性员工充分沟通，形成被双方认可和接收的主观期望，由此调整管理者和知识性员工的行为和态度，并使的双方的努力保持与企业发展一致。

要在企业员工中建立一种知识文化价值理念，即任何的知识特别是隐性知识只有与他人共享，以及创造出现实生产力的情况下才才能实现其价值。要建立“共享+实现生产力”为核心的企业知识文化，并使这种文化成为员工的一种共识。在企业管理层中建立权力为知识服务的文化理念，即权力的运作是为了使知识更好地转化为现实生产力，权力是舞台知识才是重要角色。

要增加知识产权激励并形成激励制度，以此来保护知识性员工的知识资源特别是隐性知识资源。具体包括：知识产权的聘任和租用制度，依据知识性员工拥有的知识技能等级凭证，职称级别凭证，而对其进行聘任或租用，以充分显示对知识性员工隐性知识的尊重；知识产权署名制度，对于知识性员工的独创性、专利性的知识成果，在使用时以其作者的姓名署名，这样体现了对作者在知识领域的贡献和才智的尊重。

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