卓越绩效准则对高校教师评价体系建设的启示

王海军 张圣燕

摘 要：教师评价是我国高等学校管理的一大难题，将卓越绩效准则引入高等学校教师评价指标设计过程中，对提高高校教师管理工作绩效，提高高等教育的质量进行了相关探索，以期对高校教师的评估工作有所启示，从而提升高校的全面竞争力。

关键词：卓越绩效准则；高校教师；评价

一、引言

为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，2012年三月国家教育部发布了《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》教高[2012]4号文件，其中第二十八条对高校教师提出分类管理的意见。各高校要明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制订聘用、考核、晋升、奖惩办法。随着我国高校管理体制改革的深入，高校的人事管理也开始逐步向人力资源管理转变，一些高校引入了企业的绩效管理和评估制度，并制订了一系列的相关指标。但是许多高校的评价方法还是延续以前专科时的做法，评价指标过于陈旧，目标不明，因此制订有效合理的评价指标体系，对教职员工进行合理的评价，是目前许多本科院校非常急迫的任务。

卓越绩效准则是1987年源自美国的一套质量评价准则，以推动组织改进质量、提高绩效、提高本国产品的竞争力。2005年，美国颁布了教育类卓越绩效准则，由7个类目、19个条目和33个要点组成，其中与教职工相关的类目有领导、战略计划、类目四测量、分析与知识管理、类目五教职工、类目七组织绩效结果，可见与教职工相关的类目在卓越绩效总类目中所占的比重非常大，对于提高组织质量管理的重要性不言而喻[1]。

二、教育版卓越绩效针对教师评价核心价值观解析

（一）领导

高层领导应确立学校的愿景和价值观，并通过领导体制将学校的愿景和价值观展开到全体教职工；创建一种能够促进绩效改进、战略目标实现、创新和学校敏捷性的环境，使教职工的行为能反映对学校价值观的承诺；创建一种能够促进教职工学习的环境，鼓舞、激励全体教职工为学校做出更大的贡献，从而实现学校的价值观和期望。

（二）战略计划

确定学校的战略方向、战略目标及实现战略目标的行动展开。其中关于人力资源方面，要包括对教职工技能的强化、未来新技术的培训；教职工发展和学习计划的建立和再设计；与企业建立合作关系，支持教职工的发展等。

（三）测量、分析与知识管理

通过对师资队伍建设、教学条件与利用、教学建设与改革、教学管理、教学效果、学生与教师比例等方面的信息、数据，并通过与同类型标杆高校、竞争对手高校等相关信息的对比分析，合理利用对比数据信息结果，支持学校进行管理创新和更新决策，做出及时反应，调整策略。

（四）教职工

学校要制订关于教职工绩效管理、薪酬、职业生涯规划等相关的制度，实现学习和教职工的学习，促进学校的可持续性；要制订学校关于教职工教育、培训和职业生涯规划等方面的措施，促进教职工的知识、技能不断提高，以支持学校总体目标的实现；要保持一种有助于全体教职工的福祉和激励的工作环境和教职工支持的氛围。

（五）教职工结果

学校要关注教职工学习、发展、福祉和满意度在内的数据结果，采取相关措施，不断提高教职工的综合满意度。

三、教育版卓越绩效价值观针对高校教师评价指标体系的启示

（一）基于学校发展战略设计评价指标

成立一个由校长担任主任的战略制定委员会，成员包括各部门领导和各系院主任，同时外聘质量管理专家，结合学校的办学方向、定位学校的办学层次和办学水平，学校的生源水平和服务市场，所有相关方的需求，多渠道搜集相关数据和信息，对数据进行分析，根据具体的分析结果，确定自己的优势、劣势，从而进一步确定学校的使命、方向、愿景、价值观和绩效期望，制定学校的长期发展规划和短期发展规划，从而引导资源的分配调整[2]。在学校战略和目标的基础上设计对教职工的考核评价指标体系，通过目标指标化分解，确定学校和教职员工的共同关键绩效指标，从而实现各部门、教职工个人考核指标的构建，使学校、部门、教职工个人的评价具有一致性，从而实现学校的发展战略，实现教职工个人的成长。

（二）指标设计关注学校和教师个人学习成长

要实现学校的发展战略、绩效，必须建立一套行之有效的办法，实现学校和教职工个人的发展。学校的学习在于不断改进当前做法，不断实现管理方法的创新，以实现学校的不断成长。反之，教职工的学习成长反过来亦会促进学校的成长。在考核指标的设计过程中，要不断考核学校为教职工的继续教育、培训以及其他成长所做的投入，考核学校的教育、培训方案和职业生涯发展规划能否促进教职工的知识、技能和能力的不断提高；考核教职工方面要涉及教职工如何对教育方案、课程不断进行改进，以促进实现学校的发展战略，教职工的教育培训方法如何促进实现学校的长、短期发展目标[3]。学校和教职工个人的不断学习，不仅会促进高水平的组织绩效，还会提高教职工的幸福满意度和追求更加卓越的动机。

（三）完善测量、分析与评审体系

目前，我国高校教师担负着教学、科研两方面使命，所以，教职工评价指标体系的设计要从这两方面入手，将定性和定量评价方法相结合，制定出能较好反映教职工实际贡献的数值评价体系。教学评价分为两个一级指标：教学数量、教学质量。教学数量要限制教职工每学期上课门数或上课学时，每个班级的学生数，尽量实现小班上课，让教职工集中精力上好每一堂课，使每节课都称为精品课。教学质量，主要包括教师自我评价、学生评价、同行评价、教学创新等。其中要重点突出学生评价的比重，从而反映教师的教学质量。科研评价主要包括学生研究成果、科研经费、论文发表、专业著作、教材、课题等一级指标。学生研究成果主要考虑教师指导学生进行的科技成果；科研经费要考虑纵向、横向科研经费，设计科研经费占总科研考核中所占的比重等。

（四）促进管理创新，关注关键绩效结果

除了设计相关指标对教职工进行考核外，卓越绩效管理准则还包括关心教职工结果，主要包括教职工的学习、发展、工作绩效、福祉和满意等方面的当前水平和将来发展趋势。学校要确知当前教师岗位设置情况、骨干教师流失情况、内部晋升比率、教职工薪酬福利增长率、年培训人数和人均费用、工作环境、教师保险、体检次数、教师抱怨等情况[4]。通过不断创新，采取措施，使教师综合满意度、薪资、晋升、学习发展、工作环境等方面的满意度逐年提高。

四、结论

卓越绩效模式是美国鲍多里奇国家质量奖的评审标准，在高等学校引入卓越绩效模式，可以使高校对照评价标准，对学校的现状进行全面的诊断，并根据诊断发现问题，学校可以根据自身情况，分别给予改进和完善。在高校教师评价体系中引入卓越绩效准则，可以进一步提高高校教师管理工作绩效，造就高水平的教师队伍，从而提高高校的核心竞争力，实现高校的全面发展。

注：本文为滨州学院高教研究项目（BYGJYB201204）。

参考文献：

[1]焦叔斌.教育类卓越绩效准则.北京：中国人民大学出版社，2005.

[2]姜进章.上海高校卓越绩效评价指标体系研究.上海交通大学，2009.

[3]章大为，沈维维.卓越绩效价值观在民办职业高校发展中的渗透[J].中国集体经济，2011，34（12）：190-191.

[4]赵耀华，韩之俊.瞄准卓越模式开展高效的自我评价[J]. 中国大学教学，2007（10）：60-63.

（作者单位 王海军：滨州学院飞行学院 张圣燕：滨州学院化学与化工系）