转型期出版社人力资源管理探究

刘艳琼

[摘要]随着出版社管理体制改革步伐的加快，我国出版社在人力资源管理方面的问题日益明显。出版社可通过精简管理团队人数和各类在职培训，提高工作人员的业务水平，建立培训机制，构建科学的薪酬及绩效管理机制等措施完善出版社人力资源管理，其中对于绩效管理版块的量化和管理是出版社人力资源管理的重点。

[关键词]转型期 出版社 人力资源管理 问题 建议

自我国2003年实施文化体制改革以来，各地方出版社、新华书店、印刷厂等核心企业组成的出版集团相继成立。2007年，我国出版社转企步伐加快，有19家高校出版社纳入第一批改制的试点单位。2008年，又有61家高校出版社加入第二批高校出版社改制队伍之中。至此，我国高校出版社已全面进入转企改制的行列之中。除高校出版社之外，其他类型出版社的产业化趋势也在不断加快。以2008年天津新华发行有限公司的挂牌成立为标志，全国的新华书店系统全面完成转制工作；同年，凤凰出版传媒集团旗下9家子公司全部转制成企业。此外，跨地区、跨所有制的出版机构重组和合作趋势也持续推进，如江西出版集团和宋庆龄基金会合作成立中国和平出版社。具有国有性质背景的中国出版机构在出版行业产业化中发挥着积极的作用，进一步推动着我国出版社管理体制的产业化、集团化。

一、转型期出版社人力资源管理的特点

随着出版行业改革的推进，出版行业所存在的问题不断涌现。虽然这些问题在出版行业管理体制改革、资源重新整合之后不断得到改善和提升，但出版行业人力资源管理仍面临更多挑战，并形成了转型期出版社人力资源管理的特点。

1. 管理对象更加多元化

转型期间，一些大型或者从属于中央部委的出版社所涉足的领域不断拓展，领域并不局限于图书出版类，有的甚至涉及投资管理、商贸、酒店管理等。出版社人员构成的多样性，使得人力资源管理者的工作面临更多挑战，他们除了要管理从事图书出版环节工作的人员，还需要管理从事酒店管理、工程施工等工作的技术人员，从而需要了解投资、建筑工程等有关知识。这就要求人力资源管理者在实践中不断充实自己的知识系统，与员工在沟通、协作方面保持最佳效率。

2. 管理的水平要求更高

随着社会的发展和经济学科的分类越来越细，对出版社的出书质量提出了更高要求。以经济类书刊为例，特别是核心书刊的作者通常都具有高学历，好的编辑应该具有与这些作者相匹配的水平，才能与作者保持平等对话，维系长期合作。而对于中高级编辑人员的人力资源管理，质的要求则更高。人力资源管理者要善于运用激励、表扬等正面手段来管理这些高端人才，与高层次编辑人员的无障碍交流，是对人力资源心理层面的管理，是对传统人力资源量的管理的很好补充。

二、出版社人力资源管理的问题

现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。通过八大板块的协调过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值。出版社由于管理体制等历史原因，多数属于事业单位性质，经营的主体地位不明确。这种非市场模式的管理体制存在如下问题：

1. 招聘门槛低，工作人员素质不高

由于大型出版社多为事业单位，在人员招聘管理上较为宽松，导致很多员工因人情关系进入出版社，一些出版社招聘编辑所设定的门槛并不高，限制了编辑素质的提高。这种“近亲繁殖”的招聘条件使工作人员的素质难以得到保障，在一定程度上加大了日常人力资源管理的难度。编辑素质的不高，除了会影响编稿的效率，还会影响与论文作者之间的沟通畅通程度，进而影响整个作者团队的维系。

2. 组织架构不合理，涉足领域多而杂

出版社的人员组织架构不合理，主要表现在：管理人员过多，管理成本过高；出版社涉足的领域多且关联性差，核心功能被削弱等。大型出版社的工作人员总数大多高达几百人，其中管理人员数量约为五成，庞大的管理人员数量，不仅带来不必要的管理成本开支，还使得管理流程等出版社内部环节多且繁琐，使得运作周期长。一些大型出版社，除了在图书、传媒、音像、广告等与出版相关的行业占据重要的市场份额，在一些非相关行业里也有所涉足，甚至在房地产开发领域也有涉猎。出版社涉足过多彼此间关联度低的行业，而这些行业，如地产对资金要求较高，投资这些领域会导致管理资金向非核心版块倾斜，主体版块的资金得不到保障，削弱了出版社的主业，长此以往，必然会导致出版社的核心功能受到影响。

3. 管理体制导致的其他问题

大型出版社的体制多为事业单位性质，或者是部署单位，这些出版社有着很多非市场经济的特征，这些特征在出版社进入“转企”的转型期之后，变得越发明显。虽然大多出版社创造了大量经济收益，但出版社的管理和编辑等工作人员的薪酬体系缺乏科学性，工作质量难以得到提高。

培训机制的缺乏也是出版社所欠缺的。随着经济的发展，经济领域学科得到空前拓展，在十多年前，经济类稿件中罕见图表和高数公式，而现在，没有复杂数学模型的经济类稿件已经很少。而编辑中以中文等文科专业背景居多，他们上岗后缺乏专业知识培训，使得编辑工作无从下手，出版社整体的工作水平受到影响。

三、 改进出版社人力资源管理的措施

1. 提高招聘要求，精简管理团队人数

随着学科的分类越来越多，读者对图书质量的要求也不断提高，这对编辑素质提出了更高要求。在出版业转型期，要求编辑具有可以与专家学者对话的能力，强调编辑加工的专业对口性。这些要求可浓缩管理团队的人数，减少出版社内部管理运营的步骤和时间，也能打造出精而专的工作人员队伍，提升出版社的工作效率。中国财政经济出版社在《中国财经经济出版社发展规划》中，将提高招聘人员的要求提上议程，在2009年的招聘计划中精简招聘人数，将最低学历设立在硕士研究生以上。此外，一些依托高校的大学出版社对编辑的专业性要求更高，严格实行审稿按专业对口的审稿制度，在招聘计划中将人员专业的对口性放在重要位置，以保证编辑工作的高质量。

2. 提高人员业务水平，培养大师级人物

编辑专业知识缺乏是出版社的普遍现象，编辑上岗之后大多缺乏系统的培训，因此，构建完备且有效的专业培训机制是提高出版社图书质量的重要措施。高校出版社由于自身有丰富的教育培训资源，在专业人员培训方面具有优势。比如，武汉大学出版社在培训编辑和校对等人员方面有一套较为成熟的制度，并且持续施行该制度。这些制度包括：新编辑实习制度，新进人员必须经过系统的业务培训，后到相关部门实习，实习结束之后，才能进入实际岗位工作，并且随时接受老编辑的指导和监督；将编校人员的业务培训上升到制度化层面，不定时邀请专家学者进行讲座和答疑；对于年轻编校人员，创造优越的在职深造条件。

每个行业中都应该有集聚号召力的大师级人物存在，图书出版业亦是如此。纵观我国图书出版行业，目前为止尚缺乏具有广泛感召力和影响力的大师级人物。在我国出版业转型期，培养一批图书出版经营大师，使之成为图书出版业的顶梁柱，是提高出版行业人才水平的有效途径。

3. 构建基于KPI的绩效管理体制

科学薪酬制度的制定对于出版社的发展具有重要作用。绩效考评的结果是制定薪酬水平依据，目前大多数出版社尚未形成科学合理的绩效考评机制。现行按件按量的绩效考评体制虽然便于统计和汇总，但是难以从质量上进行量化和衡量。在众多绩效考核方法中，关键绩效指标法（KPI）绩效考核法是近年来比较常用的考核方法。KPI是一种将绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将员工的绩效与关键指标对比计算得分的绩效考核方法。它一般分为效益类指标、营运类指标、组织类指标等，选取适宜的指标建立KPI指标体系是做好绩效管理的关键。对于出版行业而言，科学的量化工作绩效不仅可以使员工的奖惩机制更加完善，还能在科学的绩效管理之上提升行业的工作效率，更好地推进出版业的转型和改革。

4. 引入海尔集团OEC管理模式

海尔集团之所以能从濒临倒闭的集体小企业，一举发展成为大型企业，其管理理念和模式在海尔的成功之路上发挥着重要的作用。OEC管理模式是海尔借鉴国外的管理方法结合自身特点所创立的，被称为“海尔管理模式”。其含义是指每个人对每一天做的每一件事进行控制和清理，做到“日事日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，每天的工作质量都有一点 （1%）提高。海尔模式除要求“日事日毕、日清日高”之外，还能促进员工之间争先风气的形成，提升集体的工作效率。

武汉市新华书店早在2002年就花巨资邀请了美国盛世龙吟公司对书店进行改革，并采取终端制胜战略，全面引入OEC管理模式，并在OEC模式的指导下，推行80/20原则、十英尺原则等细化管理内容来落实计划的执行，构建以顾客为核心的销售体系，提升销售服务水平和技巧。实施OEC管理模式之后，武汉市新华书店的图书销售额比往年同期提升了40%，足以看出OEC管理模式的先进之处。因此，推行OEC管理模式是当前出版行业改革、转型的必由之路。

在我国出版行业转型的关键时期，众多出版社应抓住机遇，认真审视自身管理体制、人力资源管理中存在的问题，并对存在的问题进行科学、有效的改进和完善，以适应转型期对出版社的高标准、新要求。

（作者单位：郑州航空工业管理学院）

（本文系2012年度河南省科技厅项目《我省中小企业劳动关系管理机制研究》，项目编号：122400450284；河南省科技厅软科学研究计划“中原经济区战略人才资源管理效能评价与开发策略”，项目编号：132400410845）