加强供电企业人力资源管理

张海荣?尚丽虹

在激烈的市场竞争中，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。尤其是在新形势下，供电企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大的变化。本文主要探讨了供电企业人力资源管理存在的问题，并提出作为技术密集和劳动密集的企业，要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立以人为本的管理理念、建立完善有效的激励机制、加大对人力资源开发的投入、加强企业文化建设、培育企业精神，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境，实现可持续发展。

一、人力资源与人力资源管理概述

1.人力资源的涵义

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是现代企业最为重要的资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，作为国民经济资源中的一个特殊部分，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征（见图1）。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。

2.人力资源管理的涵义及意义

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。学术界一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理（见图2）。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，以满足组织当前及未来发展的需要，进而为企业创造更好的价值，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

随着知识经济时代的到来，对人才、创新等需求量增大，“企业无人便为止”显的尤为重要。人力资源管理的意义也日益凸显。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义有：一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥；二是通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%；三是培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

二、供电企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理机构设置不完善

虽然供电企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但在实际工作中，工作内容除了人力资源管理工作外，还兼任许多与人力资源管理关系不大的其他的一些管理职能，难以专职。甚至有些供电企业并没有设置专门的人力资源管理部门，去处理人力资源管理的相关工作，而且其职能由总经理办公室或行政部门兼任，出现人力资源管理机构欠缺、设置不完善的现象。

2.思想上不重视人力资源管理

我国供电企业属于劳动密集型和技术密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。虽然劳动力资源数量丰富，但是企业的管理人员从思想上没有真正充分认识到人力资源管理在企业经营管理上的重要地位，在人力资源和开发上认识不足，对人才和人力资源的价值、作用、影响力等缺乏深入细致的研究，多停留在作业性、行政性事务上，出现岗位人员不足、没有后备力量、人员素质较低，普通人员人满为患、专业技术人员严重不足、高素质拔尖人才凤毛麟角等人员构成不合理等现象，导致企业在人力资源的储备方面处于劣势地位，现存的人力资源思想观念跟不上经济发展的步伐，给企业的生存与发展带来不利的影响。另外，有些供电企业在用人机制上存在“任人唯亲”“任人唯近”的现象，导致了人力资源普遍流动的现象。

3.人力资源开发投入少

很多供电企业在做人力资源开发管理的工作时，往往停留在管理的层面，忽视了人力资源的开发过程，只“管”不“理”，盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。即使进行了人力资源开发，但大多也是停留在员工层面，忽视管理者自身的开发。在一个企业中，管理者占企业员工总数的5—10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到电力企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。且开发手段较落后，在内容上，大多注重技能培训，对员工素质以及潜能开发相对较少，在方式上，注重企业组织目标的需求，对员工个人发展考虑较少。

4. 缺乏对员工的绩效考核的效手段

近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区。目前供电企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，且考核办法单一，没有规范、可量化的考核标准，也没有综合运用多种考核方法，造成实际考核难以操作、考核结果准确度欠佳、考核注重于形式。且在实际操作中，多注重定性考核，而忽视了定量考核，忽视了贡献与能力的考核，导致吃“大锅饭”在供电企业内部盛行，没有充分发挥人力资源管理中绩效考核的功能。

三、供电企业人力资源管理对策

1.树立“以人为本”的管理理念

“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，是党和国家的重要战略资源管理理念。以人为本就是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素。在人力资源管理中，要充分认识人力资源开发的战略意义，充分认识到人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。企业要树立人是企业最珍贵的资源的观念，为员工创造各种能充分施展才能的条件，提供各种机会，利用一切手段调动员工的主动性、积极性和创造性，使每个人能在一种和谐的环境中尽其所能。

2.完善激励机制

供电企业具有技术密集和劳动密集的双重特点。因此，有效的激励机制可催生员工的潜在能力，好的激励机制的实施可以达到“让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人得到更多的回报”。企业要把物质激励和精神激励有机结合起来，针对不同的员工需求设置不同的激励机制，如：以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望等，做到赏罚分明，提高企业经济效益和人力资源的开发。另外，可以通过削减企业的服务职能、建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制、探索建立灵活的奖金制度等，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。

3.加强对人力资源开发和投入

若要让供电企业员工整体素质上升，就必然要加强每一位员工的素质提升。因此，在员工开发、素质提升上，要借鉴其他企业在员工开发、提升员工素质上的好方法、好经验，通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高员工的才能。对员工及时进行“充电”，实行终身教育，使员工始终处于新知识和新技能的前沿，最终实现企业与员工的双赢。首先，员工开发应在职务分析的基础上进行；其次，员工开发应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工开发必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。同时，要完善全员开发管理制度，完善教育培训中心软硬件设施建设，编撰符合供应企业实际需要的培训教材、多媒体培训课件和题库建设，夯实开发培训工作。

4.加强企业文化建设

企业文化是在企业家的引领之下，企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用，可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说，如果有一个合适的企业文化，员工就会在潜移默化中接受共同的价值观念，由此可以形成持久的竞争力，对企业长期经营业绩起着重大的作用。因此，供电企业要把握好文化建设的基本点，做到以人为本，不断创新，注重特色，以人本化、个性化、动态化为原则，构建具有时代特征和自身特色的企业文化。

四、小结

总之，在激烈的市场竞争中，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。供电企业的人力资源管理环境和要求在新形势下已经发生了重大的变化。供电企业要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立以人为本的管理理念，利用现有资源的高素质人才，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境，实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。