员工离职成因及对策分析

王稀珍　杨蕊

摘 要：本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国）有限公司为例，研究了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。

关键词：满意度 离职率 员工

员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时，高离职率会削弱管理效果，影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物，适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本，严重影响到企业的竞争力和生产效率。

随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9%，为2008年金融危机以来最高值；其中，传统服务业员工离职率高达21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍，提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利（中国）有限公司为例，通过对员工离职因素、企业管理举措及成效分析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离职率的人力资源管理措施，为其他企业的员工管理提供思路。

一、员工离职主要因素

造成员工离职的因素是多样的，但主要有员工个人因素和组织因素两方面。

（一）个人因素

1.个人特征因素。一般包括年龄、任期、婚姻状况等方面。总体来讲通常年轻人比较不稳定，一方面年轻气盛，喜欢新鲜事物，导致长期在同一组织中易产生倦怠情绪；另一方面年轻人有上进心，不甘心从始至终从事一种工作，希望得到更好的发展机会。

2.个人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果员工的收入是家庭最主要的经济来源，随着个人能力提升和经验累积，通常会凭借自身能力跳槽到工作环境好、薪酬福利高的企业，以改善家庭经济条件。

3.个人心理因素。主要表现在公平感和成就感两方面。薪酬是员工与企业的心理契约，员工的薪酬水平除与自身能力相匹配外，还会产生以下三种心理比较：一是与公司内部其他同事比较；二是与公司外同行比较；三是与自己的实际付出、贡献比较，当员工感到不公平时就极有可能产生离职的想法。

（二）组织因素

组织因素是导致员工离职最直接、最根本因素，对员工离职发生作用的涵盖面很广，主要分为工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作单调或复杂度、工作压力两方面。工作过于单调易使员工产生倦怠感，但复杂程度太高，工作负荷过大，会使员工产生心理压力，萌生离职念头。高强度的体力劳动易使员工身体和心理上产生疲惫，如制造企业实行轮班运转制度，造成员工生活作息规律紊乱。因此，工作压力与离职之间是正相关的关系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激励制度和培训晋升制度三方面。这三个方面呈正相关性，没有公平公正的薪酬、考核制度，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，对任何一项不满都可能导致员工离职。

二、达利（中国）公司管理举措

（一）员工满意度调查

为更好地了解员工动态及思想，及时改进组织内部问题，达利（中国）公司每年至少开展一次员工满意度调查，并针对不同群体单独展开员工座谈会，分别对工作环境、工作职责、工作氛围等维度进行调查，并对获得的意见及建议进行分析、识别、评估，确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素（见表1）。

表1 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素

（二）员工管理举措

1.工作多样化提升员工岗位附加值

公司建立人才库及增加岗位附加值，让下属主动承担上司的部分职能，既能调动员工积极性，又能起到良好的管理作用，从而避免员工有能力而得不到发挥这一弊端，为企业保留人才、储备人才、提升人才起到良好的激励效果。

2. 建立公平公正薪酬制度和激励措施，降低员工离职率

建立科学、合理、透明的薪酬制度和激励措施十分必要。达利公司薪资制订原则：均衡性（外部、内部、个体）、激励性以及业绩导向的“以岗定级、以级定薪、以人定档、以业绩定绩效工资”的总体设计思路。针对不同工种，达利公司统一实行两种工资制度：计时工资制和超定额计件工资制。对技术要求高的部分工种或岗位设置技能补贴。 设计透明的薪酬制度，让员工了解工资核算方法，使员工明确工资与贡献相符。根据企业发展总的战略目标，建立以KPI为导向的考核机制，将注重绩效结果的应用，与薪酬调整、评优工作、职务晋升等紧密结合，为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。采取底线结果——激励、满意结果——鼓励、超值结果——奖励这一措施，保持员工工作积极性，让员工明确工作成绩与奖励正相关，从而增强对公司的忠诚度和归属感，降低离职率。

3.建立健全沟通机制留住优秀员工

达利（中国）公司在职人员平均年龄为31.40岁，属于相对年轻化的团队。针对年轻人员需求特点和生产制造企业人员务工性质进行分析，开通多渠道交流平台：座谈会、离职面谈、员工满意度调查等，积极听取、采纳员工意见及建议。众所周知，最了解公司问题的不是领导，而是长期工作于生产线上的一线员工，所以一个成功的管理者应当多与一线员工接触和沟通，从中获得一些基层信息，提高企业管理效率。此外，加强上下级之间的沟通，可使管理者更好地了解员工，尽早帮助员工解决困难，不但可以避免员工因私影响工作，还可使员工对管理者产生亲近感，对公司产生归属感，从而更加努力为公司服务。同时，民营企业还应定期对员工进行心理辅导，加强员工的抗压能力。

4.加强员工培训，增强企业吸引力

培训是公司战略、营运管理关注的焦点，同时又是员工职业发展之需求。达利（中国）公司每年底进行培训需求调查，根据调查结果，确立各级员工培训内容和方式，对培训效果进行监控，确保培训工作有效、有序开展。公司每年按员工工资总额1.2%预算培训经费，员工教育培训费用人均投入≥460元/人，人均课时≥15小时，培训满意度≥92%。通过一系列培训活动，让员工将培训所学知识转化为工作实践，使得各级员工技能得到不同程度提高，同时培育了后备人才。以应届大学生为例，截止目前，达利（中国）公司至少有15名以上的应届毕业生，通过自身努力及公司培育走向了管理岗位。

总体而言，企业为员工提供培训机会，不仅使员工工作能力得到提升，为企业带来更高的经济效益；同时增强企业凝聚力，提高员工认同感并最终降低员工离职率。

5.建设良好企业文化，营造积极团结的工作氛围

企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的价值观和道德行为准则，被大部分员工认同接受。冯友宣、戴良铁（2005）认为，企业文化会影响员工的去留。如果员工的个人价值观与企业文化不匹配，在公司没有归属感，缺乏凝聚力与合作精神，那么员工可能选择离开。达利公司坚持以人为本的理念，以“不二过，不迁怒；以人为本，降心为乐；达己达人，利人利己”等作为公司的企业文化和核心价值观，体现了达利人做人做事的态度和充满关怀、温暖、和谐大家庭的工作氛围，让员工在工作中感受到被重视，提升员工归属感。

（三）管理所取得的成绩

1.员工满意度提升

达利（中国）通过改进影响员工权益、满意度和积极性的关键因素指标来提高员工在公司的归宿感，如针对员工关注度较高的食堂因素，公司通过加强员工食堂管理、合理控制菜价并给予适当的用餐补贴等措施，不仅真正减少员工生活支出，同时使员工在心理上能够承受目前的城市高消费状态；在生活支出中，另一重要因素——住房，同样是员工重点关心的权益，公司一方面改进宿舍硬件设施（配置空调、热水器、电视等），另一方面对不住宿舍的员工，根据岗位提供住房补贴，对在杭州或萧山市区购房的员工公司提供购房补贴等多种措施。通过一系列的管理措施改进，在2012年员工满意度调查中，五个维度得分分别为：企业文化76.18、职责与流程77.83、培训与发展70.08、绩效考核与薪资福利67.12、工作环境64.81，平均分为71.20，较2011年（企业文化74.60、职责与流程76.20、培训与发展66.00，绩效考核与薪资福利64.60、工作环境61.00、平均分为68.48）员工满意度整体呈上升趋势。

2.员工离职率下降

离职率作为衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，一直被企业所关注。达利作为传统制造行业的服装生产企业，同样具备服装行业普遍存在的特点：自动化程度低、业务流程复杂、繁琐、加班时间长、工资收入相对不高等因素，导致员工离职率较高。针对一线员工工资收入相对不高这一问题，达利公司一方面合理设计薪资结构调整员工薪资；另一方面通过提炼岗位基本功、技能大比武、传帮带等多种活动提升员工技能，同时大力推进辅助工器具开发提高工作效率等，使得员工产量增加的同时，工资也得到相应提升。在这些管理措施下，全员月均流动率为5%，离职率较上年下降1% 。

如何提高员工满意度、降低员工离职率？达利（中国）一直在探寻方法，达利2012年员工满意度整体提升，离职率下降，说明采取的这些措施是显效的。但员工离职的因素是多方面的，每个企业应根据自身实际情况，首先建立一个完善的员工满意度调查机制，及时调查、掌握员工心理动态，根据调查结果有针对性改进员工所关心的问题，不断努力改进提高与员工切身利益的各个方面，提升企业内部因素如工作环境、培训与发展等方面，从而实现通过改善和调节企业内部控制来降低企业员工离职率，以满足企业发展需求。

参考文献：

[1]付蕴杰.论中小民营企业员工流动[J].科技信息（科学.教研），2007（1）.

[2]冯友宣，戴铁良.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究，2005（5）.

[3] 江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅析[J].广西播电视大学学报，2011（12）.

[4] 刘晓莉.员工流动影响团队创造力的过程模型研究[D].浙江：浙江大学硕士论文，2008.

[5] 车明明.企业员工离职原因的研究[D].上海：复旦大学硕士论文，2005.

（责任编辑：张莉莉）