浅谈跨国企业人力资源管理现状与模块分析

张铄琦

摘 要：随着经济全球化和信息技术的快速发展，越来越多的跨国企业投入到市场的竞争中。国际间企业的合作促进了区域和世界经济的发展，跨国企业的发展推动了经济全球化的进程。本文围绕跨国企业人力资源的实际问题，从人力资源管理的实践出发，构建了跨国企业人力资源管理的体系，从人力资源管理的背景、跨国企业人力资源管理、跨国企业人力资源管理中六大模块的具体分析、跨国企业经营文化的沟通与管理问题四个方面针对跨国企业中的人力资源管理进行论述。

关键字：人力资源；人力资源管理；跨国企业；跨国企业人力资源管理；跨文化沟通

一、跨国企业人力资源管理理论概述

跨国公司（Transnational Corporation），又称多国公司（Multi-national Enterprise）、国际公司（International Firm）、超国家公司（Super national Enterprise） 和宇宙公司（Cosmo-corporation）等。70年代初，联合国经济及社会理事会组成了由知名人士参加的小组，较为全面地考察了跨国公司的各种准则和定义后，于 1974年做出决议，决定联合国统一采用“跨国公司”这一名称。跨国公司主要是指发达资本主义国家的垄断企业，以本国为基地，通过对外直接投资，在世界各地设立分支机构或子公司，从事国际化生产和经营活动的垄断企业。

二、在华跨国企业人力资源管理现状

随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突出地摆在跨国企业经营管理者的面前。中国跨国经营企业的人力资源管理遇到的问题要比国外跨国公司的更复杂，因为除了国籍、语言、文化和公司内部管理制度不同以外，中国的企业还面临着社会制度和由此产生的所有制结构不同等带来的诸多问题。

首先是人才短缺与人才竞争问题。人才短缺是未来全球企业面临的一个普遍问题。随着人才市场的开放，以及新兴产业的不断涌现，促使跨国经营企业中人才的不确定成分日益增加。跨国公司对人才的引进与培养普遍存在着重视使用而轻视培养的问题。其次是激励机制方面的问题。物质激励和精神激励是企业常用的两种不同的激励手段。跨国经营企业在激励机制上，往往重物质轻精神激励。企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励。跨国企业文化的本土化问题也是跨国企业如何克服不同地区的文化差异，进行企业文化融合与创新的关键问题。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，这种组织形式超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多重文化组成的组织中各民族的异同点，并把这些差异看成是构思与发展一个组织的有利因素。企业组织的员工之间在工作上相互协调、补充，使他们具有对企业和社会的责任感，使企业与社会发展达成和谐一致。

三、跨国企业人力资源管理中六大模块的具体分析

1.确保跨国企业发展中人力资源的需求。不同的跨国企业，不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等要求也不一样。在当今市场竞争日益激烈的环境下，跨国企业需要不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。新产品的开发和新技术的引进引起跨国企业机器设备与人员配置比例的变化，需要跨国企业对其拥有的人力资源不断进行调整，以保证新产品和新技术条件下工作和人的相互适应。不进行人力资源规划的跨国企业，发展将是随意的，用人缺乏计划性，并随时潜伏着各种危机，制约企业发展。

2.职能工作分析方法（FJA）。职能工作分析方法，是一种以工作为导向的工作分析方法。具备通用技能、特定工作技能和适应环境能力这三种技能的工作者才能成为完整意义上的工作者。职能工作分析方法主要是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取同这三种技能相关的信息。

3.跨国企业的招聘理念与特点。招聘理念对跨国公司招聘的设计和组织高校的招聘工作至关重要。许多跨国公司高级领导认为企业文化是他们成功的真正重要因素。跨国公司喜欢那些容易接受企业文化并且迅速融入组织的年轻应聘者。他们就像一张白纸，可以按照组织要求绘制出任何图画。他们容易被灌输理念，容易被环境融合，容易被塑造成为最能代表公司文化的人。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过“真实职位预视”使应聘者了解真实情况，进入工作角色和接近预期。“真实职位预视”理念是：招聘人员给应聘者以真是、准确、完整的有关职位的信息，使应聘者充分了解企业，人与岗的匹配产生良好的效果。要实现这一理念，招聘前的人力资源规划格外重要。

4.跨国企业员工培训的内容。跨国企业中，员工是重要的组织资源和财富，是组织目标的实现者。培养员工是责任和义务。员工应该受到鼓励，充分参与团队事务，发表意见和看法，提出解决方案。员工应该的到适合其能力的授权，以便充分发挥主观能动性和创造性。

5.绩效管理在跨国企业中的地位。跨国企业绩效管理是企业的经营问题，直接关系企业战略目标的实现和企业使命的完成。跨国企业业务区域广泛，组织结构庞大，各种文化复杂，实现战略目标难度大，绩效管理是其实现战略目标强有力的支撑。绩效管理是跨国企业人力资源管理的重点与核心，他通过全面多样化的考核目标将员工融入企业的管理体系，是一种整合性质的管理。跨国企业通过绩效管理使员工参与企业绩效目标和计划的制订，明确员工在企业中的地位，增加员工对企业的认同感和忠诚度，加强员工与企业的融合。

6.跨国企业薪酬战略全球化。跨国公司的薪酬战略全球化是薪酬管理的新趋势。全球和薪酬体系是一个非常复杂的体系，它面向许多不同的员工群体和差异。“全球化思考，本地化执行”的思维方式对跨国公司管理的各个方面来说十分重要。全球化薪酬战略并非一种特别的薪酬体系类型，而是跨国公司各个分支机构的薪酬体系要全面体现“战略一致性”的观点。由于跨国公司面临的经营环境更加复杂，所需要考虑的约束因素更多，全球化薪酬战略的简历的确对薪酬管理水平提出了更高的要求。

四、跨国企业经营文化的沟通与管理问题

经济全球化的发展使得全球内的任何一个公司或企业集团必须打破地域限制，进行跨国经营。跨文化沟通成为必要。对跨文化企业来说，有效沟通时跨文化企业管理的出发点，因为在跨文化企业中，管理者和员工面对的是不同文化背景、语言、价值观、心态和行为的合作者，管理师在异文化沟通和交流的基础上进行的。沟通不当，轻则造成沟通无效，重则造成误解和关系恶化，使企业经营目标无法实现。文化的异同性是影响跨文化沟通的关键。来自不同文化背景的人把各自不同的感知、价值观、规范、信仰和心态带入沟通过程，从而影响跨文化沟通。综上所述，从现象上看，跨国经济是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是两种或多种文化的撞击、冲突和融合。对于跨文化管理者来说，关键在于对外国文化进行研究，通过有效沟通在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式，从而实现跨国经营的目标。

参考文献：

[1]刘艳敏.对企业工作涉及问题的思考.企业活力.2005年第8期.

[2]项锦.构建基于工作分析的胜任特征模型.全科论文中心.2009年6月.

[3]赵曙明等.跨国公司人力资源管理.中国人民大学出版社.2001年.

[4]林新奇.跨国公司人力资源管理.首都经济贸易大学出版社.2008年.

[5]王秀臣.于渤.跨国企业薪酬战略选择的影响因素.技术经济.2009年第1期.

[6] 赵晓霞.跨国企业人力资源管理.社会科学文献出版社. 2011年 .