浅析绩效考核制度在人力资源管理中的作用

王晓磊

摘 要：企业管理实践中绩效考核有些却跟不上企业发展战略的步伐，不仅起不到促进作用，反而成了制约因素。本文通过探讨绩效考核在人力资源中的作用及问题，提出浅显的见解及改革对策，希望可以促进绩效考核的不断完善发展。

关键词：人力资源；绩效考核；作用；问题；完善策略

一、企业绩效考核制度理论概述

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

二、效绩考核在人力资源管理中的作用

1.绩效考核是人员任用的依据。员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

3.绩效考核是薪酬分配的依据。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

4.绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

5.绩效考核是平等竞争的前提。在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。

三、企业效绩考核制度中的主要问题分析

1.考核周期设置不合理。工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。

2.绩效考核工作培训宣传不到位。员工认识不到绩效考核的重要意义， 这就使得考核工作难以顺利开展，甚至一些员工认为单位实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准，所以对于绩效考核很排斥。缺少員工的积极参与， 考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果， 个人目标与单位目标逐渐分离， 致使考核工作失去效力。

3.没有绩效考核反馈。考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优劣员工并不知道，员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度，也不明白自己的岗位职责和单位对自己的角色期望，因而找不准努力的方向。另外，也没有有效地与员工进行沟通和指导。

4.考核结果运用单一。作为公益性服务的用人标准不断变化，而员工对单位的认同感不是很关注，所以绩效考核结果使员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响单位整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中，绩效考核没有真正发挥其作用。

四、完善绩效考核制度的有效策略

1.确定明确的绩效指标，并明确绩效考核标准。科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。一是要进行工作分析，依据工作分析提供的于工作相关的信息，一方面可以分析出任职者的主要任职资格，另一方面可以把工作的目的、职责、人物等转化为关键绩效指标；二是进行工作流程分析，绩效考核指标必须流程中去把握。根据被考评者在流程中的角色、责任以及上、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标；三要进行绩效特征分析。可以用图表标出各个指标的绩效特征，按需要考评程度分档；四是理论验证。依据绩效考评的基本原理原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征他考核目的的要求；五是进行要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调查，最后确定绩效考核体系。

2.建立有效的绩效沟通和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。员工的绩效考核，是人力资源管理中的一项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的战略价值，企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的，企业应当予以正视并分析解决这些问题，从而才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，并真正使绩效考核在企业战略目标和组织目标的实现中发挥巨大作用。

3.进行员工自我考评，以减少与上级的摩擦。员工本人对自己的工作实绩和行为表现所作的自我评价，这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，提高自我意识。获取员工对绩效考核工作的支持。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。员工的自我评价能体现绩效考核的公开性，公平性。自我评价能给上级主管提供更多的信息，使上级对下属工作表现的评价更加客观。防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，减少与上级的摩擦，使员工与之间，上下级之间的关系融恰。自我评价结果双方都比效容易认可，以保证考核的公平与合理。

参考文献：

[1]李丽.平衡记分卡在人力资源部门的应用探讨[J].财经论坛.2006年（10）.

[2]张莎、沈世勇.BSC把脉人力资源部门绩效[J].当代经理人.2005年（18）.