浅谈文化差异对人力资源管理的形成因素及影响分析

韩燕南

摘 要：进入21世纪后，社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。有效地人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。但从历史的角度来看，中西方人力资源管理发展、模式、侧重点的都有所不同，下面将从文化的角度具体来谈谈中西方文化差异对人力资源管理模式的影响。

关键词：人力资源；管理模式；文化差异；影响因素；对策分析

一、文化差异与管理成本理论概述

在跨国公司中，由于组织外在环境的多元化及内部“亚文化群落”的增多，使得受文化因素影响较深的管理成本的计算出现了复杂化及不均衡态势。由于影响管理成本的文化差异主要体现在不同文化圈层面的差异，带有深刻的群体倾向，因此分析分别以个人主义与家族主义为特征的西方文化与东方文化对跨国公司管理成本的影响。

二、文化差异对人力资源的影响分析

1.文化差异对人力资源管理战略的影响。以美国为代表的西方企业的人力资源管理职能从维持和辅助性的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。互联网技术在日常事务管理中的运用大大的节省了人力资源管理部门的时间，人力资源管理者得以将更多的时间和精力集中于管理时间开发和战略经营伙伴的形成等功能。职务分工细腻和完善的企业规章制度，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的依据。反观中国企业的人力资源管理多还处于以“事”为中心的阶段，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，许多人力资源管理的功能远未完善。另外，人力資源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，缺乏先进的、学习型的人力资源管理制度及有效的激励机制。

2.文化差异对员工培训的影响。以美国为代表的西方企业认为员工培训是一种风险性投资而不是消费，培训是员工素质弹性的调节器而不是无所作为。而国内企业经营者在培训中则过分追求短期利益，不愿意耗费精力去开展培训。

3.文化差异对激励机制的影响。由于东西方文化背景的不同，在激励机制的实施上，存在着一些显著的差别。如西方西方企业崇尚个人奋斗和竞争的个人主义，注重规章制度、契约关系，强调制度化管理；而中国企业则注重人际关系、忠诚和集体主义，更强调人性化管理。换句话说，在以理性为本，还是以情感为本；以物为本，还是以人为本的问题上，东西方在激励机制上形成了鲜明的对比。

三、美日人力资源管理模式差异形成的原因

1.历史差异基础。美国：（1）受泰罗的科学管理理论的影响，自20世纪初以来，美国企业里的技术分工日益精细严密，专业化程度不断提高，各种操作逐渐规范化、有序化；技术研发和成果考核强调科学和定量的分析。这些都使得员工分工明确，职责清楚。（2）典型的资本主义发展模式使得美国的市场经济制度完善，各种资源的配置都具有市场化的特征，劳动力的市场化供求模式导致人力资源流动频繁，企业对人才的吸引和解聘非常容易。（3）美国人的“法制”观使得企业在人事制度、人力资源管理方面表现出员工录用合同制和契约制的特征。

日本：（1）日本在走上资本主义发展道路之前，几千年的农耕经济使得国人具有农耕民族典型的求稳的传统观念。（2）在历史上日本是一个好学的民族，他们先后学习中国的孔孟之道和西方国家的先进管理方法及理论，并有效结合形成了颇具特色的日本企业文化。（3）日本自然资源缺乏，人口众多，经济的发展很大程度上取决于人力资源的利用，他们重视人力资源的开发，主张先培养人，后做事。

2.文化差异基础。美国：（1）美国文化是一种移民文化。美国聚集了世界上几乎所有人种和民族的移民，他们初到美国便努力摆脱本国传统文化的束缚和羁绊。（2）人们等级制度观念淡薄，不受上级权威的约束，民主意识强烈，强调人人平等，认为人人享有同等的权利。（3）由于这些移民往往是各民族中最优秀的人，他们渴望成功，追求豪华的物质生活，注重眼前利益而忽视对自己职业生涯的规划。（4）美国人思想开放，接受新事物快，追求新鲜刺激，往往对现状不满，工作变动频繁。日本：（1）日本文化属于东方儒家文化体系，等级观念深重，注重上下级关系。（2）受儒家文化的影响，日本人讲究谦恭礼让，忠诚守信，崇尚团队精神，注重合作，集体决策，集体行动。（3）日本人重视长远打算，不会因眼前的利益而放弃未来的发展，注重对自己的职业生涯设计。 （4）由于日本人对企业的忠诚度高，工作态度踏实，从一而终，很少有跳槽现象发生。

3.价值观差异基础。美国：（1）美国人的核心价值观是注重个人人生价值的实现。他们追求成功，主张通过自己的努力和奋斗实现人生价值，这使得整个社会形成一种注重能力，鼓励竞争的良好氛围。许多佼佼者在这种氛围中脱颖而出，成为人们心目中的英雄。（2）他们天生具有强烈的自我意识，反对束缚，崇尚个人自由，一切以自我为中心。（3）以金钱作为衡量一切的标准，重钱轻义，人际关系淡薄，缺乏团队精神，对组织无任何忠诚可言。

日本：（1）与个人主义盛行的美国相比，日本崇尚团体至上，推崇集体主义价值观。认为公大于私，个人利益应服从集体利益。（2）日本员工努力为组织工作，他们极度信任组织，个人对集体有强烈的感情依附。（3）日本人也注重金钱，但并不把它作为衡量一切的标准，在人力资源激励上，以精神激励为主。

四、完善文化差异对人力资源的影响分析

1.转变观念——打破常规思维。在企业兼并的过程中，应该打破常规思维，转变思路。习惯思维不能解决跨文化管理的问题，特别是克服文化自大主义，应该尊重被兼并企业的文化，以及特殊的价值取向和管理方法

2.挑选文化相容性高的管理者。每个人的文化相容性并不一样，文化相容性高的经理能够妥善处理冲突，但是文化相容性差、特别是有排外现象的人处理起来就非常危险。

3.管理人员的本土化。进行跨国化管理的通常做法是管理人员本土化，用文化相近的人来管理。即中国人管理中国人，德国人管理德国人。

4.人力资源管理制度的整合。在进行人力资源管理制度的整合时，应以嫁接方式开始，与管理人员本土化相配套，进行渐进式的整合。

5.妥善处理文化冲突。文化冲突处理原则就是大事化小，小事化了。磨合需要过程，在此过程当中应该把握分寸，掌握技巧，妥善处理矛盾，人既是管理的主体， 也是管理的客体， 既是文化的创造者， 也是文化的继承者。因此企业管理是对人的管理， 是对人力资源的管理， 而本文跨文化人力资源管理理论探讨正是顺应当今经济全球化形势提出的， 旨在为中国已经及即将走出国门的企业提供一些参考。

参考文献：

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