关于我国人才流动态势中存在问题和因素及对策分析

胡婕

摘 要：近年来，我国人才流动也带来了大量的危害，造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了组织的生存和发展。因此，对我国的人才流动问题进行专门的研究就是显得尤为重要和必要。本文从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。

关键词：人力资源；人才流动；存在问题；影响因素；完善策略

一、我国人才流动研究背景分析

改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理因素。造成了人才紧缺于浪费并存，人才供给于需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统的研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。

二、我国人才流动的主要影响因素

1.产业结构调整。产业结构调整是指产业结构系统从较低级形式向较高级形式的转化过程。在产业结构合理化和高级化的过程中，高效，节能，环保等新技术和设备将取代原有落后技术和设备，重点发展的产业和地区也将进行调整，直接带动了相关产业的人才流动。

2.科学技术的发展。从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。微软，谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型代表，它们汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。

3.地区消费水平的差异。对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以下几个方面：1）自身能力的提高；2）薪资待遇；3）兴趣爱好；4）工作环境；5）所在地的消费水平。工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到消费较低的城市工作。据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。随着城市间发展的均衡化和产业结构的调整，在未来十年里，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。

4.人才竞争的状况。人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率也相对较高，同时也是企业密集的地区。这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大。以深圳为例，深圳是全国人才最集中的地方，也集中了全国很多著名的企业，同样的，深圳的人才流动率也是高据全国榜首。

三、影响因素

1.国内企业与外企吸引力的差距逐渐缩小。外企，曾是许多人梦寐以求的职场：丰厚的薪酬、规范化管理、舒适的办公环境、众多的培训学习机会等等。然而，近几年外企的优势正在减弱：由于文化差异，等级制度严格，职业的细化限制，竞争的巨大压力和同事间的冷漠，许多人开始对外企望而却步。与之形成鲜明对比的是，中国本土企业的优势正在迅速体现：从薪酬上看，不少国企开始实行现代化薪酬结构，已接近外企的薪酬水平；从管理体制上看，许多本土企业进行了相应的体制改革，各种管理制度与国际接轨，越来越趋于规范化；

2.国家及西部地区优惠政策的吸引。为吸引高层次留学人员归国创业，国家适时出台多项制度，教育部门也先后设立了留学回国人员科研启动基金、春晖计划、长江学者奖励计划等项目，以吸引海外人员归国创业和服务。各地政府也纷纷出台各项优惠政策和新的服务方式，吸引海归。对西部贫困、边远地区工作的高校毕业生进入国有大中型骨干企业及承担国家重点工程、项目的单位。同样，本部地区相关省市也制定了不少优惠政策，以吸引优秀人才到西部就业、创业。

3.国家及西部地区自身经济发展的优势。改革开放以来，中国经济已经历了超过30多年的高速增长。即使考虑到基数因素，我国经济的发展速度也是惊人的。经济的飞速增长，必然预示着更多的发展机遇和更广的创业空间从而能吸引海外人员纷纷回国创业。目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为人才提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流；

4.人才相对供大于求。近年来“海归”手持洋文凭找不到工作的现象日益突出。“海归”待业演变成了“海待”。不少省市，特别是沿海发达地区，也程度不同地存在上述问题。迫于就业压力，很多“海归”丢掉过去非大城市、非外企不去的想法，重新到西部地区或本土企业寻求自己的发展空间。同样，由于近年来高校连续扩招，毕业生数量大，增幅高，而社会需求并没有明显增加，供需结构性矛盾突出，就业压力普遍较大。

四、企业促进人才合理流动的措施

1.加强四个机制创新。四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技术职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。

2.强化对人才的岗位聘用制。要加强对人才的招聘、培训、评聘、使用、考核、奖罚、待遇等配套政策的研究和建设，实行选人、用人、育人一体化。对各种专家、各类专业技术职务和所聘用的专业岗位，都要明确责、权、利。要建立动态管理模式，对公司评定的各类专家及技师，全部实行任期制，每二年重新进行评定和聘任，建立滚动式的津贴待遇，彻底改变一评定终身的终身制。

3.实行竞争上岗和岗位交流。竞争上岗和岗位交流立足于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。在这个过程中，要注意坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，才尽其用；同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长、兴趣爱好，使工作与人才的能力、性格相适应，尽量做到各得其所，使英雄有用武之地。在实行岗位交流上，可以考虑先对领导干部实行岗位交流，取得一定效果后也可以考虑将一些管理人员轮换到其他能够尽其所长的岗位进行锻炼，或者根据一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。

4.坚持科学的考评和分配制度。激励与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。

参考文献：

[1]罗瑞荣.人才流动中的体制绊脚石[J].人事人才.2006年（10）.

[2]郭凤涛.论市场经济条件下人才流动的动因[J].管理纵横.2005年（2）.