企业劳动用工应注意的几个问题

杨桂娥

摘要：本文对企业劳动用工总结了九个方面的注意事项，指出违背《劳动法》所承担的风险，对企事业劳动用工有参考意义。

关键词：企业；劳动用工；注意问题

1、毕业生试用期应签订劳动合同并支付不低于最低工资标准的工资

所谓“试用期”，根据<劳动法>的规定，是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内。试用期不能脱离劳动合同而单独签定。即建立了劳动关系就应当订立劳动合同。即无论是在劳动合同中约定试用期，还是劳动合同是无固定期限，固定期限还是以完成一定工作为期限的，企业最迟都应当在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，而不是在试用期满后再签订劳动合同。其次，根据有关规定，试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以尽管毕业生在试用期是有期限的，但也应当有工资收入。决不能以见习的名义试用毕业生，或以实习的名义替代试用期，达到使用廉价劳动力的目的，这是违反劳动法的行为。

2、应为劳动者缴纳“四险一金”的社会保障

四险一金”是人力资源管理的术语，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险即我们常说的“三金”，由企业和个人共同缴纳保费；而工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳。四险属于法定，而一金不属于法定。由于“四险一金”尤其是“三险”（养老保险、医疗保险、失业保险）直接关系到劳动者的切身利益和未来保障，所以对于新加入的劳动者来说，这是一个很重要的问题，也是用人单位经常拿来做“文章”的问题。还要注意：1、“四险一金”的缴纳额度每个地区可能会不同，但所有地区都应以实际工资总额基数来计算的，而有的用人单位在缴纳时只按基本工资来缴纳，这是违反法律的。2、劳动者在试用期内同样享有社会保险，单位应为其缴纳社会保险费或综合保险费。防止出现“试用期”经常成为一些不法单位不缴或少缴社会保险费，低成本使用劳动力的法宝，成为一些用人单位获得“廉价短工”的“秘密武器”，使“试用期”成为劳动者的“白干期”。我国劳动法明确规定，试用期是劳动合同期的一个组成部分，不能脱离劳动合同单独约定，所以用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳基本养老保险，失业保险、医疗保险、工伤保险金等，企业不为试用期的劳动者缴保属“欠保”，为违法行为。给员工缴纳社会保险费是法定义务，即使员工表示不需要单位缴纳保险费，法律也不允许。此外，更不能以商业保险代替国家的社会保险。

3、只要劳动者愿意，可用多发工资的方式代替缴纳保险费。

《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明参加社会保险是强制性的，是企业和劳动者的法定义务，它不以用人单位或劳动者是否愿意为条件。企业与劳动者建立劳动关系后，就必须按照当地规定为员工缴纳各项社会保险费，并按规定代缴代扣应由员工缴纳的部分，多发工资是不能代替缴纳社会保险费的。

4、勿忘事实劳动关系亦是劳动关系

《劳动法》明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但由于目前就业形势的不乐观，不少年轻人常在未与用人单位订立劳动合同的情况下就从事工作了。很多人认为没有劳动合同就可以不按照法律规定办事，有些劳动者也认为在没有签订劳动合同的情况下被解雇，不会受到劳动法的保护。其实，事实并非如此。据有关规定：用人单位与劳动者之间形成事实动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。这说明事实劳动关系也受到劳动法的承认，只要形成了事实劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位也不能以没有订立劳动合同为由任意解雇劳动者或侵犯其劳动权益。

5、用人单位不签书面合同，就视双方已订立无固定期限合同

用人单位之所以不愿与劳动者签订劳动合同，一方面是出于降低用工成本的利益驱动，逃避为职工缴纳社会保险的义务以及降低解雇职工时支付经济补偿费等成本，另一方面是因为现行法律中缺少对不签劳动合同行为的法律责任规定，更没有强有力的处罚措施。所以为督促企业履行签订劳动合同的职责，有必要对用人单位不签订劳动合同的法律后果作出规定。劳动合同是劳动争议处理机解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。{草案}对劳动合同的形式予以了足够关注，并对用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果做出了更明确、具体的要求：只要劳动关系存在，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同，即事实劳动关系等于无限期合同（长期的劳合同）。这就使用人单位无法通过不签定劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大对劳动者权益的保护力度。特别是当双方对劳动关系是否存在有不同理解时，以有利于劳动者的理解为准，减轻了作为相对弱势方的劳动者的举证责任，加大了用人单位的职责。

6、企业不能在试用期内随时解除合同

很多企业和劳动者对试用期存在误解，认为只要在试用期内，企业就可随时解除与员工的劳动合同，且不需支付经济补偿金。其实《劳动法》对于劳动者和用人单位在试用期内解除劳动合同的规定条件是不同的。尽管劳动者享有在试用期内可随时解除劳动合同的权利，且没有任何条件，不需要任何理由；但对用人单位的规定就不同了，若其在试用期内随时解除劳动合同必须证明劳动者不符合录用条件，且录用条件必须是招收录用员工时向劳动者公示过的，否则用人单位就不能单以“试用不合格”为由，随时解除与劳动者的劳动合同。

7、只要员工一方提出解除劳动合同，无须支付经济补偿金

根据法律规定，在正常情况下，由劳动者单独提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。但是由于企业原因，迫使劳动者提出辞职的则属例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：①以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；③克扣或无故拖欠劳动者工资的；④拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；⑤低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。如有上述情形，尽管是劳动者主动提出辞职的，企业也需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

8、遭遇恶意欠薪，劳动者可要求加倍“偿还”，增加了用人单位的违法成本

由于《劳动法》对恶意欠薪惩处手段规定不强。一些企业实因经营困难无法按期支付工资外，很多业主甚至把欠薪当作一种谋利手段，拖欠工薪甚至恶意逃匿。[草案规定]用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。这就意昧着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。（作者单位：内蒙古自治区二连浩特市自来水公司）