从跨文化角度谈中美合资企业的管理

作者简介：隋静（1989—），女，汉族，辽宁大连市人，文学硕士，单位：东北财经大学国际商务外语学院，研究方向：外国语言学及应用语言学。

摘要：随着经济全球化的发展，中国与世界各国的联系日益紧密，其中，中美合资企业在项目的数量和规模上均居前列，但由于双方管理者的社会背景、文化背景不同，其管理风格、管理方法存在很大差异。本文从中美两国的文化背景出发，分析总结了中美企业文化的不同特点。并根据中美文化特点提出了一些在协调合资双方关系上的具体措施。

关键词：跨文化管理；中美合资企业；文化差异

随着现代经济发展，中国合资企业已显示出自己独特的优势和特点。对于国外投资者来说，合资企业可以减少甚至避免政治风险与投资风险；而对于中国投资者来说，合资企业能带来先进的技术和设备，帮助其开发新技术，扩大国际市场。然而，合资企业是一种存在高度内部冲突的特殊组织形式，来自不同国家和地区的合作伙伴因为其文化背景不同可能存在不同的管理理论、管理思维方式、组织行为方法，这就很有可能无法避免管理冲突。

一、组织文化

组织文化，又称企业文化，是指是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。简单来说，组织文化就是成员们在组织中的做事方式。因为企业的政策与规定是由管理者制定的，因此管理者很大程度上影响着一个公司的组织文化。

组织文化有其自身的特点。一个企业的文化从有意识与无意识两方面表现出来。能更清晰地看到企业文化的往往是外部人员，或者是新员工。文化对企业有其驱动作用，它能够指导员工如何思考、行动与感知。文化是动态的，而非一成不变的。文化可能在特定的某种情况下有效用，而在另外一种情况下就不起作用。影响组织文化的因素主要有企业的创立者、历史、管理模式、企业环境等。

如果合资企业想要发展其独特的组织文化，那么它首先需要的便是时间。来自合作公司的每个员工需要了解其他合作伙伴的企业文化，学习和理解对方的文化有利于公司的整合。

二、中美合资企业管理中的文化因素

文化影响企业的管理决策，管理者有时会低估文化因素的重要性，国际化经营中的许多失误可以归结为缺乏文化敏感度。因此，中美合资企业的管理人员要熟识中美两国文化特点，以达到良好的管理效果。

从中国与美国两国的价值观来看，中国人与美国人对于很多事物的看法不同。中国人很注重友谊，往往把私人情感带入工作，美国人更倾向于公私分明。中国人会经常同时做几件事，而美国人愿意把任务一件一件完成。中国人强调层级关系与等级制度，而美国人的权利差距较低，管理者与员工的相处模式相对平等。

因为儒家文化的影响，中国人注重人与人之间的合作精神，管理者与员工特别注重社会关系与团队精神。千百年来，中国社会都是单一的农业经济体系，人们对氏族血缘关系格外重视。在儒家文化中，一个氏族或是一个家庭中，每个人都有不同的社会地位，有相应的责任和权利。氏族内部有合作关系，以此来维护家庭和亲情，因此家庭关系高于所有的契约关系。在这种文化的影响下，虽然有很多企业运行规则，情感因素在组织管理中依然发挥着重要作用。在这种文化中，人们以和谐的人际关系作为行为准则，并且强调企业内部的沟通能力和人际沟通技巧。而美国的情况则大不相同，在美国建设初期，大批移民的涌入改变了其社会环境。在不断变化的条件下，法律法规因能规范有序的社会活动而显得尤其重要。因此，美国人有很强的法律意识，他们遵守法律法规以保护自己的合法权利。另一方面，美国人还具有很强的竞争意识，竞争的目的不是消灭对手，而是不断鞭策自己提升自身的能力，这样能够促进形成一个公平公正的工作环境，从而不断激发员工的工作潜力。此外，许多美国公司把实现利益最大化作为最终目标，并把这一目标作为管理的依据。

在中美两国的文化因素影响下，两者的管理模式在很多方面有所不同。

一方面，中美两种管理风格不同。

第一，决策冲突。研究表明，决策问题是中美合资企业管理者之间最突出的问题。在美国实用主义文化的影响下，美国管理者倾向于快速且独立地做出决定，并愿意承担决策带来的风险。中国企业深受在计划经济时期国有企业管理风格的影响，领导者在企业内部享有比较大的权力，因此，服从上层的管理政策应运而生。美国管理者更相信自己的决策能力，往往做出个人的决定，而中国管理者则由集体来做出决定，因为考虑的因素有很多所以更费时费力。另外，在中国的管理决策中，责任划分不是很明确。除此之外，由于稳固的传统文化的影响，中国的管理者更害怕改变，他们比较缺乏风险意识与冒险精神，这也是中国管理者在激烈的市场竞争中的短板。

第二，工资与奖金。美国管理者主张给业绩优异的员工额外奖金，而非给所有员工均等工资。中国管理者所考虑的则是大多数员工的利益，而害怕打破传统的利益平衡。中国管理者往往会把工资的增长与企业的业绩增长联系起来。美国的管理者认为，上调工资是为了满足价格指数和通货膨胀。在调整工资的过程中，中国所考虑的因素常常是一个人的资历、经验和教育背景。美国人则认为工资与工作属性密不可分，只有在工作内容发生改变的情况下，工资才会做出调整。

第三，对于员工的管理。美国人最为注重员工的能力，并着力于培养其专业知识。中国管理者在选择员工的时候会希望其员工德才兼备，会考虑员工的经验、政治素养与人际关系。

第四，组织结构设置。美国人倾向于精简的扁平组织结构，这种结构为管理者与员工提供了一个双向沟通的途径，这样以来。管理中的问题便一目了然。在中国，雇员在企业中的职称是比较重要的，上下级沟通需要层层递进，这就导致在中国某些企业中沟通不能有效地进行。

另一方面，由于人为因素，管理方式也有所不同。在跨国管理中，双方管理者有不同的文化习俗与生活背景，他们之间的沟通有可能变得很困难，甚至导致误解，这对于双方关系来说是负面影响。美国人喜欢直截了当地表述观点，而中国人更喜欢婉转地阐述想法，有时，这种美国人的说话方式对于中国人来说过于直接。美国管理者认为，工作和休闲应该分开，而有些中国人却很喜欢在饭桌、酒局中谈论公事。这就会导致美国人认为中国人公私不分，中国人认为美国人不友好。

三、中美合资企业中的管理措施

在中美合资企业的管理中，要处理好个人和团队之间的关系。因为组成团队的成员的文化背景不同，所以团队的构建格外有难度。合资双方必须互相理解并进行有效沟通，这样才能保证良好的管理。在此基础上，双方应该努力克服文化差异，整合并适应对方的文化以减少文化差异带来的冲突。具体来说，双方可以制定一些行为规范。美国投资者应该了解中国的风土人情，以便于适应本土化的管理方法；而同时中国投资者要了解美国人的行为方式，并取其精华。因此，合资企业的管理层要理解双方的管理方式，可以通过组织各种形式的社会活动来增进彼此之间的了解。

另一方面，权力的划分是现代组织管理中的一大进步，这是种结构合理的组织划分形式，是企业高效运转的保证。美国的高级管理人员会为其下属设定目标，但并不会干预其下属具体的工作，任何部门经理都可以在部门内部做出决定。他们所关心的是如何把工作做好。在权力划分方面，中国管理者可以借鉴美国模式。（作者单位：东北财经大学）

参考文献：

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