完善绩效管理体系 提高国有企业竞争力

陈力平

摘 要：本文结合当前国有企业的管理现状，从绩效管理的五个环节入手，对国有企业绩效管理体系的完善提出建议。

关键词：国有企业 绩效管理三阶段 绩效管理五环节

一、企业绩效管理的三个发展阶段

1.经验管理阶段

该阶段主要的管理特征是：人治。管理跟着领导人的感觉走，缺乏合理的规章制度，缺乏科学的决策，随意性比较大，没有明确的企业文化；相应的绩效管理就表现为领导说了算，赏罚不分明，评价是无方向的、随意的，并且换了领导就换制。

2.科学管理阶段

该阶段主要的管理特征是：法治。规范化、制度化、模式化，管理有明确的目标，有明确的、一致的企业文化导向；在科学管理阶段，有了工作分析和岗位描述的基础，企业建立起了一套明晰的、一致的、确定的绩效评价标准和科学的薪酬体系，对于绩效表现一般采用直线考核、业绩导向、目标管理法，关注的是结果，评估内容主要集中在工作的实际产出。

3.文化管理阶段

本阶段的主要特征是：文治。它是由管人的行为变为管人的思想，经济人变为自我价值实现的人，并且形成了以统一员工思想、确认绩效评价标准等作用的企业价值体系——企业文化体系。因为企业文化营造了一个非常和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，员工们能自觉履行自己的职责。因此，此时绩效管理已不需要太多的规章制度，管理过程一般用横向考核、模糊控制打分法，关注的是过程导向，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为能力、努力程度和工作态度。

二、科学设计企业绩效管理循环五大环节

一个完整的绩效管理循环包括五个步骤，各步骤的主要目标和任务如下图所示。

图

1.设定绩效目标

目标分为短期目标和长期目标，管理层需要定期审视绩效管理的目标并对企业整体发展战略的修订和发展过程中出现的问题及时作出相应调整。

2.确认绩效障碍

一是不同层级岗位间的职责和任务界定尚未明晰；二是现行的绩效管理制度，包括关键指标的确定相对缺乏客观的标准，各级员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了解，沟通不足导致无法认同绩效评估的结果；三是目前的薪酬分配制度未能与绩效管理紧密结合，没有体现奖惩制度对于绩效管理的促进作用。

3.克服绩效障碍

一是明晰不同岗位的职责和任务界定；二是为不同岗位建立较为客观和易于考量、易于理解执行的关键指标体系；三是加强对员工有关绩效管理的培训，建立各种正式的沟通渠道，使员工了解公司绩效管理的内容和具体措施，提高其参与感和认同感；四是制定符合公司发展目标和市场要求的薪酬与激励制度。

4.监控与评估

由于绩效管理存在相互关联、相互影响的目标和具体的考核指标，因此需要从不同的方面确定各岗位系列设定关键指标及不同考核指标的具体权重。

5.奖励与指导

“奖励与指导”是绩效管理循环的最后一环，也是下一轮绩效管理循环的开端，公司需要对绩效表现出色的员工进行奖励和表扬，对表现欠缺的员工进行指导和鼓励。

三、完善国有企业绩效管理体系的建议

第一，建立完善的绩效考核制度。完善的制度包括绩效管理原则，组织领导机构，考核主体和考核对象，考核程序、方法及时间，考核内容（业绩指标和考核目标），沟通管理，考核结果应用（与薪酬、培训及职业发展的关联）等。

第二，设定平衡的绩效考核指标。对于员工绩效考核，其考核指标的设定更多是流程考核指标，关注员工的表现：能力、知识、技能、性格、工作态度等。对于组织绩效管理的考核，其考核指标的设定应为产出考核指标，将公司战略和年度发展目标按照部门职责和流程层层分解、落实为各部门的指标。

第三，重视绩效的管理闭环。为保证绩效管理的有效性，需要对各级管理者包括企业高层进行绩效管理工具以及绩效管理技巧的培训，使各级管理者熟练掌握绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效结果应用等各个环节的工作要点。

第四，重视绩效管理的沟通。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持；对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。

（作者单位：中国石化国际石油勘探开发公司）