高校高层次人才考核评价体系研究

摘 要：本研究分析了目前高校对高层次考核评价工作中存在的问题，提出完善高校高层次人才考核评价体系是建设高校高水平师资队伍的当务之急。首先明确了高校高层次人才考核评价的内涵，提出构建高层次人才考核评价体系的原则，最终提出完善高校高层次人才考核评价体系的对策。高校高层次人才考核评价体系的构建与完善对于形成高校高层次人才的核心竞争力以及促进高校长足发展，具有极其重要的战略意义。

关键词：高校 高层次人才 考核评价 体系

高层次人才是高校发展的第一资源和核心力量，不但为学科的发展带来新的理念、方法和信息，而且能促进学校人才的成长和发展，其数量和质量决定着其所在院校的竞争力。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的高层次人才队伍是实现高等学校发展目标的重要保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的重要保证。现阶段，国内高校高层次人才队伍建设已进入一个新的时期，科研强校、人才第一成为了各高校的共识，但纵观国内各高校尤其是地方高校，针对大力引进、努力培养的高层次人才在聘期结束后的考核评价体系尚不健全，普遍存在标准单一、科学性不强等问题，如何更合理、经济、有效地考核、评价高层次人才，从而留住人才、用好人才，是构建和完善高层次人才队伍建设体系的当务之急。

一、高层次人才考核评价的内涵与考核原则

考核评价是指对被评价者完成岗位工作的结果以及工作过程进行考察与评价，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益、组织发展的影响和贡献，还包括员工的责任心、职业素养、发展潜力等，它根据不同的岗位事先确定好的工作目标，选取相应指标，采取科学合理的评价方法，来测评被评价者完成工作情况以及其潜在的发展情况[1]是人事制度及人力资源管理的核心职能之一。

高校高层次人才考核评价是把国家对引进高层次人才的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的高层次人才考核评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，包含“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”、“学”等综合因素，如职业素质、课程教学、学生与青年教师培养、团队建设、研究与试验发展、研究与试验成果应用、国际交流与合作以及其它特色、创新工作等各方面所取得的业绩和效率情况，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标[2]，其结果可以作为确定薪酬、实施奖惩、选拔优秀等多种人力资源管理决策的依据。鉴于高层次人才在高校师资队伍建设中的重要地位，对其进行绩效考核评价是一个复杂的系统与过程，它涵盖了高等学校工作的各个方面，渗透到高校人才管理工作的各个环节，体现了高校的战略发展目标。建立高校高层次人才考核评价体系，一方面可对人才的工作业绩作出较为客观公正的评价；另一方面可为决策主管部门了解人才工作动态、成果水平、科研地位和发展前景，从而有目的、有针对性地解决问题，加强宏观管理、优化师资队伍结构、全面提高教学科研和管理水平提供依据[2]。

高校高层次人才考核评价是对高校引进的高层次人才在高校内部劳动过程中表现出来的内在要素（如品德境界、职业道德、人生品位等）和在一定条件下做出的实际成绩进行的客观描述和合理评价。高校高层次人才考核评价应具有客观性、导向性、标准性、发展性[1]，遵循以下原则[3]：

（1）可行性与可操作性相结合原则

高层次人才绩效考核评价的内容和方法应尽量明确，避免“走过场”，考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分，在制定一些量化考核指标时，必须深入到高层次人才工作中去，针对实际情况制定相应的指标，以便于考核者打分，体现考核标准的直观化和可操作性。

（2）严格性与激励性相结合原则

对聘期已满的高层次人才进行绩效考核评价，不仅要按照既定标准公开、客观、严格执行，而且需要以激励为核心，通过评价、奖惩等手段，进一步增强高校高层次人才的事业心、责任感和成就感，增强高层次人才自我认识、自我教育、自我提高的能力，进一步激发其潜能，使高层次人才经常处于学有所得教有所进的状态，进而推动高校教学、科研的整体发展，形成良好的师资队伍发展路线图。

（3）系统性与动态性相结合原则

高层次人才绩效考核评价应该是一个完整的系统，既要有职能主管部门考核，还要有同行专家的评价及导员自我评价，另外，根据情况也可让学生参评，这样才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随考核标准的变化而变化，从学科发展的实际需要出发，以促进学校学科进步、满足社会重大发展需要为目标。

（4）定性与定量相结合原则

鉴于高层次人才教学、科研工作的重要性，不但要做定性分析，还要做定量分析。在高层次人才绩效考核评价中应将定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容科学量化，量化时可结合模糊评价法、Fuzzy 数序 CV 指标法或 FuzzyAHP 层次分析法等做定量分析[4]。

二、高校高层次人才考核评价体系存在的问题

各高校在教师考核评价的实践中，进行了不断的探索，并结合自身特点，建立了相应形式的考核评价机制。其中较为普遍的是以奖惩为目的的目标量化考核评价模式。从实际情况看，考核评价的观念已深入人心，考核评价在学校的管理工作中发挥了积极有效的作用。引进的高层次人才也按照高校教师考核评价的模式进行考核管理，由于高层次人才的特殊性与重要性，高层次人才已不能适应高校教师绩效考核评价模式，高层次人才绩效考核评价管理过程中存在的问题日益突出。

（一）制度设计缺乏长期规划，难以取得长足发展

高校高层次人才绩效评估更侧重于绩效考核的结果，很少考虑前端的理念贯彻，后端着眼于未来的发展战略。高校缺乏对高层次人才的未来发展规划，这将导致高层次人才在科研工作中的发展、长期规划以及目标路线不清晰，重短期利益轻长远利益，从而限制高层次人才自身发展，难以促进学校取得长足发展。

（二）考核评价缺乏评价指标，难以促进学科建设

由于高层次人才的特殊性与重要性，高校对于高层次人才考核往往存在“走过场”的现象，定性评价大于定量评价，难以对学科建设起到促进、支持作用。

这就导致，一些高层次人才所做课题有时和所在学科没有关系，这对发挥科技绩效评价的积极作用，对学校教学质量和学术水平的提高是十分不利的。

（三）教学科研关系协调不当，难以全面科学评价

目前在对高校高层次人才考核评估的实际操作中存在着一些偏差，具体讲有两个突出的表现是“重科研轻教学，重结果轻过程”，即对高校高层次人才评估过程中过于重视科研工作，轻视教学工作；重视工作的最终成果，轻视工作的具体过程[1]。现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括：承担的教学任务（教学工作量）、所带研究生的多少、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著（教材）多少等，尤为注重的是教师的科研成果。因为科研成果具有直接明显的显示度，又是申报硕士点、博士点、国家重点学科、重点实验室的主要考核指标，这些指标正是大学学科建设上水平的主要标志，同时也是教师晋升职务、职称的主要考核指标。因此，几乎所有的学校都把科研成果作为考核教师的最重要指标。目前这种重科研轻教学现象已有上升趋势，容易导致考核评价缺乏全面性和科学性。从长远来看，高校应该思考的是在提高科研水平的同时如何保证教学质量和教学水平。作为高校，教学和科研两者缺一不可，教学是教师的最基本职责，如何保持教学和科研两者之间的平衡是值得研究的重要课题[2]。

（四）考核评价缺乏绩效成本计算，重产出轻投入

高校虽然是事业单位，但在市场经济条件下，用科学的发展观来衡量，还是要讲成本和收益的。在同一高校内部同院系之间，在同一院系内不同教研室之间，同一教研室内不同的个体之间，其所占有的学校资源是有很大区别的，或者说学校对其投入是不一样的。如果按一些高校现行的考核评价标准，仅以论文、项目经费的多少、科技成果水平的高低等产出指标来评价高层次人才，而不考虑这些产出所消耗的成本，这对于占用学校资源相对较少的教师是不公平的[5]。

（五）考核结果缺乏配套激励制度，影响人才贡献积极性

由于高层次人才在高校的重要地位，学校往往将通过较高的薪酬及优厚的配套来吸引人才，而忽略了考核后的奖惩配套制度，缺乏对高层次人才教学、科研工作的督促与激励，容易导致人才拿到资源后缺乏积极性，不能为学校做出突出贡献，导致资源投入产出比例失衡，造成学校资源的浪费。对高层次人才的激励不仅需要物质奖励，还需要精神激励；不仅需要有正面激励，还需要有负面激励[6]。

三、完善高层次人才考核评价体系的对策研究

高等学校教师承担着学科建设、科学研究、科技产业发展、高层次人才引进与培养、学术交流、服务社会等工作，所从事的劳动具有劳动主体的高智能性、劳动手段更新的迅速性、劳动成效的滞后性、劳动的群体性等特点，因而也决定了高校教师职业的艰巨性、复杂性、创造性、竞争性和开放性的行业特色。高层次人才作为带领高校发展的重要力量，加强高校高层次人才的考核管理，以发展的观念来构建科学、合理的高校高层次人才考核评价体系，建设高水平的师资队伍，才能不断适应新的变化和要求，实现高校的跨越式发展[7]。

（一）实行团队首席科学家负责制 配套考核与国际接轨[8]

鼓励和支持高层次引进人才在校内多途径多形式组建教学科研团队，并实行团队首席科学家负责制。高层次人才作为团队负责人，围绕与学校签订的工作目标和任务，可自主在海内外以聘用制、项目制工作助理等方式招聘团队成员。学校尽最大努力，整合校内相关学科领域优质资源，为其最大限度的发挥领军作用提供全力支持。

（二）分类设置考核标准 制定量化可行指标

要针对基础学科、应用学科、自然科学、人文社会科学的不同特点，根据不同类别、层次岗位的不同要求，建立完善不同层次和不同专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系，使考核方式和评价指标要有利于创新人才的培养和出高质量、高水平的学术和研究成果[9]。科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标，制订具体量化可操作性的标准，量化取得省部级或国家级项目、申报重要的成果奖励、发表高影响因子和高引用率论文、促进科研成果到临床实践的转化应用等考核指标，注重考核目标的质量而非数量，坚持定性考核与定量考核相结合[10]。

（三）建立多元考核模式 实现全方位考核评价

建立以业绩和能力为导向、科学合理的人才考核机制和评价体系，积极创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，建立过程考核、目标考核、绩效考核和价值考核的多种模式，不仅考核高层次人才的外在成就，而是更侧重于考核工作或成就中所包含的潜在价值[9]。利用全方位考核评价法，评价的参与者包括部门领导、同行专家、学生和本人；评价内容包括政治思想品德（师德修养、敬业精神、协作精神、教书育人、工作态度、所获荣誉等）、业务水平（学科建设、实验室建设、学术地位、学术交流、知识结构、文化素养、研究能力、表达能力、沟通能力等）、教学工作（教学质量、教学效果、教学研究、教学工作量、指导学生情况等）、科研工作（科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等）、社会服务工作（学术团体和社会兼职、担当行政职务、为学科建设、科研基地建设和实验室建设服务等）[2]；评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等，尤其要重视教师本人的自我评价[11]。

（四）区分不同考核侧重点 注重聘期考核方式

对高层次人才的考核方式，应由注重年度考核向注重聘期目标考核转变。对高层次创造性人才的考核，要遵循学术研究规律和人才成长规律，特别要注重和保护他们的创新思想，鼓励他们在学术研究中大胆开展探索性研究，激发高层次创造性人才多出具有源头创新意义和价值的教学科研成果，不能急功近利、急于求成。其中，年度考核应着重考察在岗位上的工作状态和年度工作计划的进展情况；期中评估应着重考察其学术研究是否按照聘任合同中规定的研究目标和计划有实质性的进展；期满主要评估和考核其是否完成预定的工作目标，是否做出国内外同行专家公认的重要成就和创新成果[9]。结合各类考核，及时了解人才的工作进展，适时发现问题，尽快为其排忧解难，公平公正地评价人才的创新能力和业务实绩。

（五）注重柔性评价考核 发掘人才发展潜力

对高层次人才的评价不片面强调发表论文和获奖的数量，也不急功近利地规定时间和期限等刚性条件，要注重在其学科领域的影响和同行专家认可，学术评价需认真探讨研究领域、学术成果的内在规律，注重科研成果对学术和技术应用的贡献和价值的评价，注重其工作思路及工作成果的创新性和发展潜力等柔性评价[9]。

（六）结合绩效评价与发展性评价 尊重人才个体差异[2]

科学的人才绩效评价指标可以为高层次人才的发展评价提供科学的依据，但是如果片面地使用它，就会过于侧重把一切转化为数字，从而造成对人才的考核凝固化、绝对化；发展性评价要求评价者充分理解和关心人才发展的内在需求，主动为人才发展提供全程全方位跟踪服务；只有将两者有机地结合起来，才能对教师进行较为客观、全面的评价。此外，必须充分关注和尊重人才的个体特点及差异，为人才发展提供更好的符合个性特征服务和帮助，创造优秀人才脱颖而出的宽松学术环境，以实现人才与学校共同发展战略标。

（七）发挥考评结果作用 挂钩物质精神奖励

真实客观的考评结果是对高层次人才进行奖惩的主要依据，是对人才进行有效激励的依据，只有建立在考核结果上的激励机制，才能有效激发高层次人才提高教学科研学术水平、多出成果，从而实现个人价值与组织价值的统一提高。因此，考核结果应与高层次人才的物质奖励和精神奖励相结合，如与半年奖和全年奖挂钩，连续两年考核优秀，方考虑续聘；如不合格，则予以解聘等方式[10]。考核结果应通过访谈或其他渠道及时向人才反馈，肯定其成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见，并认真听取他们的反映、说明和申诉，从而更好地调动引进人才的工作积极性，激发潜能，发挥效能，为学科建设主动做出贡献。

高层次人才考核评价体系的构建，既是对高层次人才的激励和肯定，为高层次人才待遇提供支点；同时也为高校其他各类人才的考评提供基准和参照。合理的高层次人才考核评价体系不仅能提供清晰的发展目标，实现指标的可量化，达到双方愿景的统一；而且突出了人才、学校共同发展的导向性，对后续聘期进行预测，通过激励调整达到发展目标的最优化和未来绩效的最大化。积极的高层次人才考核评价有利于进一步提升高层次人才的工作质量，优化人才队伍建设机制和人才发展环境，从而导向实现人才个人价值和实现学校发展目标的和谐共赢。对高校高层次人才考核评价体系进行研究，不仅可为高校师资队伍建设提供理论依据和实践指导，而且对于形成高校高层次人才的核心竞争力以及促进高校长足发展，具有极其重要的战略意义。

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作者简介：余颖，女，硕士，现任职于上海大学人事处，研究实习员，从事人力资源管理研究。