透视高校教师招聘的“怪相”

张磊

【摘 要】高校教师招聘是为高校选拔、配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响高校师资队伍的建设。然而，随着高校的扩招、高校师资的流动，我国高校教师招聘也存在一系列的问题，本文列举了高校招聘中的四个“怪相”来阐述，最后对高校教师招聘的缺失提出了若干意见。

【关键词】高校教师；教师招聘

高校教师招聘是为高校选拔、配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响高校师资队伍的建设。如何招聘到高素质的教师， 使高等学校无论在教学、科研还是管理等领域都立于不败之地，是高等学校发展进程中的重中之重。虽然许多高校认识到了师资水平的高低对学校整体教学和科研水平的深度影响，并因此纷纷出台政策网罗人才，但实施的过程却暴露出许多问题。

一、高校教师招聘过程中村在的问题

高校教师往往被希望能够兼顾多重角色，一方面是学术的权威， 另一方面又能够肩负起培养人才的重任，担负起道德指引和教育引导的作用，真正做到“学为人师， 行为世范”。但是现实中，随着人事制度的不断发展，本着“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”的原则，对高校教师进行招聘，却发现事实与原则相违背。

（一）“校历主义”问题

在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其学历必须毕业于985或211重点大学，这一强调出身的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”，或是“校历主义”。而“校历主义”的形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题。在人才招聘过程中，哪怕应聘者是名牌大学的博士，招聘单位还是要查原有的本科、硕士研究生学历，尤其特别看重第一学历，即本科毕业于哪所大学。有些高校在招聘教师时，规定第一学历必须是“985”高校或者说“211”高校的，否则，哪怕你是国内一流大学的博士，哪怕你的学术成果最多，哪怕你的表现最出色，都无济于事。

2013年5月3日，教育部表示，凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。这一禁令的颁布在原则上加强了招聘的规范，公平，公正。但是在实则的招聘环节上，高校往往还是会用“简历说话”，简历上面清楚记录着第一学历，第二学历等。看似公平公开的招聘启事，看似无歧视的应聘条件，但在运作上，在招聘的潜意识中，还是会根据简历中的第一学历而选择人才。这无异于“挂着羊皮卖狗肉”。

（二）“重海归，轻实力”问题

在众多的高校招聘中，有“国外游学经历者”往往优越于其他应聘者，这种重“洋学历”的招聘标准，令很多优秀的人才望而却步。这种“洋学历”与刚才我们讨论的“校历问题”无疑是“一锅出炉”。以至于很多在校的学生，也“与时俱进”，纷纷打破脑袋想争取到“海外游学”的名额，希望从此身上带着“洋学历”的招牌。

试问“外来的和尚”是否一定会“念经”？“牛津大学”的博士会不会滥竽充数？选拔人才当注重真才实学， 招聘者不应当戴上有色眼睛去看待应聘者的学历背景。对于这些海归派，我们可以视其为重要参考，但不要无视学科专业领域而当成必备条件。否则，就会步入人才招聘的误区，陷入人才标准主义的泥潭。

（三）“因人设庙”问题

在我国事业单位中，都有事业编制，高校也不例外。编制不代表着实际的岗位，而代表岗位的数量。在这种体制的作用下，我国的事业单位往往不能遵循管理学的规律设计岗位，而往往是“因庙设人”。在招聘者着眼于体制的有色眼光中，只要庙里能装人，无论庙里最需要的是哪类人，无论此人能否为庙里赢来什么收益，这个小庙都会照收不误。部分高校“因庙设人”招聘来的“人才”，往往使得他们获得“尚方宝剑”，浑水摸鱼，无所事事，造成了高校行政机构人员繁冗，资金浪费。

目前，部分高校已经实行了编外制和编制的双轨招聘制，但往往招聘人员对编外制无人问津，或是望而却步。究其原因，高校中编外制和编制两者的待遇差异尤其显著，还会遭来编制内的人员的精神歧视。“因人设庙”并不是完全错误的。在某些情况下，可以挽留一些优秀的人才，可能带来科学研究上的重大突破。但是，这里的“庙”不是为了解决事业发展而出现的，而是为了安置人才而设立的，其前提与方向都不恰当。

（四）“近亲繁殖”问题

我国高校教师招聘主要渠道是通过在校园网站发布招聘信息，招聘之后很少再考虑其它的招聘渠道，造成招聘渠道较为单一。而且教师招聘主要是通过内部招聘为主，使得本校的毕业生优先就业，造成高校教师近亲繁殖问题较为严重。这种“近亲繁殖”大多是指毕业生留校问题。毕业生留校问题在我国较为普遍。甚至可以说，越是高水平大学，这种现象越普遍。从生理学上说，近亲繁殖不利于优生优育，极容易造成后代畸形发展。由于都是同一学校，或许还是同一导师的学生，造成“几世同堂”现象。根据教育与心理学的规律，虽然个体之间是有差异的，但在同一氛围下成长的思维是一脉相承的，难以形成学术批评、百家争鸣、思想碰撞的氛围。同时，“暗箱操作”的近亲繁殖也比比皆是，“有后门，拼背景”已经是高校招聘人才的“潜规则”。

二、针对我国高校教师招聘“怪相”的对策分析

（一）专门设立标准的高校招聘“人才指标”

有些近亲繁殖的关系户，利用行政级别的权势，使得招聘的基本条件形似正常，而实际上是专为某位家属指定的。所以由人事部门专项设立招聘的人才指标，防止“近亲繁殖”的怪相出现。只有实力的人才方可胜任，“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则[1]。指标的制定要根据是教师岗还是行政岗来区分，如招聘人的发文章级别及数量，参与课题数量及申请课题的级别及成果可以作为找招聘的指标。

（二）建立公务员模式的“结构化面试”制度

每个环节有严格的时间、内容规定。同时，对高校应聘人员采取“随机抽号”，引导员不能念出应聘人的名字，面试的题目及其他内容均需随机，防止“关系户”的投机。

（三）完善招聘委员会成员的监督制度

高校招聘的适宜工作大多是由人事部门实行，缺乏有力的监控及管理制度。笔者认为招聘委员的成员应由高校的人事部门、招聘所属的部门及不同领域的专家（如教育专家，心理学专家和人力资源管理专家）共同参与，建立起一个多部门多成员的招聘机构。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策，就要始终保证其权威性， 不因任何个人的意见而发生改变。

（四）充分重视高校人才聘后评估

招聘结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中[2]。

【参考文献】

[1]李和中.公共部门人力资源开发与管理[M].武汉：武汉大学出版社，2007：150.

[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2007：56-59.