民营中小建筑设计企业核心技术人员流失的对策研究

张娟

【摘 要】近年来，A建筑设计企业专业设计人员的严重流失已成为制约该企业进一步发展的瓶颈之一。如何留住人才、激励人才已成其人力资源管理的核心内容。本文通过对本企业设计人员的访谈和调查分析，从外部环境和内部环境两方面对设计人员流失产生的主要影响因素进行研究，并分析公司在设计人员招聘、培训及激励机制中存在的问题，结合相关激励机制，提出了通过薪酬福利激励、职业生涯规划等一系列措施，来提高设计人员对公司的忠诚度及满意度。

【关键词】建筑设计企业；设计人员；流失；对策

一、企业介绍及背景

上海中建建筑设计院有限公司，系建设部批准的拥有建筑设计甲级资质和装饰设计甲级资质的综合性设计院，主要业务包括建筑、规划设计，室内装饰设计和室外环境设计，以及相应的工程咨询。A建筑设计院是上海中建建筑设计院有限公司在西安设立的一家分公司。公司自2002年成立以来一直坚持注重设计质量，力创设计精品；利用时尚的思维理念，科学的设计方法，全面提升设计服务水平，实现对设计产品的质量保证，向社会呈现了颇多的设计精品。经营业绩由原来年产值仅有两百万的规模发展到现在年产值达三千万，在激烈的市场竞争中赢得了一席之地。但是，公司在面对强势设计院的竞争时，仍然显现出自身的不足，加之公司规模的不断扩大，公司管理不够规范，逐渐暴露出越来越多的问题。到2010年底，出现了很多不利于企业发展的问题，其中尤其明显的是：员工士气不断下降、工作效率持续降低，设计人员的流失率不断提高，尤其是骨干设计人员的流失不断增加，由于设计行业专业性强的特点，骨干人员往往流向了竞争对手，给企业造成了巨大的损失。

二、设计人员流失现状

流失率是指一定时期内离开组织的员工人数占总人数的比例。本文所说的流失的设计人员是指主动提出辞职的人员，不包括因退休或者企业辞退的设计人员。设计人员的离职会对企业产生巨大的影响，尤其是企业培养起来的核心员工，他们有着较强的专业技术和丰富的从业经验，一旦离职必将影响到设计院的正常经营活动。而且设计人员的流动往往在企业内部具有示范效应，高的流失率不仅制约了企业的发展，而且造成企业内部人心浮动，对企业的长远发展造成不良的影响。

近五年来，设计人员的流失率为08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高达15%，设计人员的年流失率呈现出逐年攀升趋势，严重影响设计人员队伍的稳定，也制约了企业的可持续发展。

三、造成设计人员流失的原因

为了准确分析设计人员流失的原因、作者通过与设计人员访谈及问卷调查相结合的方式，发现存在的主要原因有以下几个方面：

1.企业人力资源管理混乱

A建筑设计院目前在组织结构设计上仍存在缺陷，人力资源部门仅仅4名人员、而且自身能力及专业知识受限、导致在人力资源规划、人才招聘、培训、绩效考核及薪酬管理各环节中漏洞百出，极大影响设计人员的积极性。

2.员工职业生涯规划难以体现

这些设计人员总体上来说都是具有较高学历的知识型员工，因而他们的需求层次更高、公司对员工的吸引力更大程度上取决于对员工的开发和职业生涯的规划。目前，本设计单位对于这些核心人员来说，并没有完善的职业生涯晋升机制及设计，导致他们在从事工作不久后均产生职业倦怠感及对企业的不满。

3.员工对绩效考核体系不满

对绩效考核理论和方法的深刻理解是设计考核方案的基础，在A建筑设计院，虽然管理阶层试图尝试运用一些人力资源管理理论、方法来对设计人员进行考核，但由于缺少专业的人力资源机构、缺少制定绩效考核的专业人员，缺乏对绩效考核理论、方案、方法的准确、深入理解，再加之指标体系设置不科学及指标标准模糊等缺陷，最终使考核在很大程度上流于形式。

4.员工对薪酬或薪酬制度的不满。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候精神需求才会占重要的地位。另外，企业薪酬制度在个人之间的差异与整体的公平间缺少协调性。人们总是在寻找更高薪、更舒适、更适合自己的工作、

5.组织文化力不强。企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成的被组织成员认为有效而共享、共同遵守的基本信念和认知。对于员工来说其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，这些设计人员便无法对企业产生认同感。随着现代企业制度的确立，人们已不再满足于从一而终的职业，而是更希望自己的价值得到体现。但现实经常出现人才无法重用的现象、核心员工缺乏个人发展空间、无法充分调动人才的积极性和创造性、最终导致核心人才纷纷跳槽。

四、减少设计人员流失的对策

1.规范内部管理、建立制度化约束机制

科学规范企业人力资源管理各项工作，从把好人才招聘第一个环节建立并完善各项制度，建立人才流失预警机制。通过对员工的考核与评价等工作发掘潜在流失的核心员工对那些有离职倾向的核心员工作好心理培训工作并做好预防措施、防止核心员工猝不及防地流失。同时观察竞争对手对核心员工的管理动向及市场薪酬制度的变化等。

2.强化职业生涯规划激励

留住优秀人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，更重要的是，要让这些设计人员看到公司和个人都有很好的发展前景。重视设计人员职业生涯规划并确立明确的晋升机制。正确的引导员工科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。企业可以确立明确的晋升机制，让员工清晰的看到自己上升的空间，从而为自己的目标更加明确地奋斗。由于设计人员为企业做出更多的贡献，作为知识型员工的典型代表，会有更强的成就感需要和自我实现需求，因此企业应为他们提供更多的晋升机会、必要的培训并帮助他们进行职业生涯管理等以满足他们的发展需要。

3.完善企业绩效考核机制及结果的应用及反馈

绩效考核的最终目的，一方面是为了实现对人员的激励，另一方面是为了发现短板，提供相应的培训，实现组织和成员的共同发展。因此，考核结果的应用主要包括两个方面的内容，即激励和培训。绩效考核的结果为激励措施的实施提供了依据。由于A建筑设计院的员工主要特征是学历层次较高，对自我实现的欲望较大，因此激励措施不应仅仅包括薪酬，而应该是薪酬、岗位、以及个人职业生涯规划等系统的激励。

4.做好企业薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不仅会起到激励作用，薪酬是对一个人价值肯定的最直接有效的方式，设计人员可以从高薪中获得价值体现、从而增强对工作的热情和对企业的归属感。薪酬制度也同样重要，员工对未来薪资的期望可能会弥补对现在的低薪的不满情绪。企业内部的薪酬制度一定要强化内部一致性问题，在能力相当的职位上的薪资应该注重公平。薪酬制度可以结合考核制度进行，对本文中提到的设计人员可以依据技能能力薪资体系设立其薪酬管理规定。

5.强化企业文化并优化工作环境。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则并在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励作用，优秀人才对良好的企业文化的需求则更明显。团结、自由的工作环境可以让员工更加注重绩效提升并减少抱怨。当员工认同一个企业的文化时他们更愿意尽自己所能为公司服务。

参考文献：

[1]刘青山.知识型员工流失原因初探[J].经济论坛，2010（11）.

[2]马蕾.谈谈企业对知识员工的管理存在的问题[J].消费导刊，2009（02）：116.

[3]赵峰.FY公司设计人员绩效考评体系设计[D].西安理工大学，2012.