微软：HR要针对组织所处的阶段选才

三种人

在谷歌的人力资源部有一百多名成员。根据这些人的工作背景和业务分工，可以将他们分为三种类型。第一种大概不到总人数的三分之一，这种类型的HR工作人员是比较传统的、从做基础的HR工作起家的人。第二种类型的HR人员是做数据统计分析的，即业务分析，他们也占人力资源工作总人数的三分之一。第三种类型的HR人员是做咨询出身，这里说的咨询可能是战略咨询，可能是组织管理咨询，也可能是人力资源管理咨询。

林磊认为，从最早的人事管理到人力资源管理，再到最近出现的战略人力资源管理，这样的变化过程反映了人力资源部门是企业的一个管理核心，它必将在整个公司里占据一定的先机，发挥一定的作用。

三个职业发展阶段

对于人力资源从业者而言，在不同的职业阶段具有的职能也是不一样的。但是如果看到人力资源的发展趋势，人力资源从业者就会有很多切入点。

“HR首先需要打好基础，无论是学什么专业出身，解决问题的能力和学习能力是最根本的。其次，进入人力资源管理行业之后，要从事一些基础的服务，包括与法律相关、与基本操作流程相关、与招聘和培训相关、与员工关系以及薪酬福利相关等，还要了解行业的一些基本信息和基本工具。第三个层面就要懂得企业变革管理，要有一个长远目标，了解并参与企业的业务。

这就使得在不同层面上应用智商和情商的能力变得越来越重要，所以在前期的职业生涯中，必须不断地去积累一些心理学、组织激励相关的知识。

明确组织对领导力的定位

人力资源管理工作不只是一个越来越专业化的工作，它需要越來越多地与公司的主营业务相结合。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就能发现HR的价值会有不同层面的体现。

因此，林磊认为HR要针对自己的组织所处的阶段选才。明确组织目前需要什么样的领导人才以及对领导力的准确定位非常重要。对领导力的判断和使用，要有一个短期目标和一个长期目标。领导力并不完全是天生的，需要有一个长期积累的过程。目前在很多企业特别是一些国有企业和民营企业，太多的领导选拔被当作一个完全短期的目标，没有长期的发展和培养的过程。这个过程对组织和个人都是一种折磨，而不是有利的互动。

企业简介：微软，全球最大的电脑软件提供商，2013年世界五百强企业排名第110位，CNN全球最佳雇主排名第五位。