湖北省农业科学院人才队伍建设调研报告

周黎　徐娥等

摘要：为了培养和造就一支规模适当、结构优化、布局合理、素质优良的高素质科技人才和执政骨干队伍，提高湖北省农业科学院在中西部地区省级农业科学院人才竞争中的比较优势，为“升级提档、建设一流强院”提供坚实的人才支撑和智力保障，对湖北省农业科学院人才队伍建设情况进行了调研，探讨了湖北省农业科学院人才队伍发展存在的问题，并提出了相应的对策。

关键词：人才队伍建设；调研；对策；湖北省农业科学院

中图分类号：C962；S-36 文献标识码：C 文章编号：0439-8114（2013）09-2226-07

科学技术是第一生产力，是推动人类文明进步的革命力量，充分发挥科技的支撑和引领作用是经济社会跨越式发展的必然选择和可持续发展的根本保证。加快科技创新的步伐是提升国家竞争优势的首要前提，而科技创新的关键是科技人才[1]。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代背景下，实现湖北省农业科学院新一轮跨越式发展，必须高度重视人才队伍建设。2011年由院人事处组成的调研小组通过发放调查问卷、召开座谈会、电话访问等形式，对全院9个研究所、部分省级农业科学院和省内部分涉农单位的人才總量、年龄、学历、职称、科研情况、人才流失原因、制约因素等进行了调查。着重摸清湖北省农业科学院人才队伍及创新能力现状，分析人才队伍建设的制约因素，并提出进一步加强人才队伍建设的对策措施。

1 湖北省农业科学院人才队伍现状

截至2010年底全院共有在职职工1 481人（不含“三站”农工），其中干部700人，工勤技能人员781人。干部中，管理人员109人（含“双肩挑”人员20人），专业技术人员591人。

1.1 管理人才队伍现状

厅级7人，处级40人，科级35人，科员27人；博士4人，硕士10人，大学本科30人，大学专科及以下65人；35岁及以下4人，36～40岁13人，41～45岁22人，46～50岁30人，51～55岁18人，56岁及以上22人。

1.2 专业技术人才队伍现状

从学历结构来看，博士63人，硕士156人，大学本科221人，大学专科及以下151人；从年龄结构来看，35岁及以下210人，36～40岁110人，41～45岁101人，46～50岁79人，51～55岁47人，56岁及以上44人；从职称结构来看，高级194人，中级295人，初级102人；从行业结构上来看，工程技术人员8人，农业技术人员80人，科学研究人员374人，卫生技术人员4人，教学人员71人，经济管理人员11人，会计人员20人，统计人员2人，翻译人员1人，图书档案人员10人，新闻出版专业人员10人；从高层次人才来看，高层次人才有13人，其中有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家2人，享受国务院政府特殊津贴人员11人，新世纪“百千万人才工程”国家级人选1人（其中有1人属于双重人才）。

1.3 工勤技能人员现状

全院共有工勤技能人员781人，其中：技师60人，高级技工609人，中级技工45人，初级技工64人，普通工人3人；从学历结构来看，大学本科21人，大学专科96人，中专47人，高中及以下617人；从年龄结构来看，35岁及以下77人，36～40岁86人，41～45岁182人，46～50岁267人，51～55岁108人，56岁及以上61人。

2 湖北省农业科学院人才队伍建设取得的成绩

近年来，湖北省农业科学院大力实施人才强院战略，始终坚持以高层次人才队伍建设为核心，统筹推进各类人才队伍建设，取得了较为明显的效果，人才队伍规模不断壮大，整体素质不断提高，呈现出以下几个特点。

2.1 人才队伍整体实力显著增强

2.1.1 人才总量稳步增长，干部总数实现止跌回升 “九五”期间，湖北省农业科学院人才总量处于历史最高峰，在800人左右；“十五”期间，人才流失严重，人才总量逐年下滑，干部队伍总数由1999年的739人下降到2004年底的604人；“十一五”期间，人才引进力度逐年加大，与“十五”相比，人才总量稳步增加，干部总量实现止跌回升，截至2010年底全院干部总数达到700人。

2.1.2 人才素质明显提高，高学历、高职称专业技术人才队伍初具规模 一是高学历人员呈现良好的发展态势。自“十一五”开始，湖北省农业科学院不断加大人才引进力度，每年引进硕士学历及以上高层次人才的规模维持在40人左右，其中：2006、2007年连续两年引进硕士学历及以上人员均超过40人；2007年一次性引进硕士学历及以上毕业生45人，其中博士23人；2008年共引进硕士学历及以上毕业生37人，其中博士13人；2009年共引进硕士学历及以上毕业生34人，其中博士14人；2010年共引进硕士学历及以上毕业生33人，其中博士20人。通过持续不断地加大对硕士学历及以上高层次人才的引进力度，硕士学历及以上高层次人才队伍已初具规模，截至目前湖北省农业科学院硕士学历及以上的专业技术人员已达247人，占专业技术人员的1/3以上。与全国其他兄弟单位相比，这一数字处于中等水平。

二是高级职称人员正在稳步恢复。由图1和图2可知，湖北省农业科学院副高职称及以上的专业技术人员在1996-2010年期间呈现先降后升的变化趋势。1996年副高职称及以上专业技术人员为220人；到2001年副高及以上的专业技术人员下降到“九五”以来最低的174人；从2002年以来这项指标才开始增长，到2007年逐渐恢复到“九五”开始的水平，达到217人，2010年底为214人。正高职称的专业技术人员由1996年底的46人下降到2004年底的26人；2002年正高职称的专业技术人员曾经降到历史最低的17人；到2010年底恢复到43人。

2.1.3 专业技术人才队伍整体年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展 截至2010年底全院专业技术人才队伍中，45岁及以下的人员共421人，占总数的71.24%，基本形成了以45岁及以下人员为主体，35岁及以下青年科技人员挑大梁的格局。56岁及以上的人员只有43人，占7.28%。

2.2 人才发展软环境不断优化

一是人才工作机制逐步完善。建立健全了工作目标管理责任制考核制度，将人才引进任务纳入到全院各单位目标管理当中。二是做强做大研究所，突出了科技人员的主体地位。针对全院面临的“三多三少”的现状（即科研项目多，有影响的大项目少；科技成果多，能转化成生产力的少；科技人员多，知名的专家少），院里制定出台了《关于做强做大研究所22条意见》、《湖北省农科院人才引进暂行办法》、《首席专家管理暂行办法》等文件，大家搞科研的劲头足了，想搞科研的人多了。三是继续推进干部人事制度改革，健全以能力和业绩为重点的选拔任用、评价和激励保障制度。为了切实体现科技人员的主体地位，调动科技人员的积极性，对全院在职在岗在聘的高级科技人员实行八级管理，正研究员和副研究员均分为四级，并制定了相应的分级滚动管理办法。进一步提高高级科技人员的待遇，设立创新岗位津贴，设立首席专家、学科专家和项目专家并分级发放科技创新津贴。通过不同岗位人员实行分类评价和分类管理，极大地激发了人才创新创业的积极性。四是认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，给予高级科技人员充分知情权和咨询权，吸收部分专家参与院所重大决策的咨询工作，院所重大决策充分听取广大科技人员的意见。

2.3 科技人才投入持续增加

一是以首席专家引进为抓手，大力扶持首席专家创新团队建设。通过实行年薪20万元、安家费50万元，科研启动经费50万元的优厚待遇，面向全球重金招聘首席专家。围绕首席专家建设有特色的创新团队，赋予首席专家人、财、物的相应支配权，并将相关学科创新团队围绕首席专家工作需要，进行重新调整和组合，将优秀学科专家充实到首席专家创新团队中，充分发挥其聚合力，扩大其影响力和创造力，抢占学科研究制高点。通过几年的运行，围绕首席专家配备的科研团队对科研的引领和辐射作用已经基本显现。二是结合湖北省农业科学院的实际，出台各种人才引进的优惠政策，大大增强了引进高层次科技人才的吸引力。自2006年开始，湖北省农业科学院对引进的博士研究生实行安家费10万元、享受创新岗位四级岗位、优先租住专家公寓的优惠政策，每年从创新资金中拿出几百万元专门用于高层次人才引进工作，经过几年的实施，人才引进的数量和质量不断提高，人才队伍结构得到进一步优化。还在国内外选聘了21位有较高知名度的专家、教授担任湖北省农业科学院客座研究员、特聘教授。三是研究生在职培养工作有序开展。出台了《湖北省农科院研究生培养暂行管理办法》，鼓勵职工在职攻读学位，目前有14人在职攻读博士学位，有近40人在职攻读硕士学位。全院科技人员的学习积极性进一步提高，学历和知识储备逐年提升。

2.4 人才创新载体取得历史性突破

一是湖北省农业科技创新中心的运行形成了新的创新机制。2006年中共湖北省委、湖北省人民政府决定依托湖北省农业科学院组建湖北省农业科技创新中心。几年来，创新中心通过设置创新岗位和成果转化岗位，整合全省农业科技资源，形成了“开放、流动、竞争、协作”新型创新机制的农业科技研发平台；以推行聘用制和岗位管理制为重点的创新岗位管理，建立了有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的评聘和退出机制。二是硬件平台建设。新修建研究所实验大楼、专家公寓、试验基地等硬件设施，以国家生物农药工程技术中心为代表的国家级和省级工程技术研究中心与观测台站，以动物胚胎工程及分子育种重点实验室为代表的省部级重点实验室建设，极大地改善了科研人员的科研、生产和生活条件，进一步促进了科研水平的提档升级。三是积极争取到国家人事部批准湖北省农业科学院建立博士后工作站，批准湖北省农业科学院生物农药工程研究中心为博士后产业基地。其意义在于不仅可以提升湖北省农业科学院的知名度，不断提高自主创新能力，而且为培养和吸引高层次人才搭建了一个高地。四是成立了武汉大学研究生院南湖分院和中国农业科学院研究生院武汉分院，搭建了良好的人才培养平台。现有博士生导师3人，硕士生导师34人（武汉大学研究生院南湖分院12人，中国农业科学院研究生院武汉分院22人）。

2.5 人才创新效益与日俱增

仅2010年就承担各类科研项目462项，并落实项目计划经费1.24亿元，再创历史新高。其中国家项目经费占70%以上，进一步凸显了湖北省农业科学院的科研实力。全年共获得各类科技成果108项，历史上首次过百，是“十一五”初的2.9倍，其中省部级一等奖5项，是湖北省农业科学院历史上获得省部级一等奖奖项最多的一年。湖北省农业科学院进入国家现代农业产业技术体系的科技人员达到26人，在华中地区省级农业科学院中名列第一位。

2.6 人才激励机制效果明显

“十五”期间，由于湖北省农业科学院科研人员的工资待遇与兄弟单位相比差距较大，干部职工的工作积极性严重受挫，人才流失严重。为彻底扭转这种被动局面，在总结过去经验的基础上，院领导班子及时提出实行“三家六级”和“一家四级”的收入分配新体系，同时调整了岗位津贴标准。通过一系列分配激励机制的创新，打破了学历、资历、职称、职务上的论资排辈和分配上的“大锅饭”现象，充分调动了科技人员的创新积极性，同时有力地推进了湖北省农业科学院的人事制度改革。

3 湖北省农业科学院人才队伍建设存在的突出问题及原因分析

3.1 领导干部队伍年龄老化，缺乏生机与活力

一方面是外部“出口不畅”。从现行的制度来看，领导干部从党政机关交流到企事业单位属顺向流动，组织上易操作，但从企事业单位向党政机关流动则属逆向流动，受领导干部身份限制，组织上难以操作。因此，即使湖北省农业科学院有这样一批既懂管理又懂专业的优秀领导干部，他们既不能在省直机关之间调配，也不能上下交流，长此以往，造成中层干部“中梗阻”。另一方面内部“消化不良”。第一，湖北省机构编制委员会没有核定湖北省农业科学院处级非领导职数，许多年龄较大、任职时间较长的老科长不能转任非领导职务。第二，年轻领导干部储备不足。35岁及以下的科级领导干部中能够“提锅上灶”的极少。在湖北省农业科学院的4名院级后备领导干部中，平均年龄已达48.0岁。全院处级领导干部平均年龄50.8岁，而河南省农业科学院处级领导干部平均年龄为38.0岁。第三，内部缺乏正常的交流机制。缺乏单位之间、部门之间的横向交流，领导干部长期不交流，容易造成领导干部的“近亲繁殖”和“矮个子里选将军”的现象，影响了领导干部队伍的培养和成长。

3.2 人才队伍结构比例不协调

3.2.1 人员结构比例不协调 根据湖北省人事厅关于事业单位岗位类别设置的指导意见，以科学研究为主的科研单位，专业技术岗位原则上不得低于单位岗位总量的70.0%，管理岗位不得高于单位岗位总量的15.0%，工勤技能岗位不得高于单位岗位总量的15.0%。湖北省农业科学院目前的情况是工勤技能人员总量比管理岗位和专技岗位的总量还要多，管理、专技、工勤人员结构严重不协调，专技岗位的总量只占全院岗位总量的39.9%，而工勤技能岗位的总量却占全院岗位总量的52.7%，超过了一半。

3.2.2 高层次人才总量仍显不足 湖北省农业科学院每100名科研人员中，研究员的人数为7名，而其他很多兄弟单位的这个数字至少超过了10名。特别是高层次创新型人才、一流科学家、科技领军人才的短缺尤为突出，这是导致自主创新能力和人才竞争能力不强的主要原因。全国共有8个省级农业科学院产生了院士，目前湖北省农业科学院的科学家还没有院士称号获得者。

3.2.3 专业技术人才没有形成合理的人才梯队 正高∶副高∶中级∶初级的比例为1.0∶4.6∶6.4∶4.4，正高职称的专业技术人员数量偏少，中初级专业技术人员数量偏多，没有形成合理的梯队，影响了专业技术人员队伍的整体水平。四是传统学科专业技术人才多，而新兴学科专业技术人才少。从事新兴学科的專业技术人员仅有20多人，而从事动植物遗传育种、果树茶叶育种等传统学科的专业技术人员占到整个专业技术人员的2/3。除此以外，专业技术人员队伍中还存在的突出问题有：理论型人才多，实用型人才少；单一学科人才多，跨学科的复合型人才少；继承型人才多，创新型人才少。

3.3 激励创新的人才开发机制还没有完全形成

调研中许多受访者反映，现在很多年轻科技人才有比较强烈的创新欲望，但问题是创新创业的制度还没有完全建立起来。一是缺乏必要的创新资金支持。有些博士认为，从学校到单位这几年时间里感觉很迷茫，虽然单位和团队很重视自己，但自己的一些科研创新点得不到支持，想做点原创性的基础研究却因没有经费资助而无法开展。据调查，华中农业大学对新进的博士有3万元科研启动费，无时间限制，但必须是由各单位党支部书记掌握。二是缺乏良好的继续教育机制。对人才重引进、轻培养，院里没有统一的年轻科技人员在职培训、出国深造、派出去开展学术交流等规定。中国农业大学规定，没有国外一年以上的研究经历就不能评聘高级职称。在“您认为影响您在本单位成长的主要因素是什么”选项中，54.0%的受访者选择“缺乏培养措施”选项。三是缺乏科研辅助工人。部分博士反映，自己既要查阅资料、写材料申报课题、联络方方面面的关系，又要做试验，还要完成试验中的很多科研辅助工人完全能够胜任的机械性工作，没有时间进行深入的思考和创新，挫伤了科技创新的积极性。

4 湖北省农业科学院人才队伍建设的措施

4.1 与时俱进，适时调整人才引进政策，进一步做好人才引进工作

4.1.1 加强对全院人才引进的指导 下属管理部门应该清楚掌握各单位相关学科的人才现状，对各单位相关学科发展需要的人才进行预测，拟定出合理的人才引进计划。人才管理部门在全面把握分析全院人才需求状况的基础上，对全院人才的引进进行指导，以避免盲目性引进。

4.1.2 适当控制人才引进节奏 通过连续5年对硕士及以上高层次人才的引进，目前湖北省农业科学院具有硕士学位及以上的科技人员数量已经达到一定规模。如果继续大规模引进，人才的“扎堆引进”随之而来的各种矛盾也会逐步显现，在职称评聘等方面也会出现“扎堆”现象，可能会引发系列矛盾。同时，各单位或者科研团队中同一年龄层次和学历层次的人数密集，科研团队就不能形成合理的梯队，势必影响科研团队的建设和发展。因此，在人才引进中既要追求速度，也要追求质量；既要完成计划，又要做到宁缺毋滥。要根据湖北省农业科学院各学科发展的实际需要，有节奏地进行人才引进，使引进的人才有一个合理的竞争环境和发展空间。

4.1.3 适时调整科研人才引进方向 “十一五”期间，虽然湖北省农业科学院引进高层次人才的数量有了很大的提高，但从质量和档次上来看，近几年引进的人才主要局限于国内高校的应届毕业生，工作经验和工作阅历比较浅，各方面表现得尚不是很成熟，很难在短时间内“挑大梁”。因此在人才引进和培养上，建议“两条腿”走路：一方面加强在职培养，充分利用中国农业科学院研究生院武汉分院和武汉大学研究生院南湖分院这两个平台，动员和鼓励年轻科技人员和管理人员通过在职攻读研究生提升研究和管理水平；另一方面在引进国内名校名导师的高水平研究生的同时，实施“海内外高层次人才引进”战略，放眼40岁左右的成熟领军人才，完善引进海内外高层次人才的政策环境，形成海内外高层次人才工作体系。同时通过合作研究、兼职、咨询、讲学等方式，柔性引进海外高端智力，努力吸引、培养和造就一批具有国际水平的科学家和学科带头人，以解决湖北省农业科学院高层次创新型科技人才严重短缺的问题。引进高层次的领军人才可以借鉴河南省农业科学院的经验，采取“一人一策、一事一议、待遇从优”的灵活政策。

4.1.4 均衡“三支”队伍的同步发展 在加强引进高层次科技人才的同时，要加强管理人才和产业开发人才的引进。“十二五”期间，可以适当引进一些综合素质好、有农学基础的硕士研究生充实到各研究所（中心）管理岗位上。同时，要适当引进企业管理和市场开发人才，解决湖北省农业科学院产业开发严重滞后的问题，让院属企业逐步走上完全与市场接轨、按照市场规律办事、在市场中能独立生存并能赢利的良好发展道路，逐步摆脱对湖北省农业科学院这棵“大树”的依赖，并能最终实现“反哺”院所。

4.1.5 放宽政策，规范管理，科研辅助人员实行编外聘用制 坚持引进高层次人才，但各单位可以根据自身发展需要聘用科研辅助人员，为引进的博士和高水平科研人员充当科研助手。目前，有部分单位聘用了编外人员，为了规范和指导各下属单位合法聘用编外科研辅助人员，避免和减少劳务纠纷，拟研究出台《湖北省农科院聘用编外科研辅助人员管理办法》，对编外人员聘用原则、聘用程序、聘用合同签订、纠纷处置、责任追究等进行规范管理。

4.2 加强科研创新团队的建设和管理

4.2.1 继续进行首席专家的引进，形成以首席专家为核心的具有较高创新能力的科技创新团队 在现有的3位首席专家的基础上，继续进行首席专家的引进，充分借助湖北省农业科技创新中心这个平台，在全院形成粮食作物育种、蔬菜育种、果树育种、生物制品生产、农产品加工、食品安全检测、植物保护、生物农药等8个学科的高端科技创新团队。着眼于承担国家重点发展领域或国际科学技术前沿研究任务，在学科领域开展原创性研究、重大理论与实践的研究和高端技术攻关。力争取得国内领先、国际先进的科研成果。在首席专家的引进和管理上，应进一步解放思想、明确目标、严格管理、建立创新激励机制，切实完善《首席专家管理办法》。

4.2.2 建立健全完善人才评价和考核机制，加强对科技创新团队的管理 建立健全以业绩为核心，以水平、能力等要素构成的评价指标体系，建立适用于不同科技活动特点的团队管理模式；完善目标管理责任制和专家评审制度；建立和落实责任追究制度；建立和完善团队科研项目资助、评价等方面的信息公开制度；将人才培养纳入创新团队的考核指标，把人才培养的要求贯穿于团队建设始终。

4.3 切实加强领导干部队伍建设

4.3.1 加大对年轻领导干部培养的力度 按照德才兼备、以德为先的用人标准，大力选拔优秀年轻领导干部。创新年轻领导干部选拔任用机制，克服在选拔优秀年轻干部上存在的各种障碍，形成有利于优秀年轻领导干部脱颖而出的制度条件和社会环境。进一步拓宽视野，在更大范围、更大领域选贤任能。认真做好后备领导干部储备工作，以满足领导干部队伍建设的需要。

4.3.2 加大对后备领导干部培养的力度 从规范岗位分类入手，建立岗位胜任能力模型，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，建立后备人才信息库，加强对后备人才的动态管理，建立人才梯队。有计划选派后备领导干部“上挂下派”，选调到机关职能部门挂职，选派到基层单位挂职、任职，挂职锻炼的时间一般为1～2年；有步骤地推进轮岗交流，通过上下交流、不同单位或部门之间的横向交流、同一单位或部门不同岗位的交流，让后备领导干部经历多个岗位，得到全面扎实的锻炼[2]。有计划地将35岁及以下的优秀青年选拔到中层领导岗位锻炼培养，形成领导干部队伍的梯队建设态势。要注重培养领导干部后备人才，把发现和培养后备人才作为一项重要内容进行落实，建立后备人才名册，有意识地让他们承担“急、难、险、重”的工作任务，参与有关重要活动，交办有关重要事项，让他们逐步熟悉行政管理工作[3]。根据德才兼备、以德为先的选人用人标准，合理确定中层领导干部的年龄结构、知识结构和能力结构。使中层领导干部中既有德高望重、经验丰富的老同志，又有年富力强的中年同志，还要有朝气蓬勃的青年同志，使之既可年龄互补，又可建立领导干部梯队，使领导干部队伍始终保持旺盛的活力。

4.3.3 疏通领导干部“出口” 一是积极争取中共湖北省委组织部、湖北省机构编制委员会、湖北省人事厅等相关部门的支持，以增加领导和非领导职数为突破口，尽快解决一部分年龄老化的领导干部出口问题。目前湖北省农业科学院最主要的是非领导职数太少，从事管理工作的领导干部出路太少。解决1个处级干部的出口问题，至少能解决3个领导干部的提拔问题。二是研究解决领导干部退出机制，进一步形成领导干部队伍建设中“能者上、平者让、庸者下”的良好态势。明确领导干部“下”的标准，坚决调整不称职和不胜任现职的领导干部。要解决领导干部“能下”的问题，就必须把领导干部“下”的概念界定清楚，细化量化“下”的标准，防止评价领导干部“说你行你就行，不行也行”的随意行為，把不胜任现职的领导干部及时调整下来。

4.4 加大对各类人才进行培养和教育的力度

4.4.1 建立人才培养长效机制 一是建立健全“传帮带”培养机制。借助各学科带头人经验丰富、能力突出的优势，充分发挥传帮带作用，帮助和培养年轻科技人员尽快成长。要通过提要求、教方法、指路子，引导帮助年轻科技人员快速提高实际工作能力。要注重35岁及以下青年科技人才的培养，加大资助力度，帮助他们独立开展科研工作；加强科研团队建设，拓宽青年科技人员的职业通道，增加青年科技人才到国内外高水平研究机构进修、开展学术交流的机会，为青年科技人才潜心研究和尽快成才创造条件[4]。

4.4.2 加强端正科研思想作风的教育 在全院长期坚持加强科研思想作风建设，倡导和发扬爱岗敬业精神、开拓创新精神、求真务实精神、团结协作精神和艰苦奋斗精神。特别是要对年轻科技人员进行艰苦奋斗的教育，农业科研环境比较艰苦，许多研究工作要通过田间试验完成。要教育和鼓励他们乐于吃苦，敢于拼搏，不畏艰险，不怕困难，奋发向上。同时，农业科研周期性长，出成果比较慢，有的成果需要几代人的努力，而且农业科技人员收入相对偏低，要勉励他们有甘当人梯，不为名利、不求富贵的高尚境界。

4.4.3 做强做大研究生培养工作 一是加强对湖北省农业科学院在职职工的培养。鼓励他们在职攻读研究生。二是建设一支高水平的导师队伍。充分利用中国农业科学院研究生院武汉分院和武汉大学研究生院南湖分院这两个研究生培养平台，在全院选拔一批学术水平高、业务精、影响力大的科技人员担任研究生导师，培养一批博士和硕士研究生。这样既可以进一步提高导师学术水平，增强湖北省农业科学院的影响力，又可以为院科研团队提供高水平的科研辅助人员。

4.5 创造“栓心留人”的良好环境

4.5.1 以事业激励人 事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也需要事业去吸引。近几年湖北省农业科学院在全国范围内引进了一批博士、硕士研究生，要通过发展事业，给人才施展才华提供一个平台，以事业凝聚人才。有所抱负的人才考虑的重点不是舒适的住房和待遇的高低，而是事业的成功、对社会的贡献和自我价值的实现。一是要解放思想，提高认识。认识事业留人、事业聚才的重要性，不拘一格大胆使用人才，将优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上，从而发挥人才的最大效能。二是要营造良好的人际环境。把引进的人才置于一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境中，提供一个适合他们成长和发展的空间，最大限度地发挥他们的聪明才智和特长。三是要创造良好的科研条件。

4.5.2 以政策吸引人 要营造宽松的政策环境，实行人才储备政策，放宽人才待遇政策，强化人才奖励政策，优化人才服务政策。一是建立青年科技基金制度。鉴于很多项目评审时对申请人资历、成果等方面的要求，年轻的科研人员获得项目资助的机会相对较少。因而，在各类研究资助计划中，要把培养年轻科技人才放在重要位置，拿出一定比例的创新经费，设立相应的基金，对这部分人员的研究工作以项目的形式给予资助。这样一方面可以让新来的研究生适应在从学校到科研院所工作这段时间有事可做，又能充分尊重他们的学术自由，有渠道从事一些原创性的基础性科研工作，为以后申报基金项目打下基础；另一方面，研究生在完成自己团队和所在课题的科研任务后，由于自己申请到了院里的项目，也可以利用业余时间从事这部分工作，这样有利于形成良好的科研氛围和实验室文化。二是建立自由的学术交流机制。一方面在定期开展院内学术交流、增强年轻科技人员相互沟通的同时，邀请相关领域内的知名专家来院讲座或作学术报告；另一方面鼓励科技人员走出去开展学术交流，到国外和国内高校、重点实验室做访问学者。通过健全政策机制，对人才成长产生推动力，这是留住人才的保证。

4.5.3 靠待遇留住人 对于高层次人才来说，尽管金钱不是第一要求，但也需要生存发展、养家糊口。高待遇、高福利仍然是当今招募人才的重要手段。因此，要在政策允许范围内为他们提供良好的工作和生活条件，解除其后顾之忧。以业绩为取向，建立灵活自主的分配激励机制，实现一流人才、一流业绩、一流报酬的分配方式，向优秀人才倾斜，这是留住人才的必要条件。一是要进一步解放思想、放活政策。规范管理国家政策性的工资、福利、奖金的发放，鼓励各单位采取灵活的激励分配政策。二是出台统一的博士津贴制度，制定博士最低工资标准。如河南省农业科学院规定，博士一到单位工作就享受副研究员待遇，参照副研究员的工资和福利待遇，岗位津贴与生活补贴各为每月1 000元。三是适时调整管理岗位的工资待遇，逐步缩小与科研岗位的收入差距。

4.5.4 用感情温暖人 在全院上下大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围，对各类人才在政治上爱护他们、人格上尊重他们、工作上支持他们、学习上帮助他们、生活上关心他们，形成鼓励创新、尊重个性、公平竞争、宽容失败的创新文化。使人才充分享有实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感，得到社会承认的荣誉感，激励他们敬业爱岗，发展事业，使人才和单位成为真正的利益共同体，以达到单位增效、人才获益的双赢效果[5]。

参考文献：

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[5] 馮 艳.提高科研院所人才队伍建设 推动事业发展[J].中国计划生育学杂志，2012，20（9）：641-642.