国企收入改革是新一轮收入分配改革的重点吗

□文/曹云嵩 侯 杰

（河北经贸大学财税学院 河北·石家庄）

最近，社会公众纷纷热议新一轮收入改革方案，其中引起人们关注的重点之一即为国企职工收入改革。国有企业改革一直以来是人们讨论的重点，国内大量的文献也大都指出国企工资收入高于非国有企业，矛头纷纷指向非市场性因素在其中发挥的作用。但究竟是什么原因造成的这一现象？收入改革是不是一定要降低国有企业平均职工的工资？提高社会平均收入是不是还有其他更加重要的制度性因素？如何才能更加有效更加公平地构筑企业工资制度呢？

对于国有企业平均工资高于非国有企业这点，学术界与社会各界均有共识，并无异议。对于为何国有企业平均工资高于非国有企业，学者们从理论的角度提出了很多不同的假说。林毅夫等（2004）认为国有企业相对于非国有企业更注重社会和政治目标，因此需要更高的工资水平来提供激励。姚洋等（2001）从企业对经济效益与追求利润的角度阐述了非国有企业有更强的成本约束，从而更加注重控制人力资源成本的结论。而钱颖一（1999）则更加重视制度性因素如所有者缺位与委托代理等问题对不同所有制企业的影响。这些理论假说对国有企业平均工资高于非国有企业这一现象有一定的解释力度。但从实证的角度来看，究竟国有企业与非国有企业有哪些不同而产生这些影响呢？通过查阅相关的文献，我们可以看到有很多学者提供了大量可供参考的视角，这些视角为我们研究这一问题并进而得出可供利用的政策建议有着相当重要的作用。

从经济学的角度来讲，如果假定企业追求利润最大化的目标，并且假定企业可以自由地雇佣职工，那么平均来看，普通职工的工资收入应满足其边际劳动产品价值等于其单位工资。而管理者收入的决定与普通职工有所不同，其工资主要来源于交易成本的节约，这主要取决于其管理水平（科斯，企业的性质）。因此，考察工资收入应从两方面考证，即企业的利润来源与职工（普通职工与管理者）的人力资本积累。

如果放宽我们的假定，从更广泛的角度来看，企业的利润可以界定为企业所追求的目标。由于国有企业，更进一步来讲，在我国经济领域处于战略性地位的国有企业，其追求的目标除了企业利润外还有着提供公共物品或满足其他社会目标。因此可以在某种意义上假定这类国有企业所创造的或追求的利润高于其他企业。从而可以推定，这类国企所提供的职工工资水平要高于其他企业。陆正飞，王雄元，张鹏（2012）的研究恰好揭示出了央企职工工资高于地方国企与非国有企业，他们认为原因在于中央政府控制的国有企业大多为具有国家经济和安全战略性重要地位的企业，掌握了更多政治和经济资源，因而能够获得更高效益，并且其经营目标更多为政治目标而非经济目标，因而更可能发放更高工资。而地方政府控制的国有企业更偏向于市场化主体，尤其是在地方政绩竞争的局势下，地方政府控制的国有企业可能更注重经济效益、更注重人工成本的控制。

当然，关于什么样的行业在国民经济中属于战略性地位这一问题属于政府需要界定的事务，在划定过程中毫无疑问要触及到行政垄断。在实证观察中我们可以看到，发放高职工工资的国企背后经常有垄断力量的出现，而这些垄断行业是否应该被界定为战略性地位，其工资水平究竟在多大程度上可以归因为合理成分，则应该引起我们的重视。岳希明等（2010）通过对2005年城镇就业人口的分析指出垄断行业与竞争行业之间收入差距的50%以上是不合理的，这一不合理因素主要是行政垄断造成的。我们可以合理地假定企业的利润与工资水平和其规模水平存在一定的正相关性，同时由于国有企业多有一定的规模，而其所考察的样本则不仅限于上规模的企业层面，因此有理由认为其数据有一定水平的高估。但总体而言，垄断行业在收入水平上存在相当程度的不合理。邓伟，叶林祥（2012）从金融发展的视角出发考评了不同所有制企业的工资差异，指出当前我国金融发展整体上拉大了国企与非国企间的工资差距，同时国有部门对非国有部门存在利润抽取机制，而这种抽取机制主要是由于垄断行业中的国企所致。他们认为，以上视角主要从企业层面分析了我国国有企业与非国有企业的利润差异来源。从微观的视角我们需要进一步考察，人力资本差异究竟在这一差异中起着什么样的作用。张车伟与薛欣欣（2008）从这一角度出发指出在高人力资本即教育水平高的员工中，国有部门与非国有部门的工资并无明显差异，甚至于国有部门略低于非国有部门，在低教育水平的员工中，国有部门普遍高于非国有部门。陆正飞等（2012）按股权性质进行了对A股上市企业进行了分析，进一步得出非国有企业职工平均工资4.20万元显著低于国有企业的4.59万元，非国有企业普通职工平均工资4.04万元显著低于国有企业的4.51万元，非国有企业高管平均薪酬16.50万元显著高于国有企业的15.94万元。可以看出，企业高管高收入这一现象并非国有企业独有，国有企业体制更多的是保护了低教育水平的员工，这类员工普遍属于收入较低阶层。

由以上分析可以得出，相对于国有企业职工平均工资收入高于非国有企业这一问题而言，更加突出的问题在于整体而言低收入职工工资过低。

上文已经指出，普通职工工资更多地取决于其边际劳动产品价值，边际劳动产品价值取决于边际劳动产品与产品的市场价格。高管工资相当部分来源于交易费用的节约。因此，要进一步扩大收入分配的成果，我们需要从以下角度来分析。

首先，考虑普通职工的边际劳动产品问题。有理由相信，普通职工低收入更多的原因在于其边际劳动产品过低（从竞争行业的普通职工低收入不难得出这一结论）。边际劳动产品可以从生产函数推出，如果将生产要素限定为劳动与资本，我们知道随着资本投入的增加，边际劳动产品会提高，这取决于资本与劳动的边际替代率。因此，要提高普通职工平均工资水平，需要加大资本的投入。更进一步，如果资本不仅限于企业投入的生产要素，将其扩展到人力资本领域，我们可以看出，随着人力资本的积累，普通职工的平均工资亦会提高。同时，职工个人人力资本的提高不仅会提高单个企业的生产效率，同时也使得职工在劳动力市场上更加具有竞争优势，更容易获得较高的工资水平，在张车伟等的分析中我们可以得到实证方面的证据。

其次，高管之所以会获得高收入水平在于其对节约的交易费用的分割。而交易费用的产生更多地是来自于制度性因素。新制度经济学中的交易费用理论指出，如果市场化程度高，那么信息的获取与合约的执行则导致的交易费用会更低。同时，行政垄断性行为会导致较高程度的租值耗散，因此去行政化也会使得交易费用在一定程度上有所下降。可以推出，更加具有市场化的竞争会在一定程度上缩小高管工资与普通职工工资的差别。但是，我们也不能要求高管工资与普通职工工资完全一致，因为在竞争条件下，这二者的收入来源不同，其在企业中所起的作用不同。如果劳动力市场是竞争性的，刻意降低高管工资不利于留住优秀人才。

再次，我们也不能否认，由于国有企业高管的升迁与留任不完全是市场性行为，而是在很大程度上由上级行政部门任命。在这种情况会诱使企业高管为了能够继续取得更高的收入或实现个人目标将部分企业资源进行寻租行为，从而一定程度上也会造成国有企业高管工资的上升。

为了从根本上解决我国收入分配的问题，笔者认为可以从以下几个方面入手：

1、进一步深化市场体制改革的程度。解决工资差异性问题的市场化改革应更加关注于行政垄断行业，在不损害国有资本对经济命脉的控制力的前提下，逐步减少行政垄断力量的介入，放宽行政垄断行业的进入限制，进一步扶持非国有企业的发展，企业的总体收入水平有了发展，才能够加快投资，从而有利于普通职工工资水平的提高。

2、加快我国经济结构调整，进一步优化产业结构。只有提高资本密集型企业的比重，加大资本要素在企业投入中的比重，才能够更快地提高普通职工的边际劳动产品，从而使其工资水平有着根本性地提高。

3、加大教育领域的投资力度，提高教育机会均等化。教育机会的均等化不仅是一个效率的问题，更是一个公平问题。应提高政府在公共教育支出在国民收入和国民支出中的比重，为教育公平提供财力支持。尽快消除由城乡二元制度设计造成的城乡不合理的教育资源配置，改善农村中小学办学条件和师资建设状况，不断缩小城乡教育差距。唯有全体社会成员能够公平地享受教育权利，才会更加公平地积累人力资本，普遍地提升劳动者的人力资本积累，缩小收入分配的差距。

4、建立更加有效率的企业经理人市场。减少行政力量在国有企业高管任命中的作用，提高企业经理人市场的流动性。更加具有流动性的经理人市场会加大竞争力度，在这种情况下，不仅会提高企业的目标与效益，同时还能够使企业高管的工资决定更加具有市场性。

[1] 林毅夫，刘明兴，章奇.政策性负担与企业的预算软约束：来自中国的实证研究.管理世界，2004.8.

[2] 钱颖一.激励与约束.经济社会体制比较，1999.5.

[3] 姚洋，章奇.中国工业企业技术效率分析.经济研究，2001.10.

[4] 张车伟，薛欣欣.国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献.经济研究，2008.4.