国有煤炭企业人力资源管理中的问题

□文/姜文宇 李东厦 田 硕

（辽东学院工商管理学院 辽宁·丹东）

一、国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源管理重视不够。煤炭企业作为开采煤炭的特殊行业，属于劳动密集型企业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理长期以来得不到煤炭企业领导的重视，虽然最近随着人力资源管理的推广，部分企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是重视不足的问题仍然存在。毕业的大学生得到的待遇和技校毕业的学生是一样的，甚至还不如的现象时有发生。

（二）整体素质偏低。根据有关调查显示，国有煤炭企业职工中高中及以上文化程度人数仅占总人数的17.8%，大专以上文化程度人数仅占总人数的3.6%，国有煤炭企业职工文化素质远远低于全国职工文化素质的平均水平，这也是造成国有煤炭企业生产效率低下、职工管理困难的主要原因。加上传统的“红萝卜加大棒”的人事管理手段和职工薪资体系不均衡等原因造成了内部缺乏竞争、升迁按资排辈等现象，致使国有煤炭企业人员安于现状，不求有功但求无过情况严重。

（三）人才引入渠道狭窄造成的专业性人才短缺。国有煤炭企业管理者大多是技术工种起家，重技术、轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。人才的引进局限于到煤炭院校招聘煤炭主体专业毕业生和照顾接收工亡、工残子女，人力资源管理类专业及其他生产急需专业的毕业生较少；从学历层次看，全日制本科以上学历的较少，专业技术、技能人才结构失衡，具有高等本科院校的技术生较少，中级及以下职称的较多。国有煤炭企业员工大多来源于集团技工学院，而技工学院的学生普遍学历低，动手能力差，文化素质较低，只能从事单一的劳动生产工作，这对大型国有煤炭企业来说是一个很大的弊端。企业需要更多的科技型人才，有利于企业更好、更长远的发展。

（四）技术人员短缺，员工流失严重。由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等现象严重，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加；另一方面煤炭行业很难吸引到专业对口的人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难。

对于大型国有企业在人力资源管理中存在的弊端来说，最好的解决办法就是吸引和招聘到好的优秀人才，为公司及时注入新鲜血液，提高企业员工的整体素质。

二、解决对策

（一）真正树立“以人为本”的管理理念。人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，唯有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。国有大型煤炭企业要生存、要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在国有煤炭企业的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源，那就应该有相应的价值体现。

（二）建立优秀员工培养计划。采用内部竞争上岗竞争机制，这样不但能提高员工工作的积极性，还能招聘到合适的人才，他们相比较于外部人员更熟悉企业的环境，可以在工作的岗位轮换过程中培养员工。虽然许多矿业企业都有人才培养机构，但其培养机制存在许多问题，如培养计划的不连续、培养计划不合理等。内部竞争不但能激发员工工作积极性，而且通过对员工完成工作过程中监控和跟踪指导，能帮助绩效不佳的员工有针对性地改进技能进而提高工作绩效。同时，也可以通过开展“学、练、比、推”活动、“师带徒”活动、技能创新等活动，鼓励职工学技能、强素质，进而推动企业员工队伍整体素质的提高，建立起优质人才培养机制。

（三）成立人力资源开发机构。拓宽人才培养渠道，采取走出去、请进来的培训办法激活现有的人力资源，构建校企合作新机制。也可以开展订单式人才培养，委托高校、高职院校、技校等机构，专门针对企业的人才需求进行系统的知识培训或技能培训，满足生产的需要。对于大型国有煤炭企业来说，可以挑选品学兼优的优秀职工直接委培到煤炭矿院继续深造，从而为企业培养更多具有专业知识的优秀人才。

（四）完善人才引进体制。建立完善的引进人才、留住人才、培养人才的管理体制是煤炭企业的当务之急和解决之道。俗话说:“栽下梧桐树，引得凤凰来”、“凤凰择良木而栖”。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论我们可以知道，对处于不同优势需求层次的人来说，只有给予不同的需求满足，才能激发员工的工作动机，才能提高其主观能动性。所以，对于人才的引进，只有从企业的实际需求出发并且根据员工的不同需求层次给予相应的满足，才能及时引进人才、留住人才。对于国有煤炭企业来说也是同样的道理。

国有煤炭企业只有真正地从思想上重视人力资源管理，牢固树立人力资源是企业第一生产力的思想，采取切实有效的措施将人力资源真正转化为人力资本，才能使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。

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