发展性教师评价理论视域下的中小学教师绩效评价研究

鲁文晓

（黑龙江省教育学院，哈尔滨 150080）

发展性教师评价理论视域下的中小学教师绩效评价研究

鲁文晓

（黑龙江省教育学院，哈尔滨 150080）

明确教师绩效评价的功能定位，加深对教师绩效评价概念内涵的理解，对于教师绩效评价改革具有重要的意义。在绩效评价过程中，应积极探索，通过协调教师绩效评价中的各种关系，增加适应性的绩效内容，构建立体化的绩效系统等方面的尝试，促进教师绩效评价的有效实施。

评价;教师绩效评价;发展性教师评价

科学的教师绩效评价对于提高教师绩能水平，学校实施有效管理具有重要意义。以发展性教师评价理论观照现实的教师评价，不难发现当前的教师绩效评价已经被赋予了新的时代内涵，即由根据测量评估教师的教学结果对教师进行分类，转变为通过科学评价来促进教师专业自主成长与发展。

一、厘清:教师胜任力评价与教师绩效评价的区别

从管理实践层面看，区分教师胜任力评价和教师绩效评价这两种主要的教师评价方式，有助于明确教师绩效评价的功能和定位，同时也为科学实施教师绩效评价提供理论支撑。

1.评价的目的不同

教师胜任力评价是基于教师职业角色的要求和职责，提出教师所应具备的能力、素质等标准，并据此用以判断教师是否具备胜任教学工作的基本素质，因此多用于教师聘任时的筛选评价，它关注的是教师应该知道什么和实际知道什么。

教师绩效评价的目的是促进教师绩能的全面提升和专业发展，通过绩效评价增强教师自我发展的意识和动力，提高教师履行工作职责的能力。由于教师绩效评价的结果常常作为提职、晋级、奖惩、留用的重要依据，因此该评价多用于教师的工作考核，它更加关注教师实际做了什么、怎么做以及做的结果。

2.评价的主体不同

对教师胜任力评价来说，评价主体需要具备通过一次或几次观察与测试，就能够掌握教师教学思想和心理品质方面的信息，并能够据此进行准确价值判断的能力，所以评价的主体应该是教育心理专家、学科专家等专业人士。

教师绩效评价的主体应该是那些参与教学过程，了解教师工作行为并能够通过日常观察做出主观评定的人。对于中小学教师来说，即由教育行政部门、学校管理者、学生、同事和教师自身等构成的联合评价主体。

3.评价的状态不同

教师胜任力评价往往是教师履职资格以及聘任程序的一部分，发生在需要进行能力甄别和筛选之际，并非日常例行工作。

教师绩效评价是对教师实际工作表现和产出的反馈，主要用于学校的日常管理、表彰和奖励［1］。它是教师工作状况的考核，需要根据数据采集的要求，在日常教学工作中进行常规收集。同时教师绩效评价具有多维性和动态性的特点，教师绩效会随着教师能力、激励状态以及环境因素的变化而变化，需要用发展的眼光去考察和评价。

二、探寻:中小学教师绩效评价内容审视

1.中小学教师绩效评价的内涵

教师绩效评价的内容观取决于我们对于教师绩效评价概念内涵的理解。教师绩效评价是对教师的教育教学成果和教师在教育教学过程中所表现出来的、与教师职业要求相符合的、与教育教学目标相一致的行为及其过程的评价。它特指教师在工作环境中的实际行为表现，评价的高低取决于教师的胜任力、工作努力程度以及自我发展潜能。

从中小学教师角度来看:教师绩效评价对教师工作起着一种导向作用，引领着教师的发展方向，一般来说，评什么说明我们关注什么、重视什么，这也有利于教师明确自己职责。通过教师绩效评价对教师进行信息反馈，促进教师自我反思，激发教师的专业自觉，有利于教师的自我改进，促进教师的自我发展和自我完善［2］。

理想的教师绩效评价应具有以下特征:（1）评价主体多元;（2）评价指标复杂;（3）兼顾形成性评价与总结性评价;（4）侧重于行为评价。

2.中小学教师绩效评价内容的实质性分析

教师绩效包含六个维度:职业道德（对职业准则与规范的遵从，对学校目标和自己的工作目标的认同、维护和支持，对教育事业的热爱，对工作的热情和责任感等行为）;职务奉献（不断地反思教育教学工作、总结工作经验、关爱每一个学生并适应时代不断完善自己等多方面的行为）;助人合作（主动帮助同事、表现出良好协作的精神、与家长建立良好合作关系、真诚待人等方面的行为）;教学效能（教师在计划、组织与表达教学内容方面的行为）;教学价值（指教师通过自己的教学，使学生在各方面发生了积极的变化）;师生互动（教师与学生在课堂内外的交往与互动行为）［3］。

三、展望:未来的中小学教师绩效评价改革

1.正确处理好教师绩效评价中的各种关系

一是处理好发展性评价与奖惩性评价的关系。在实践层面，要将发展性评价与奖惩性评价相结合，坚守“评价即促进发展”的原则，将教师自评、同伴互助、专业引领贯穿在绩效评价的过程中。二是处理好统一标准与教师个体差异的关系。建立科学而人性化的教师绩效考核评价体系，首先要做到客观公正，更重要的是在评价指标的制定上满足教师的职业特点，尊重教学活动的个性化和创造性，从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现。三是处理好结果应用与反馈沟通的关系。绩效评价结果不仅仅作为支付酬薪和提拔晋职的主要依据，更重要的是，通过绩效评价对教师的专业发展予以有效的帮助和指引，让教师主动从多种渠道获取评价信息，认识自己有待改进的方面，不断调控和完善自身教育、教学行为，提升专业素养，实现真正意义上的全面发展。

2.增加适应性的绩效内容

随着教育实践的改革发展，教师绩效评价在目标、形式、内容方面发生了较多的变化。适应性绩效内容的增加既转变教师过分追求绩效成果或考评成绩的观念，同时也帮助学校了解动态环境中教师专业发展的具体要求，关注绩效环境的动态发展。

尽管目前对于增加适应性绩效评价内容的具体指标还未形成统一的标准，但其兼具动态性和情境性的特征，势必有助于凸显发展性评价的内在价值和追求。作为新环境下教师绩效评价体系的重要补充，适应性绩效内容的增加必将成为日后一段时期内教师绩效评价改革的新趋势。

3.构建立体化的绩效系统

以往的教师评价实践，为了操作的便利，学校和教育行政部门大多关注对教师的整体认知，忽视教师之间的显性差别，致使评价难以发挥引导教师发展的功能。建构立体化的绩效评估系统，发展多元化的评估标准、采取多样性的评估方式，是引导教师评价在尊重教师差异的基础上实现教师个性化成长的必然选择。

当然，要在实践中达到绝对的个性化是不现实的。我们可以尝试发展分层性的绩效评估，在不同的层次上，制定相应的评价标准和评价内容，生成一个完整的逐级提高要求、增加任务难度的评估系统，从而为每个教师升入更高一层的梯队提供明确、具体的引导。同时，在评价指标的设计上尽可能兼顾教师的个性化特征，要利于教师积极工作、自主发展。

总之，教师绩效评价的最终追求不在于寻找教师有哪些行为与具体的规定相符，更不在于检视教师的行动结果与预期之间的差距，而是要启发和引导教师内在的潜力［4］。通过教师绩效评价使每个教师都能找到自己的位置并获得肯定，在感受到自己独特之处的同时，获得持续发展的信心和动力。通过系统化、人文化的绩效管理过程，形成对教师的强大感召力，使每个教师都有机会感受到成功的快乐和共担责任的意义。

:

［1］曾晓东．对中小学教师绩效评价过程的梳理［J］．教师教育研究，2004，（1）:48．

［2］董银银，姬会会．论教师绩效评价［J］．天津市教科院学报，2008，（5）:31．

［3］蔡永红．教师绩效评价的理论与实践［J］．教师教育研究，2005，（1）:39．

［4］张元贵．发展性教师评价体系的实践探索［M］．北京:社会科学文献出版社，2012:203．

G451

A

1001－7836（2013）09－0027－02

10．3969/j．issn．1001 －7836．2013．09．011

2013－03－07

黑龙江省教育科学“十二五”规划2011年度省青年专项课题《农村中小学教师专业发展的教师评价体系研究》阶段性研究成果之一（JJD1211011）

鲁文晓（1983－），女，黑龙江哈尔滨人，助理研究员，硕士研究生，从事教师教育研究。