《劳动合同法》视角下高学历高收入群体“过劳死”现象研究

2013-04-11徐双军

湖北警官学院学报 2013年5期

徐双军

（宿州学院，安徽宿州234000）

随着社会经济节奏的不断加快和人们生活水平的不断提高，高学历人群的数量不断增加，越来越多的人靠脑力劳动挣钱。高学历高收入型员工已经超过体力劳动者，成为现今“过劳死”现象中的第一大群体。如何有效防范高学历高收入型员工“过劳死”，成为当今社会需要尽快研究的全新课题。在对高学历高收入型人群“过劳死”问题进行研究时，首先应该从高学历高收入型员工“过劳死”的个性特征展开分析，并通过一些具有合理性的方法对该问题进行深层次探究，找出导致高学历高收入型员工“过劳死”的相关诱因，进而采取加强法律制度建设、深化企业文化建设、全面推进心理干预等措施，以防范高学历高收入型员工因频繁、过度工作而“过劳死”，有效减少高学历高收入人群“过劳死”现象的发生。

一、“过劳死”的提出

“过劳死”一词最早来源于二十世纪七八十年代的日本，但在最近十多年内，医学界才正式采用“过劳死”一词，即指在非生理的劳动过程中，劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、动脉硬化加剧，进而出现致命的状态[1]。我国自二十世纪九十年代以后才逐渐接触到“过度劳动”和“过劳死”的概念，但在我国的法律条文里，“过劳死”还没有形成一个明确的法律概念[2]。在我国目前实施的立法规范中，只有2004年施行的《工伤保险条例》第15条能为“过劳死”提供一些法律依据，但并没有就赔偿问题以及相关法律构成要件作出明确规定。

以前，多数人提起生活压力大，最先联想到的就是日本，但近两年来，我国高学历高收入群体中发生“过劳死”的案例数量明显上升。比如根据国家统计局官方数据，从1981年到2010年，我国大陆地区平均每天有1.2个民警因公牺牲，非正常死亡最主要的原因是“过劳死”，且这一数量有上升的趋势。

IT行业一直被认为是很有前途的职业，但近年来“过劳死”同样弄得人心惶惶。根据中国广播网2009年11月的报道[3]：2006年2月25日，东软集团嵌入式软件事业部大连开发中心副主任张东因心脏病突发猝死，年仅36岁；2005年12月15日，前IBM大中华区政府及公众事业部总经理李清平由于突发心肺衰竭去世，享年46岁；2005年9月18日，38岁的网易公司代理CEO孙德棣因病辞世；2004年3月4日，52岁的大中电器公司总经理胡凯心脏病突发；2004年4月8日，爱立信中国总裁杨迈心脏病猝死；2010年4月4日，江民软件创始人王江民因心脏病突发去世，享年59岁。

上海社会科学院社会学研究所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析，发现死者“过劳死”时的平均年龄为44岁，而科教界、IT、公安和新闻行业“过劳死”人群的平均年龄在44岁之下，尤其是IT阶层年龄最低，仅为37.9岁。同时，东南大学附属医院心脏内科主任马根山教授的统计资料显示，在医院每年收治的数千名冠心病患者中，年轻的精英人才占到近10%；过去心肌梗死病人发病年龄都在五十岁以上，而现在有的病人只有三十多岁。据上海社科院最新公布的“知识分子健康调查”，北京知识分子的平均寿命从10年前的五十八九岁降到调查时的五十三四岁。

此外，在2012年的“光棍节”，淘宝网交易金额高达一百九十多亿。早在2011年11月，淘宝网曾针对网店卖家身体状况作了专门的健康调查。调查显示，卖家群体的脂肪肝、胃、血尿酸、颈椎等患病比例都高于其他社会群体。据不完全统计，在2012年，仅浙江杭州就发生了两起淘宝店主“过劳死”事件[4]。

由以上热门及高收入职业的相关调查数据可知，“过劳死”一词早已引起社会各方面的注意及探讨，有关法律规范更是亟待完善。国家统计局数据显示，在我国各种“过劳死”的案例中，没有一个胜诉。当前，关于“过劳死”的赔偿与责任方面，研究主要集中于如何界定“过劳死”，是否应将“过劳死”视为职业病，是否属于工伤；侵权说则认为“过劳死”是因侵犯职工生命健康权的行为所致。尽管“过劳死”越来越受到社会各方面的关注，但不论在法学还是医学领域，都没有对“过劳死”进行明确的界定。本文认为，应完善与“过劳死”有关的职业病的构成条文，以使劳动者的身心健康得到法律保障，有效督促企事业单位关注员工的健康问题，提高全民的健康素质。

二、“过劳死”的成因分析

（一）生理与心理原因

本文根据当前高学历高收入型员工的工作特征，就“过劳死”这一社会现象展开一系列的分析及研究，从可能性因素（个人身体素质）与促发性因素（环境以及社会原因）两大方面阐释高收入高学历人群“过劳死”现象的成因。

1.可能性因素

“过劳死”多为心脏病猝死。患者生前可能存在一些心血管疾病或其他疾病，在平时的饮食起居方面没有形成良好的生活习惯。发生“过劳死”的患者可能存在以下常见病：（1）过分劳累、过分游乐：暴食过于油腻的食物，引起急性坏死性胰腺炎，导致猝死。（2）冠心病：冠状动脉内有斑块沉积，过劳和激动促使斑块破裂，阻塞冠状动脉，引起急性心肌梗死，可能促发心脏骤停，引起猝死。（3）高血压、脑动脉硬化：过劳或激动可引起脑动脉破裂，由于脑溢血而猝死。此外，高学历高收入群体长期处于强压工作状态，白领雇员们需要来回奔波，疲于应付，还经常遇到难以预料的问题，长期处于压抑的状态，经过警觉、反抗和耗尽三个阶段，最后达到心理衰竭、精疲力竭的程度，身心疲惫不堪，厌倦、沮丧、悲观，严重影响身心健康。以上这些可能的因素也是“过劳死”属于工伤还是职业病的争议之核心内容。支持非职业病说的一方认为，患者生前若合理安排作息，适当运动，增强体质，可有效防范“过劳死”，故多将主要责任归在患者一方。但是，新华网2008年年底的一份关于用人单位不合理的劳动休息制度的调查表明：截止到调查时，2004年已休假的人群占15.63%，将休假的人群占 13.75%，没有休假和不休假的人群占70.62%[5]。可见，将“过劳死”归因为员工自身健康素质太低的观点明显太片面。

2.促发性因素

如果说高学历高收入群体可能因疾病缠身、长期疲惫导致“过劳死”，那么，心理状态、企业文化等因素则被认为是“过劳死”的催化剂。近年来，高校毕业生数量不断上升，就业难问题越来越突出。与此同时，21世纪是知识经济时代，雇员要不断更新自身的知识体系。加之当前的房价、物价等社会问题，从多个方面给他们带来了巨大的心理压力[6]。许多员工表示，不加班通常会被认为是工作态度消极，可能会被扣工资、奖金，甚至辞退，不少企业文化更是推崇加班精神。以上这些有形的、无形的体制或企业文化环境所产生的工作压力造成员工长期加班加点，精神疲惫，身体难免处于亚健康状态，再加上社会各方面的压力，员工“过劳死”不是不可能的。

此外，据2012年《中国青年报》的报道，由媒体和知名企业合作调查20岁到60岁之间、中等学历以上、主要从事脑力劳动的办公室白领，抽样调查来源于7个代表性城市（北京、上海、广州、西安、长沙、成都以及沈阳）。调查结果显示：“2/3的受访者认为自己的身体状况处于亚健康状态，危害身体健康的主要因素中，工作压力、环境污染和缺乏锻炼位列前三位。”可见，将高学历高收入群体“过劳死”归咎于患者没合理安排时间、没加强锻炼、身体素质不强，难免显得片面。同时，迫于企业文化与工作任务量安排的不合理，“过劳死”患者往往身不由己。本文认为，“过劳死”的发生不仅仅是患者自身健康的问题，企事业单位也有相当大的责任。

（二）《劳动合同法》的缺陷

《劳动合同法》只是关于劳动者和用人单位之间的一些程序性规定，但是细节问题却不是很完善，所以到目前为止，“过劳死”还在肆意威胁着劳动者的自身利益[7]。这部法律关于劳动者主体资格的规定不明确，也没有解决全日制工资的结算周期问题。更重要的是，这部法律没有明确劳动者应有的劳动强度以及加班的劳动强度最大是多少。条文中列举的职业病都是比较典型的病症，却没有一项是关于“过劳死”现象的。劳动者长时间从事一项劳动导致体力透支，产生亚健康状态，这本应有相应的保护措施，可是基于劳动者自身的体质不同、用人单位的劳动强度不同等现状，《劳动合同法》始终没有对这一问题进行严格规定。尽管法律规定劳动者的工作时间是每周不超过40小时，但是由于我国经济链条的不完善，工作的节奏问题还是不能被完全控制。国家希望通过这一标准使用人单位提高生产力，但许多企业却认为会因此而减少生产、提高成本。法律规定的宽泛性导致“过劳死”这一现象没有从本质上得到改变。

（三）劳动者维权难

从我国现有的情况来看，工会力量比较薄弱，执法机构对企业比较宽容。这导致用人单位和劳动者的关系还是没有得到本质上的调整，劳动者自身的利益还是很难得到保护。《劳动合同法》对一些细节问题没有明确规定，现有的规定也比较僵化，没有可实施性。加之对用人单位的放宽政策，劳动者很难去争取和保护自身利益。在我国，人口基数过大导致就业紧张，高收入高学历人群找到一份相对满意的工作比较困难。在有稳定工作的前提下，用法律手段争取自身利益对他们来说具有很强的风险性。每个劳动者都深知这一社会现实，根本没有心思用法律手段与用人单位对抗，劳动者的维权行为很难启动。

（四）用人单位的劳动休息制度不合理

到目前为止，一些用人单位的劳动休息制度相对不合理。从整体上看，因为法律和合同规定了劳动时间，所以用人单位很难提出加班的要求，只能采取增加任务量的方法变相加班。劳动者由于在有限的时间内完成不了工作任务，只好“自愿”加班，而这样的加班却没有任何报酬。这样的标准其实是用人单位的劳动休息制度不合理所导致的。劳动者经常加班，最后造成身体亚健康，体质下降，严重者出现死亡现象。

我国《宪法》第43条规定劳动者有休假的权利。可调查发现，很多劳动者未能享受带薪休假，甚至都没有休假的权利；极少数用人单位实行了带薪休假，但是劳动者却没有奖金。这样的公司政策导致劳动者为了生活，只能选择上班。这些用人单位不顾劳动者的身体状况，只追求自己的经济效益。

三、“过劳死”的法律性质探讨

（一）关于“过劳死”的法律理论分析

从法律角度来看，可以把“过劳死”总结为侵害了劳动者的合法工作时间权利。劳动者的疾病或死亡是因工作所致，理所当然属于工伤范畴。这意味着“过劳死”既是侵权又是工伤。劳动者可以根据伤情向相关单位索赔，索赔金额依伤害的大小而定；劳动者也可以对用人单位提起诉讼，以保护自身权利。

此外，以用人单位违反法律法规的规定作为认定要件之一，显然是不能起到应有的规制效果的。本文认为，不管是强制性的还是自愿性的，对于劳动者以生命为代价换取的劳动成果，最大的受益者就是用人单位。一旦劳动者发生“过劳死”，作为最大受益者的用人单位责无旁贷。同时，从预防的角度讲，最有效的管理主体也是用人单位，因为只有用人单位才最清楚自己员工的工作强度和工作时间。用人单位既有预见的能力，也有管理的能力，唯一缺乏的就是主动管理的动力。所以，只要适当从立法上给企业施加一定的强制性管理的责任即可。笔者认为，只要是为了用人单位的利益而过度劳累导致死亡的，不论用人单位是否有过错，都应当认定为“过劳死”，用人单位应承担相应的法律责任。这样，用人单位就不会对员工的过度劳动无动于衷了。

（二）对“过劳死”现象的法律认定

1.职业病说

2007年，张超在《日法院推动过劳死认定赔偿制度》中指出：“2002年丰田员工过劳死案，历经5年终于2007年结案，这在当时的日本社会引起了极大的反响，日本法院也首次认定企业员工自发组织的加班行为可构成工作超负荷的因素。”[8]由此可见，日本人早已认识到“过劳死”现象，并在法律界定以及赔偿问题上有了不少改进。日本把这种现象归入劳累过度，属于职业病[9][10]。在美国，这个问题也受到了各行各业的重视。美国在相关法律中规定了劳动者的劳动强度，明确说明“过劳死”属于职业病的一种，是慢性疲劳综合症的表现。但在我国，虽然到目前为止，已经有很多人开始重视“过劳死”这一社会现象，但在法律上仍然是一片空白。由于法律的实施性、操作性等问题，劳动者的权利没有得到较好的保障。近几年，白领“过劳死”现象频繁发生，但我国法律并未对“过劳死”的构成要件、认定机构、认定程序、处理方法等进行明确规定。比较而言，我国职业病防治立法已初具规模，职业病目录共计十大类一百一十余种，然而“过劳死”却不在其中。将“过劳死”归入职业病，不仅可以规范用人单位的用人制度，还可以更好地保护劳动者的身心健康，促进雇佣关系的良性发展，带动我国的经济进步。

2.工伤说

工伤说是以职业病说为基础的。工伤说认为，如果没有用人单位，就不会有“过劳死”现象。因此，“过劳死”的直接责任人就是用人单位[11]。劳动者出现“过劳死”主要是由于用人单位分配了过多的任务，使身体产生了欠佳的状态。如果用人单位没有给劳动者增加负担的话，劳动者就不会“过劳死”[12]。因此，“过劳死”应属于工伤。另外，工伤说还认为，工伤就是劳动者为用人单位工作时受到的伤害，而“过劳死”也是劳动者在为用人单位工作的时候出现的身体状况，所以它理应属于工伤的范畴。用人单位应该对工伤者进行医疗赔偿，所以也应该对“过劳死”者进行赔偿。

四、针对“过劳死”现象的对策研究

早在2008年，王丽霞、柳向魁就根据中国没有“过劳死”的概念，针对“过劳死”现象的频频发生、立法“是否将其纳入职业病或工伤范畴等问题加以探究。研究表明，“过劳死”并不是可贵的无私奉献，而是令人痛心的生命透支，法律应积极加以调控[13]。2011年，浦姝嫄也就中国“过劳死”立法问题进行初步探讨，并认为为了更好地保护劳动者的健康及相关权益，法律应扩大现有的职业病目录，将“过劳死”纳入其中，并在立法上着重解决“过劳死”的法律构成要件、职业病认定标准、工伤赔偿的举证责任等问题[14]。2012年，刘敏、吴俊从企业的社会责任的视角出发，就“过劳死”现象的原因作了深入分析，并提出通过强化企业社会责任来避免这一极端现象发生的建议[15]。不过，2007年，王觊在《“过劳死”浅析》中表示，不希望因为存在“过劳死”的社会现象而误入“法律万能主义”的歧途[16]。面对功利主义的美妙“陷阱”，他认为只存在劳动者自己权利意识觉醒这一条解决问题的途径。

（一）确立原则

1.有利于保护劳动者的原则

加强“过劳死”的法律规制有利于保护劳动者，应在相关文件中添加关于“过劳死”的法律条款[17]。应在劳动保护的相关规定中扩大受益人的范围，尽可能使每一个劳动者都受到保护。应调整《劳动保障监察条例》中关于劳动者劳动时间的相关规定，规定明确的劳动时间，并确定超出劳动时间和劳动强度时所应采取的监管措施。另外，根据一些高学历高收入人群的建议，应建立用人单位的监督机制。国家应该重视“过劳死”现象，提高国民的自觉维权意识，严厉打击用人单位的过度用工行为。在我国的用人单位和劳动者之间，劳动者始终是弱势群体。对相关用人单位进行约束，就是对劳动者予以保护。应完善用人单位的规章制度，保证劳动者的自身利益不受侵害，在减轻劳动者压力的同时，有效减少“过劳死”现象的发生。针对高收入高学历群体，增强对用人单位的法律约束可以很好地减轻他们的工作压力，使之处于一种良好的生活状态。

2.公平原则

制定规制“过劳死”的相关制度规划有利于劳动者和用人单位的互助互利。在工作之前，用人单位与劳动者达成协议，目的就是为了以后更好地工作，保障劳动者的权益不受侵害。用人单位应该严格遵守我国的劳动法律，切实遵循公平公正的原则。

（二）完善制度

1.修改相关法律

对相关法律条款进行修改有利于保护劳动者的自身权利，完善我国的法律制度。首先要对《劳动合同法》进行完善。在《劳动合同法》中增加关于劳动者“过劳死”的相关规定，指出这一现象的产生原因。其次要扩大《劳动合同法》的保护对象。《劳动合同法》是继《劳动法》之后出台的法律。之前的法律保护对象范围比较狭窄，只对一些国家单位和事业单位作出了规定。扩大《劳动合同法》的保护对象，有利于保护劳动者的切身利益。最后应建立合理的劳动强度监督机制。针对劳动者劳动强度的监督有利于协调劳动者和用人单位之间的关系，保护劳动者的权益。

2.充实责任内容

“过劳死”属于工伤，应追究用人单位的责任，用人单位应该作出相应的赔偿。另外，该赔偿并不与其他方面的赔偿产生冲突。用人单位应当完善责任制度，给工伤者应有的待遇。

3.建立监督机构

我国正处于转型时期，需要大量的人才，而高素质人才的稀缺性特点往往限制了这一需求量，这就导致用人单位倾向于延长劳动者的工作时间，从而增加他们的心理压力。而在我国法律中，关于“过劳死”现象没有特别完善的规章制度，而人们也没有关于“过劳死”的完整的意识概念。针对“过劳死”现象的频繁出现，可以建立相关监督机构。笔者认为，建立监督机构有利于规范用人单位的行为，保障劳动者的自身利益，从根本上减少“过劳死”现象的出现。该机构的主要职责是：如果用人单位的员工出现了“过劳死”，该机构将对用人单位罚款，对受害人进行补偿；另外，用人单位还会受到相关法律的严惩[18]。

五、结语

社会的发展归根结底是人的发展，是人才的发展。如果不能保证劳动者的自身利益，何谈发展？在一个尊重人权的社会里，保障每一个公民应有的权利是立法的出发点。“过劳死”现象在我国频繁出现，已经严重危害到劳动者的身心健康，威胁到社会的和谐和人们的生命财产安全。针对立法空白，本文主张“过劳死”属于工伤和侵权，相关用人单位应该给予相应赔偿，承担一定的法律责任。

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[3]研发部员工被曝过劳死酷六称将尽快澄清[EB/OL].http://it.db w.cn/system/2009/11/19/052222183_01.shtml,2009-11-19.

[4]浙江一线警察时常加班“过劳死”成民警头号杀手[EB/OL].htt p://n.cztv.com/zhejiang/2012/11/2012-11-273649676.htm,2012-11-27.

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