从薪酬管理浅谈核心人才流失

修恒丹

（青岛理工大学 山东青岛 266520）

核心人才（core employees）也可称之为“关键人才”，是指那些拥有专利技术、掌握核心业务、掌握销售渠道、控制关键资源、对公司会产生深远影响的员工，他们能为公司带来较大利润，或者能推动公司的变革，他们是公司的“发电机”、“助推器”，为企业提供动力，促使企业不断向前发展。

1 企业核心人才流失的现状及其危害

1.1 企业核心人才的作用

21世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代，人才是国家和企业发展的核心要素。在企业中，应采取适当的措施加强对企业核心人才队伍的管理。根据企业管理中“马莱特法则”或“二八法则”，企业核心人才仅占到企业总人数的20%左右，但是他们集中了企业80%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业核心能力的源泉，是企业的灵魂和骨干。可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距，特别是核心人才的差距，从而使那些能够吸纳、保留、开发激励核心人才的企业成为竞争中的大赢家。

1.2 企业核心人才流失的现状

但是，随着经济全球化的发展，我国企业核心人才流失的状况日趋严重。根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示：在调查的150名CEO和企业高管中，仅有12%的人坚定自己不会离开公司，但是54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中，63%为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。

1.3 企业核心人才流失的危害

关键人才是企业的核心和代表，是灵魂和骨干，他们的流失对企业造成的危害是巨大的。归纳起来讲，大致可分为3个方面：一是成本上升，包括重新招聘的成本、培训费用、薪资等。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员的费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。二是潜在威胁，如商业秘密的外泄和客户资源的流失等。致使导致正常的工作被中断，企业经营效率下降。三是影响在职员工的工作情绪，从而影响其工作效率，降低企业的市场竞争力，最终导致企业陷入“公众形象受损——无法招聘到合适的员工——企业经营状况不佳——员工跳槽”的恶性循环中。在这种人力资本稀缺的时代，留住核心人才成为企业的首要任务。

2 从薪酬管理角度浅谈企业人才流失的原因

2.1 从战略层次看，薪酬战略与企业发展战略和企业文化不匹配

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱节。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资特别是核心员工予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配，可能导致核心员工看不到企业的发展和未来，对企业的薪酬工资和企业发展状况联系在一起，导致对企业失去信心。

2.2 从薪酬结构看，薪酬存在严重的内部不公平性以及外部的行业竞争性的压力

在许多企业，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现人才的价值，无法体现薪酬的激励保健作用。以绩效为导向的薪酬管理在企业中的实施效果不明显，特别是针对高级技术人员和管理人员的绩效考核机制不健全。

许多企业特别在薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象。核心员工工作积极性低，企业员工之间的严重平均主义，使得职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，企业核心人才流失严重。因此，当核心员工对于企业做出巨大的贡献，当他们的贡献没有得到回报时，就会造成核心人才的流失。

在巨大的市场竞争压力下，很多企业为了降低成本，尽量压低人员方面的开支，但是，一旦核心员工发现他们的薪酬低于同行业的人员，一般会选择离职。

2.3 从薪酬管理过程看，存在薪酬管理过程的不透明、沟通不足以及缺乏适度的弹性和科学性

从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是：管理过程的不透明和企业就薪酬问题与员工特别是核心员工进行的沟通严重不足，对于核心员工的薪酬的需求和建议无法及时地进行反馈，从而挫伤其积极性。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展，很少有核心员工参与到薪酬制度的制定和管理中去。一旦核心员工看不到自己的行为和工作业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。

2.4 从整个薪酬管理体系看，缺乏长期激励性以及非物质激励，激励机制不合理

在我国，出于短期利润增加的目的，绝大部分企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励，而忽视长期激励。在一般企业中，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住核心人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

3 从薪酬管理的角度具体分析防止核心人才流失的关键措施

3.1 从薪酬战略的角度，重新界定核心人才的重要地位，将核心人才的吸引、保留、维持、发展战略作为企业整体发展战略的一部分，将企业各个时期的发展战略与核心人员的薪酬以及职业生涯规划联系在一起，增强员工对于企业发展的信心。

3.2 实行“自助式”薪酬制度制定方式。更多的员工参与到绩效与薪酬的评价体系和标准中来，使其更多的拥有自主权，从而有助于高满意度以及更好的实施。

3.3 从以绩效为基础的薪酬管理着手，提高企业薪酬水平的内部公平性和外部公平性，从而吸引核心人才，并且激励其进行技术创新。

建立严格科学的考评体系，构建体现人才价值的动态薪酬制度。核心人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时准确评估认可，在事业上有成就感和满足感。因此，需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价，促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出，从而极大地激励员工的工作热情。

薪酬激励作为企业吸引、留住人才的主要手段，首先，报酬分配应能充分体现出人才价值，合理拉开薪资分配的差距，在公平的基础上，向核心人才倾斜，体现他们的价值。其次，注意保持薪酬的外部竞争性，增加吸引力。

3.4 在核心员工的薪酬构成方面，根据核心人才的特殊贡献实施福利及激励计划，以达到长期激励核心人才的目的。

针对核心人才，不仅要进行短期的绩效激励机制，应该更加注重长期激励机制。如，利益分享机制和控股机制等。核心人才跳槽的原因错综复杂，待遇、发展空间、人际关系、企业的前途、工作压力、个人创业、员工对企业的认同等等都可能导致核心员工跳槽。目前多数企业采用的薪酬留人、事业留人、情感留人、契约留人、文化留人等措施虽然起到了一定的作用，但并不能起到决定性的作用。

例如，中国餐饮百强企业之一的小肥羊餐饮连锁公司创始人，在总结“小肥羊”的成功关键时说：“我们拥有一支非常优秀的管理团队，没有他们‘小肥羊’不可能发展这么快。‘小肥羊’不是家族式企业，而是企业式家族。企业的老板要舍得给予，小舍小得、大舍大得，股份加情感铸造了一支‘铁哥们儿队伍’”。“小肥羊”刚成立时，董事长张钢的股份为60%，副董事长占40%股份，在小肥羊发展过程中，两个领头人逐渐出让股份给新吸纳的管理人员，股东由最初的两个人，发展到现在的几十个人，创始人的股份减到了30%以下。很显然，“小肥羊”能够持续成长，所构建的员工利益分享机制是最重要的因素之一。

建立一套核心员工收入与企业效益同步增长的利益分享机制，使核心员工能够分享企业发展的成果，是预防与应对核心人才流失的最为根本的策略，这一点对于成长中的民营企业非常重要。企业要稳步发展必须从金字塔型的架构向陀螺型转换，让企业的核心人才拥有最大的财富。

3.5 完善沉淀福利制度，设置“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。沉淀福利制度主要是将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为“设置跳槽成本”创造条件（如：实行年薪沉淀制度）。

3.5.1 住房补贴

当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的“后顾之忧”时，根据智联招聘的调查结果显示，76%的员工认为最重要的补贴型福利内容是“住房补贴”。所以，企业应该更加注重核心人才的住房补贴方面，对其增加吸引力。

3.5.2 投资储蓄型福利

经过调查显示，“企业年金”与“商业补充养老保险”已经逐渐被许多企业认同，但仅有11%的员工能享受到这两项福利，这些员工大部分来自500人以上的大型外资企业。其次为“人寿保险”“、股票期权”、“子女教育储存型保险”，分别为9%、5%和1%。

由此可以看出，投资储蓄型福利只在部分企业中开始推行，但整体实践并不广泛。随着年龄增长，员工的投资储蓄意识不断增强，员工对于企业年金、商业补充养老保险及子女教育储蓄型保险的喜爱程度普遍偏高，反映出员工对生活保障上的长远考虑。一些福利制度比较完善的公司为员工提供子女教育储蓄型保险，帮助部分员工解决实际问题，使员工更专注于工作。

4 总结

核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要资源。企业人才的争夺，更准确的说，就是核心人才的争夺。企业应当寻求各种薪酬管理的有效途径和方法，重塑企业文化，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发核心员工的潜能，从而避免核心员工流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。防止核心人才的流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心人才是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项薪酬措施时，处处留心，只有留住人心，使在企业中有更好的发展前途才能留住人才。◆

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