现代人力资源管理在医院护理工作中的应用

卢国存 杨更亮 刘国红 吕 娜

目前，护理人力资源的相关管理问题很多，通过有关文献分析，医疗卫生行业存在护理队伍不稳定、人力资源不足、在编不在岗且人力浪费严重的现状和问题，尤以一线护士人数不足的问题最为突出［1－3］。这些问题不仅在基层医院存在，在三级甲等医院同样也不同程度的存在。随着医学模式的转变、社会经济的发展、医疗卫生服务改革的不断深入和人民健康需求的不断提高，对护理人员的素质和护理服务质量提出了更高的要求。因此，如何提高护理人员整体素质，如何开发护理人力资源潜能，保证医院护理学科建设强有力的发展势头，提供高质量的医疗护理服务成为医院可持续发展的关键因素之一［1］。

1 护理人力资源管理概述

1.1 人力资源内涵 就是有效吸引、充分开发高素质员工队伍，实现人与岗位的合理匹配，人与人的优势互补，人的需求与工作报酬相适宜，达到事得其才，才尽其用，薪适其需，人尽其力，由此实现组织目标，完成组织使命的过程［2］。

1.2 护理人力资源管理内涵 就是发现、投入力量“开采”、“利用”护理人力，发挥每个组织成员的最大潜能，实现组织目标的工作过程。这个过程可以概括为:识人，认识和了解护士心理和行为规律，洞察护士心理需求变化;选人，招聘和选拔人员;用人，找到“人”和“事”的最佳结合点;育人，培养人才，激发护士的工作兴趣，提高护士工作素质;留人，留住人才，特别是重要技术岗位和管理岗位的人才［2］。

1.3 护理人力资源管理的基本内容 (1)护理人力资源计划。(2)人员招聘。(3)人员选择和录用。(4)人员保持和激励。(5)人员绩效考核。(6)调整人员培训。

2 在医院护理工作中开发人力资源应遵行的原则［3］

2.1 功能需要的原则 根据医院护理工作的目标，满足医院功能的需要，按医院的不同等级和任务、不同的专业、不同的功能、不同的规模、不同的设备条件和技术难度等实际情况配备护理人员。

2.2 比例合理的原则 在护理人员中，各级护理管理者之比，护理人员之间的老、中、青资历的比例，护理专业技术职称高、中、初之间的比例，护士与护理员之间的比例，都应合理配备，以利于专业的发展和培养后备力量。

2.3 能级对应的原则 护理人员所学的专业、资历、技能与所担负的职级相一致，这样才能使护理人才得以合理使用。

2.4 激励原则 建立合理的组织结构和状态后，还必须能够诱导大家为实现某一目标而努力奋斗，这就要通过思想政治工作，采取奖励、参与管理和工作丰富化等方式予以激励和鼓舞。

2.5 动态调整的原则 随着医学科学技术的迅速发展，医院的医疗技术、设备不断更新，医院在体制、制度、机构等方面在不断地进行改革，因此，护理人员的编制也要按动态调整的原则不断地进行调整，以促进医院的整体发展。

3 我院护理人力资源管理对策

3.1 明确护理人力配置原则，科学测算和有效制定护理人员的编制标准和聘任资格 在选用人员时，医院可结合自身综合发展的需求，从智力结构、医院护理工作的特点出发，制定设岗标准和聘任条件，为各级护理岗位选用最适合的德才兼备的护理人员，如有的人适合临床护理工作;有的人适合护理教学工作;有的人适合护理管理工作等。对一个护理单位人员的配置不仅要考虑每个人的优势，更要考虑到群体组合的交叉效应，用其所长，避其所短，做到知人善任，并依岗位给予相应的权利。

3.2 科学核定护理人员职称比例，明确护理岗位，实行竞争上岗，择优聘任 按核定的聘任岗位，各科室进行公开、平等、竞争上岗。在定编定员基础上，科学地核定护理人员的职称比例，每个护理专业配备1～2名中级职称护士，承担教学、科研工作的科室至少配备1名高级职称护理人员。坚持高能力高聘，低能力低聘，人员能进能出，职称能上能下，对少部分分流到行政、后勤等非护理岗位工作的护理人员不再占用护士编制，而转变为行政、后勤岗位编制，有效提高了护理人力资源的使用效益。

3.3 对护理人员分层分级管理，合理分流转岗人员，建立动态考核机制 改变传统的排班方式，对护理人员进行分层、分级使用，实行总责任护士－责任护士－辅助护士－夜班护士的排班模式，明确分工，把病房、病人落实到责任人，保证责任护士与其所服务的病人天天见面，并根据工作性质随时调整在岗人员的数量，实行弹性排班，提高工作效率。

配置护理人员首先以病人为中心，从数量、结构、职称、学历、年龄、护龄等方面满足病人对照组的护理需求，同时考虑医院总体各层次人员的比例，使护理人员的能力与所担负的工作相适应［4］。在满足病人对照组需要和工作标准的同时，还要根据经济效益和实际需要，不断调整配置，做到科学合理流动。

3.4 加大对护理管理人员的奖惩力度，建立有效的激励机制许多人对护士的地位和作用仍缺乏足够的理解，对护士总体工作的满意度较低，缺乏应有的自豪感，从而对护理工作缺乏真正的热情和创造精神。针对这种情况，医院采取了一系列的措施，比如对成绩突出的护士给予奖励;对于失误者提出批评、教育，甚至惩罚;对一线护士给予政策性倾斜，在晋升、评优、奖金分配等方面提高待遇;在奖励上，除物质奖励的同时，还以旅游等方式进行精神奖励。

对护理系统转岗人员由护理部备案，实行半年试用期制度，试用期给予医院平均奖金的50%，每月根据服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评，转岗超过两次者，将不在护理岗位安排工作，对科室不再聘任的护理人员降级使用，违纪严重者下岗。

管理的本质就是激励，激励作为一种调动人积极性的重要手段，应贯穿于管理过程的始终。在医院总体文化建设的环境下，加强护士的职业道德教育，采取合适的激励手段，选择合理的激励方式，在工作中最大限度的调动其积极性，充分挖掘其内在潜力，促进早出人才，多出人才。

3.5 采取多种形式的培训方式，提高护理队伍的人员素质针对不同层次的护理人员，采取不同形式的培训，督促其自觉进行专业知识和工作技能的更新、补充、拓宽［5］。聘请经验丰富的医师和护士有计划的开展业务学习，传授护理经验。每月护理部主任轮流到各病区进行护理查房，重点培训护理专业的基本理论、基本知识和基本技能。

护理学的实践性、理论性很强，需要在实际工作中不断积累、锻炼和提高。我院采取了跨科轮转的方式，并鼓励广大护理人员总结工作经验，积极撰写论文，不断进行“三基”理论和操作学习训练，有了成绩直接与个人晋升、评优等切身利益挂钩。

综合上述，护理人力资源管理是医院发展和护理专业发展的重要方面，在坚持以病人为中心，以护理质量安全为保障的前提下，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，最大限度发挥了护理人员的潜能，达到病人满意，护士满意，医院满意。

［1］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望［J］.现代护理管理，2004，10(8):762.

［2］宋世谦.建立以人为本护理管理激励机制的探讨［J］.中国医学理论与实践，2003，15(1):125.

［3］李杼云，李涛敏，邢玉荣.激励是挖掘护士潜能的动力［J］.中国误诊学杂志，2001，1(9):375 －376.

［4］常桂霞，严慧萍.建立激励机制稳定聘用制护理人员队伍［J］.卫生职业教育，2009，27，134 －135.

［5］彭刚艺，刘雪琴.当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略［J］.中国护理管理，2008，8:11 －14.