为领导力而抓狂

詹姆斯·奥图尔

众多领导者的表现令我们失望，只有7%的员工相信自己的领导者。领导力到底出了什么问题？领导力咨询机构应该担负什么责任？

芭芭拉·凯勒曼完全有理由感到抓狂。的确，正如下面的书摘所讲的那样，最近众多领导者的表现的确令我们失望，例如前安然董事长肯尼思·雷和前任美国国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德之流，由于他们令人发指的行为，让新闻报章充斥着公司破产和不必要的战争之类的标题。她援引的一项民意调查显示，只有7%的员工相信自己的领导者。

凯勒曼认为，领导力教育行业理应为这种事态负起一份责任，那些领导力咨询企业几乎与信仰疗法一样不靠谱。正如她一语破的，领导力培养领域“基本上缺少度量标准”。换言之，说到领导者的教育和培训，我们不知道什么管用、什么不管用。我们甚至缺少度量什么是高效领导力的标准（相比之下，度量财务绩效管理标准方面就有可靠的数据）。

甚至正相反，大多数企业内部领导力培训浪费时间和金钱的现象甚至比商业学院还要严重。凯勒曼挑出了两个世界级的案例：GE和高盛公司的领导力培养项目明显存在不足，可谓击中要害、一针见血。而这些项目由商业界的顶尖人才来负责、得到大笔预算的支持！

唉，我觉得自己跟凯勒曼一样因此气炸了。如果你没有气炸，建议你读一下她下面所写的内容，你也会气炸的。

尽管大把的金钱投入到了领导力行业，尽管大量的时间花费在了教授领导力、学习领导力和研究领导力方面，但是基本上缺少这方面的度量标准。我们往往只是根据一个主观标准：接受培训者对体验过程是否觉得满意，来评估领导力培养项目。不过，当然，就算他们觉得满意，也无法证明培养项目产生了它希望或预期的影响；实际上，结果可能恰恰相反——最满意的参与者很可能是改变最少的那些人。

这倒不是表明，不存在值得投入时间和金钱的领导力培养项目；也不是表明，没有一个机构或个人受益于领导者学习体验。我要说的是：总体上而言，领导力行业自鸣得意、长存不废，又监管乏力；领导力项目往往蜂拥而上，却没有客观的评估体系。作为一个学科领域，领导力方面的探索仍远远不够；对于21世纪的第二个十年领导者学习应该是什么样，缺少原创的想法。当然，之前课程作了修改，现有的模式也作了多处的调整。但是尽管对整个社会的领导者大失所望，又普遍不信任，也尽管文化和技术方面出现了巨大变化，但是学习如何领导的模式基本上没什么改变；也没有人努力重新构想主流模式，以便让该模式适用更长的一段时间，或者努力加强人文科学领域的学习，或者适应这样一个时代：领导力的重点是重塑集体的形象，而不是完善个人；制定一套基本的、连贯的、循序渐进的课程方面也没有取得明显进展；也没有想到在追随方面给予指导，尽管合理卓越的追随明显与合理卓越的领导一样重要。

领导失败的案例俯拾皆是。比如说民意调查——没错，民调不一定大有意义；可能人们不知道或者不注意民调，要不就是无力做出判断。不过，完全忽视公众意见是愚蠢的，特别是由于领导力行业在发展的同时，公众对领导者的信任却在下降。据CNN/ORC International在2011年联合发起的民调显示，只有15%的美国人相信联邦政府大多数时候做的事情是正确的。（上世纪五六十年代，这个数字比较接近70%。）这种信心的滑坡近些年来越来越严重，这一现象出现在众多领域，只是程度不一：政界和商界领导者，媒体和体育领导者，非营利性机构、教育部门和军队的领导者，甚至宗教机构（如教堂及其他宗教组织）的领导者。这绝非儿戏：泽维尔大学的研究人员表示最近民众对美国公共机构丧失信心简直就是“毁灭性的”。

美国企业界遭受了类似的打击。相信自己雇主、领导者和经理的员工只有7%，少得可怜；同样，下属普遍不认为上司是诚实或称职的。之所以会有这样的看法，经济衰退可能不无关系，最近一连串公司丑闻也不无关系。不过，对企业领导者缺乏信任这个现象反映了这个宏观的局面：身居高位的领导者远不如以前那样备受信任、赞赏和钦佩。用《纽约时报》著名评论员弗兰克·布鲁尼话说，“美国垮掉了！”

饱受鄙视的不光是个人，还有机构。举一个明显的例子：在过去两年间，高盛的声誉一落千丈，其行为备受公众的嘲笑。但既然是那样，高盛居然登上了《彭博商业周刊》的《最佳领导力公司》排行榜——尽管它被广泛认为“象征银行界、企业界、甚至资本主义制度本身一切糟糕的东西”？换句话说，我们面临的是这种情形：高盛的领导力培养项目是评价最高的项目之一，哪怕它的贪婪和自大已变得昭然若揭，哪怕它已遭到公众的猛烈抨击。

这说明我们培养领导者的能力如何呢？这说明我们用来评估领导力培养项目的度量标准如何呢？这又说明我们因传播的内容（这里可以被认为是欺骗）而抨击领导力行业的意愿如何呢？说明啥都一无是处。它说明我们培养遵守道德又才干出众的领导者的能力一无所处，说明我们用来评估领导力项目的度量标准一无是处，说明行业自我监管、公开承认哪里出了问题的能力一无是处，也说明当行业迫切需要重塑自我时作好准备的能力一无是处。

当然，不是每一种情况都一样。与发展相对缓慢的美国、英国和加拿大等其他国家相比，CEO在近些年发展迅猛的印度、中国和巴西等一些国家更受尊崇。不过，领导力行业自称的与行业实际情况不一样。长期供职于《华尔街日报》的艾伦·默雷是这些问题方面的专家，他在2010年底就GE公司写过下列内容（这家公司因领导力培养项目而享有极高的声誉）：“杰克·韦尔奇辞去CEO已过去了十年，但他作为一名管理大师仍备受推崇。他昔日领导的公司失去了魅力，他为了消除官僚作风而开发的业务流程本身已变得官僚作风严重，师承韦尔奇的许多‘毕业生此后先后失踪——想一想家得宝公司的鲍勃·纳德利或波音公司的吉姆·麦克纳尼。不过，韦尔奇先生及围绕他的管理神话现在听起来依然鲜活，丝毫未受玷污。”不管这段批评是否公允，有一点确实不假：我们现在也知道，虽然GE在领导力培养方面投入了巨额资金，但没有保护自己、免受市场衰退的影响，甚至没有保护韦尔奇选定的继任者杰夫·伊梅尔特；他在掌舵十年后，仍要证明GE能“取得强劲发展；其引以为豪的商业模式仍然很适用。”

但我们不需要令人沮丧的民调，也不需要受到玷污的声誉，就能证实显而易见的事实：尽管我们致力于培养优秀的领导者：从中学直到成年后都在培养，但糟糕的领导者依然泛滥成灾。我不一定指津巴布韦那些国家的邪恶领导者，或者甚至是安然公司的腐败领导者；而是指几种较为普通而常见的糟糕领导者，比如不称职的领导者，比如严格死板、肆无忌惮、麻木不仁的领导者。我们深受其害、大为沮丧，尽管我们往领导力行业投入了那么多的金钱和时间，而且对它寄予厚望、满怀憧憬。显然，困扰领导力行业的问题之一就是它过于关注培养优秀领导者，却完全忽视了这个问题：阻止或者至少缓解糟糕领导者的出现。有人可能会合理地追问，为什么这个危害性大又很普遍的问题几乎从未得到解决？一个明显的原因是：“教人们如何领导”所赚到的钱比“教人们如何追随”来得多——如何不失理智地追随，这有时需要拒绝追随，拒绝跟随无能、不道德或既无能又不道德的领导者。

鉴于企业界一向是领导力培养项目的主要假定受益者，又鉴于这些项目现在是企业必不可少的，糟糕领导者在美国企业界依然司空见惯也就不足为奇了。称得上“糟糕领导人”的名单有一长串，到底由谁开始、由谁结束？是公司倒闭时还似乎一无所知的贝尔斯登前CEO詹姆斯·凯恩？是“搞砸了”其传媒帝国的山姆·泽尔？是为雅虎走下坡路负责的杨致远？是对美国历史上最严重的环境灾难显然负有责任后引咎辞职的BP公司CEO托尼·海沃德？是似乎成为公司复苏之路上绊脚石的通用汽车公司前CEO理查德·瓦戈纳？还是最终只好乖乖缴纳6750万美元罚金和赔偿金的美国国家金融服务公司前CEO安杰洛·莫兹罗，但他也许根本没受到与其罪犯相称的严厉惩罚。还是现在对联邦储备委员会主席本·伯南克所说的“全球历史上最严重的金融危机”负责的一群人？这群人有的来自商界，有的来自政界，后来被指控犯多宗罪名：不称职、玩忽职守、贪婪和贪污等等。不管怎样，危机都是人性使然的结果。它不是天灾，也不是人类事务大潮中不可避免的事件。《纽约时报》财经专栏作家乔·诺塞拉说：“要是监管部门之前愿意调控有多好；要是华尔街对转换为债券的抵押贷款进行应有的尽职调查有多好；要是次贷公司的做法更光明正大有多好；要是信用评级机构被要求给次贷垃圾债券打上AAA评级时，坚决说不有多好。可惜这些只是假设而已。换句话说，我们最需要领导力行业的时候，它当时又在哪里呢？

（本文摘译自《战略与经营》季刊，由博斯公司授权刊载，沈建苗翻译））