试论旅游企业人力资源流动性及应对策略

□李 伟

( 太原旅游职业学院，山西 太原 030032)

在企业的发展过程中，人力资源所扮演的角色越来越重要。因此，每个企业都开始重视人力资源的流动问题，争取使人力资源得到有效配置，提高自身竞争力，使企业取得长远发展。对旅游企业来说，人力资源的流动性问题更为严重，人员的频繁流动使企业损失大量的资金和技能，阻碍了旅游企业的健康发展。因此，应加强对旅游企业的人力资源流动性的研究，以便采取有效策略应对。

一、旅游企业人力资源流动现状

旅游业在经济发展中的作用日益增强，目前已成为我国经济发展中的支柱产业之一，但是人力资源的流动性问题一直困扰着旅游企业。正常情况下，旅游业的人员流动率应维持在15%以下，但是据我国一项权威调查发现，我国旅游业人员的平均流动率为24%，个别企业的人员流动甚至达到半数。

在这些流动人员中，以新毕业的大学生居多，他们一般选择工作两三年后离开；从流动人员所处的职位来看，旅行社中的中层管理人员流动性要高于基层接待人员，而酒店流动人员情况与之正好相反，基层服务人员的流动性最高；从流动人员的性别来看，女性的流动性要高于男性。

在这些离开原有企业的员工中，有将近一半的人员不再从事旅游行业。例如，酒店工作的女性服务员一般在结婚成家后，不再外出工作。还有一些人员对业内情况比较熟悉，有较强的工作能力，所以他们会选择去一些待遇更加优厚或者能为个人发展提供更大空间的企业。此外，还有少量的流动人员离开原来的工作单位是由于选择读书深造或者做了损害企业利益的事情而被迫辞职。

二、旅游企业人才流动的因素分析

(一)环境因素

1.不同地域内的经济水平差异性影响人员流动。改革开放以来，我国东南部沿海城市受优越地理环境的因素，经济快速发展，城市收入分配产生了很大的不均衡。造成了内地大量的人才转向这些发达地区，旅游企业也深受这种经济环境的影响，企业内部的优秀人才，许多都会转向这些发达城市。

2.市场调节是人力资源流动的重要因素。近些年来，我国的市场经济发展十分迅速，市场对人力资源的调节作用越来越重要。企业和员工可以在制度许可的范围内拥有自由的选择权，企业随时可以将不产生价值的员工淘汰，而员工也可以为追求自身的最大收益而进行自由的流动。

(二)企业和员工的自身因素

1. 企业的因素。首先，在企业的起始阶段，人员流入比流出要高。因为创业阶段的企业需要大量的人才。其次，企业的规模越大，效益越好，员工得到的好处也越多，就越是不会离开企业。反之，员工就会频繁流动。另外，企业是否能为员工提供长远的学习机会、企业文化是否健康积极向上以及企业管理人员是否符合员工心中的形象都成为影响员工是否流动的因素。

2. 员工的个人因素也有一定程度的影响。首先，旅游企业员工一般比较年轻，事业进取心比较强，但是也存在思想脆弱，缺乏持久力的心态，并且绝大部分员工都存在重新选择职业的心理，为旅游企业的人员流动增加了不确定因素；其次，旅游企业女性员工比男性的比例高很多，受传统因素的影响，许多女员工在工作几年之后就选择成家、生育而放弃工作，或者受家庭影响选择离开。

(三)管理因素

管理因素在一定程度上提高了人员流动性。很多旅游企业管理观念落后，把人力资源管理当成企业的负担。旅游企业的人力资源管理职能不够完善，加之许多管理者的管理能力和经验欠缺，对员工的管理缺乏合理性。通过一家咨询公司对离职员工的调查分析数据：在诸如企业战略、薪酬待遇、价值观、履职岗位、工作条件、直接上司等20个因素中，由于直接上司而离职的竟是第一因素，充分说明管理者在人员稳定性和忠诚度方面起着巨大的作用。因为管理因素导致人员的流动是企业最大的损失，这也是决定企业在市场中核心竞争力的关键所在。

(四)认知因素

企业希望从人才那里获得的收益和员工个人的认知没有达成一致。企业需要人才的个体优势创造最大化效益，人才要从企业活动中获得最优化收益，相互具有依赖性和期望值。员工要以企业岗位作为自己发展的平台，敬业守职，使自己的主观性、能动性得以发挥；企业要给每一个员工提供发展的空间，管理者要能够充分调动员工的工作激情，使其在工作中发挥自己的最大价值。员工也希望工作后马上可以展示自己的能力，让企业重视和尊重自己，并获得提升或者收益，这种价值观是建立在利益的基础上，缺乏持久性和稳定性，所以当企业对员工产生的效益不满或者员工对岗位的前景产生迷茫的时候就会义无反顾的离开。

三、人力资源流动对企业产生的影响

(一)对企业产生的积极影响

合理的人员流动能够使人力资源达到有效配置，提高人力资源的使用效率，为企业创造更多的经济效益和社会效益，提高企业竞争力。首先，人力资源的流动有助于企业保持旺盛的生命力。因为企业可以通过人员流动，辞退没有工作能力，不能为企业创造效益的人员，为企业招聘新的员工创造机会。从另一方面来看，人员流动会促使企业不断提高自己的管理水平，改进人员招聘手段和提高薪酬水平。其次，通过人员流动，可以吸引工作能力出众的人才前来，使企业树立尊重人才的良好形象。另外，通过人员流动的手段，企业淘汰掉工作能力不够、工作态度差的人有助于提高其他员工的工作积极性，增强员工的团结协作能力。

(二)对企业产生的消极影响

人力资源的合理流动对企业会产生积极的影响，有利于企业的发展，但是如果人力资源流动过于频繁就会为企业发展产生极大的负面影响，直接削弱企业的市场竞争力，对于旅游行业这种以人力资源作为经营第一大资源的行业来说显得尤其重要。首先，人员的频繁流动会增加企业的多项开支，比如招聘新员工的费用、对新员工培训的费用、新员工再流动的重复费用等；员工的不合理流动会使旅游企业的服务质量大大降低，损害企业的形象和利益；员工流动过于频繁，会增加企业商业机密泄露的风险。其次，也会为企业带来许多隐性的不利影响。比如，由于服务质量的降低，会使消费者产生不满情绪，无形之中流失许多客户；有些员工会直接跳槽到企业的竞争对手那里去，同时还会带走很多客户，对企业效益产生极大的影响；员工流动频繁会使人产生企业内部不稳定的印象，降低企业的公众形象；此外，还会使员工不安心工作，降低工作积极心，瓦解员工士气。所有以上所述，都将直接影响企业的市场竞争力。

四、旅游企业人力资源流动的应对策略

(一)改进人力资源管理模式

1. 旅游企业管理者要改变旧的管理观念，树立新的现代人员管理观念。在传统的人员管理模式中，企业管理者只强调对员工实施约束行为，不注重激发员工的劳动积极性，这不利于员工最大限度地发挥自己的工作潜能，造成人员浪费。另外，旅游企业属于服务性行业，员工的情绪、工作状态以及工作技能是企业能否赢得消费者，提高竞争力的关键。因此，管理者必须摒弃旧的管理模式，对员工实施人性化管理，对员工进行约束的同时注意激励员工的工作热情，把员工的最大工作潜力挖掘出来。

2. 旅游企业要根据自身现状，实施战略化的人员管理。企业管理者一方面要充分了解内部员工，以便提出有针对性的管理措施。另一方面，管理者要开阔视野，清楚认识本行业的发展远景以及企业自身在行业内部的地位，这样才能从宏观的角度来制定人力资源管理政策。

(二)实施人性化管理，满足人才的精神需求

“以人为本”的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源，而关键在于尊重人才。旅游企业要搭建一个良好的平台，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。可以采取思想上的教育训练，精神鼓励，灌输积极的价值观，倡导合作的团队组织精神，从根本上提高员工思想觉悟。许多企业开始注重对员工工作环境的改善，例如：提供各种业余娱乐设施、电脑上网、图书阅读室等等来丰富员工的业余生活，充分满足员工精神需求，同时，这也是对员工的精神激励。给员工创造良好环境，让员工感受到被企业重视的激励，是提高员工积极性的隐形的措施。激励措施要达到的目的就是让员工感受到自身价值的实现，在企业受到重视，在企业的大的文化氛围内，把自身和企业融为一体。

(三)加强员工培训和效果评估制度

企业要想获得高水平的人力资源就要进行培训。培训可以充分利用和开发员工的潜能，实现自我价值，并且提高企业工作满意度。旅游企业可以采取请进来、走出去相结合的方式进行培训。要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习效果进行评估。要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。

(四)旅游企业要增强员工的归属感

1. 增加员工的就业保障。企业要保障员工的生活，把每一位员工都看作是大家庭中的一份子，这样员工对企业就会产生很强烈的依赖感和归属感。比如企业可以为员工缴纳各种保险，为员工提供住房无息贷款等。员工因为身体生病不能继续从事以前的工作之后，企业为员工提供一定的生活保障，这项待遇可以享受到员工去世。企业还可以与员工签订长期的工作合同，稳定员工心理。通过这几种做法，可以让员工改变在旅游企业工作没有保障的看法，将会以更大的热情投身于工作。

2. 制定员工培训发展计划。服务质量在旅游企业发展中的作用非常关键，而员工经验是提高服务质量的保证。因此，旅游企业一定要采取有效措施使员工看到自己的职业发展前景，这样就会避免员工因为看不到自己的前途而选择二次择业的情况。旅游企业不妨根据员工的兴趣、特长为员工量身定做培训发展计划，这样企业员工就会对自己的未来工作前景有一个清晰的认识，有利于减少人力资源的流动。

(五)企业要制定合理的薪酬制度

在人力资源管理中，薪酬管理是很重要的一项激励员工的有效手段。每一位企业员工都希望获得一份可观的劳动报酬，因为报酬不仅仅是员工用来购买生活用品的东西，更是对员工劳动付出的一种肯定，员工获得的报酬越高，证明企业对员工的工作越满意。因此，旅游企业可以通过调整薪酬的数量和形式，使员工保持长久的工作热情，减少流动。

旅游企业可以从以下几方面入手，制定合理的薪酬制度：首先，薪酬要能够体现竞争。职工的工作态度和工作成绩通过薪酬高低体现出来，员工为了获得更高的工作报酬，会发挥全部的工作热情，积极投身于企业的各项工作中去。其次，薪酬体现形式要灵活多样。企业的薪酬待遇不能拘泥于一种形式，可以根据员工的具体需要采用多种体现形式。比如，员工的福利待遇除了有现金形式外，还可以体现在改善员工居住条件、经常组织员工会餐、发放健身卡等多种形式。

除此之外，旅游企业还要与员工多进行沟通交流，增强员工的归属感，企业管理者要多听取员工意见，使广大员工都有参与决策的权利，为员工创造良好的工作环境；企业还可以建立合理的绩效评估体系，激励员工的工作热情；创建良好的企业文化，增强团队的凝聚力等等。

对于企业来说，人力资源的流失是不可避免的。但因为管理或者人为因素造成的流失，对于企业则是一种直接的经济损失。人力资源的流失，尤其是人才的流失对企业的稳定经营发展带来的负面效应更是非常明显的。作为现代企业既不能没有人员流动，也不能流动过大，新鲜血液的输入是企业活力的象征和表现；稳定的人才经营架构，也是企业发展的根基。有效提高员工的管理水平，把人力资源流动控制在一个积极的方向，对于旅游企业经营发展来说仍然是一个需要不断研究和深入探讨的课题。

参考文献：

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[2]陈学清.大连旅游人力资源开发对策研究[J].大连大学学报，2007，(3).

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