韩城矿业公司2012年人力资源现状分析

付赶美

2012年是公司实施“人才强企” 战略的一年，企业的发展，关键是“人才”的培养，公司实施了一系列措施和制度，在人才引进、培养、等方面取得了一些成绩。但我公司管理和专业技术人才队伍建设中还存在一些问题，要引起足够重视，现根据韩城矿业公司统计报表，具体分析如下

一、人才现状

第一，管理及专业技术人员基本情况：至2012年12月31日止，管理及专业技术人才总数为1490人，人才总数与上年同期2393人比较净减少903人。其中本年度增加新招聘大中专学生59人，调入36人；本年度减少退休28人，病亡4人，整建制调出916人，调出50人。

一是管理人员情况：本年度末有管理人员968人，研究生以上学历18人，大学本科291人，大学专科409人，中专123人，高中及以下学历127人；年龄在35岁以下的有187人，36岁至40岁148人，41至45岁177人，46至50岁220人，51岁及以上有236人.

二是技术人员情况：本年度末有专业技术人员1172人，学历为研究生的13人，大学本科342人，大学专科505人，中专164人，高中及以下148人；年龄在35岁以下的385人，36岁至40岁的180人，41岁至45岁的206人，46岁至50岁的202人，51岁及以上的199人；专业技术职务为高级204人，中级职务技术职务的344人，初级职务的382人。

第二，我局管理技术人才队伍素质进一步提高。全局拥有大专以上学历的人数有所提高，高级专业技术人员人数同比持平，主要原因为调出高级管理人及技术人员增多。2012年调出管理和专业技术人员50人。2012年大专学历以上的专业技术人才占专业技术人才总量的73%，比2011年的69%有所增长，截至2012年底，我局拥有研究生以上学历13人。

第三，人才资源结构有待进一步优化。

一是职称结构比有所变化。2012年工程技术人才占专业技术人才总数的56%，2011年为43%，有明显提高，

二是学历结构变动不大。2011年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为0.9%、23%、46%。

三是专业技术人员行业结构有所改善。2012年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为56%、24%、1%。2011年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为43%、18%、4%。综合比较工程技术人员、经济会计人员同比有所提高，政工人员比去年有所减少。

二、目前我局人才队伍建设存在的主要问题

第一，高技能人才严重不足，阻碍我局科技兴局。我局为解决煤与瓦斯突出、井下水患、薄煤层开采等众多技术难题，近几年利用外出培训及科研攻关、邀请专家、院士来局讲授等方式培养了一批高技能人才，但在质量和数量上还远远不能满足公司的发展需要。

第二，人才外流现象严重，严重影响我们专业技术人才结构。我局井下自然环境恶劣，薪酬水平一直处于同行业劣势，公司没有一个强有力的留住人才的措施，人才管理体制不够完善，人才外流现象相当严重。辛辛苦苦培养出来的人才纷纷外流。2012年我局有50名管理及专业技术人员调出公司外，且流失人员中大多数人才为技术骨干和高级管理人才及专业技术人才。留住的管理技术人员也因为企业缺乏竞争力，以致人才作用得不到充分发挥，使用效率不高。

第三，专业技术人才队伍结构虽有所改善，但年龄结构尚需优化。2012年末专业技术人员中35岁以下人才，只占专业技术人才总量的比率为33%，比重偏小。高级人才中很多已接近退休年龄，有青黄不接的危险。

三、创新人才思路，落实措施，增强企业吸引力

第一，树立人才资源是第一资源的观念。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围。坚持用事业留人、用感情留人、用待遇留人。关注他们的思想、工作、学习和生活，使他们工作顺心，生活舒心，奉献全心。加大人才工作宣传力度。充分发挥报纸、广播、电视、网络等各种媒介的作用，积极宣传我局人才工作各项政策措施，使“人才强企”战略深入人心。加强对专业技术人才的职业道德等继续教育培训力度。

第二，加强管理和专业技术人员队伍建设。进一步严格管理，加强专业技术人才队伍建设。严格执行《韩城矿业公司关于加强管理及专业技术人才队伍建设意见》及《管理及专业技术人员考核聘任办法》。建立科学的职称评聘机制、创新人才使用培训机制、完善分配激励机制，使企业能够留得住人才，形成人才愿为企业创造效益的良好氛围。

第三，创新人才引进及留人机制。针对公司高级人才引进难和人才外流现象严重的现状，为实施“人才强企”战略，更好地服务公司经营发展，公司先后制定出台了《韩城矿业公司技术津贴发放办法》及《新聘任大学生学费补助制度》等管理制度，这些制度的出台对提高人才待遇及留住人才做了制度保证。根据企业实际，为引进的高层次人才及新招聘大学生由用人单位解决住房问题，三年内由用人单位给予一定的安家费。对引进的正高职称人员或博士，三年内由用人单位每年发给不低于3万元的安家费。强化奖励机制，对高级人才在我局技术、项目攻关等方面创造效益的人才给予重奖。

（作者单位：陕西陕煤韩城矿业有限公司）