独立学院教师激励机制问题探究——以福建省为例

林绍珍

（福建农林大学 金山学院，福建 福州350002）

独立学院是新时期我国高等教育发展的产物，已经成为我国高等教育的一支重要力量，在我国经济社会发展过程中主要担负着高层次应用型人才培养的任务。目前，我国高等教育正步入内涵式发展阶段，独立学院也不例外。要推动独立学院的内涵式发展，提升高层次应用型人才培养的质量，就需要充分调动教师的工作积极性和创造性。福建省地处东南沿海，经济较发达，近几年，包括独立学院在内的高等教育发展迅速。目前，全省共有9所独立学院，在校生85760人，专任教师约5280人[1]，这些教师已经成为独立学院发展的主力军，承担着高层次应用型人才培养的重任。因此，如何通过有效的激励机制，调动他们工作的积极性和主动性，提升高层次应用型人才培养质量，实现党的十八大报告所提出“努力办好人民满意的教育”具有重要的现实意义。

1 福建省独立学院教师工作的特点

1.1 工作投入量大，成果难以衡量

独立学院教师从事的是高层次应用型人才培养工作，这需要教师自身要有丰富的知识和熟练的专业技能，而知识和技能的积累过程本身就是一个高投入的过程。从福建省独立学院近几年教师招聘情况看，各独立学院对教师的学历要求普遍较高，一般硕士研究生以上学历，教师在这学习过程中需要大量的时间与经济投入。同时，教师在教学过程中需要花费大量的时间与精力准备教学内容，如收集教学材料、掌握学科的最新研究成果、撰写教案等教学材料。

独立学院教师主要是从事教学工作，其成果表现为所培养学生的质量，即能否满足用人单位的岗位需求。实际上，教师传授给予学生的专业知识与专业技能，还依赖于学生对专业知识与专业技能的掌握程度，由于存在个体差异性，学生掌握专业知识与专业技能就会出现差异。在科学研究方面，由于福建省独立学院近几年才发展起来，教师队伍普遍年轻，工作年限大多在五年左右，而科学研究本身需要一个过程，因此，这方面目前难以衡量。

1.2 专业理论与技能并重的教学要求

独立学院在人才培养方面与研究型大学有着重大不同。研究型大学是以培养研究型的高层次人才为目标，这就要求教师要有高水平的理论知识，掌握本学科的最新研究成果，并寻求在他人研究的基础上有新的突破，因此，研究型大学注重教师教学活动的同时，还注重教师的科学研究活动。而独立学院是以培养应用型人才为目标，学生除了掌握一定的理论知识外，还需要有较强的实践能力，即重在“用”，这就要求教师自身在工作过程中要有扎实的理论基础知识，掌握本学科的最新研究成果，还要有熟练的专业操作技能，从而在教学过程中能传授学生专业理论知识与专业技能，使他们适应岗位需求。

1.3 任务多重性和完成的独立自主性

独立学院主要是依托母体学校办学，母体学校向独立学院派出教师和管理人员。从福建省独立学院现实情况看，母体学校主要向独立学院派出管理人员，而且数量极少，一般是学院级的行政管理人员，这难以满足学院管理对人员数量的要求。为控制成本，独立学院往往要求教师在完成教学任务之外再承担部分学院的行政管理工作，或者兼任辅导员和班主任。同时，独立学院发展历程短，机构也不健全，基本上是院系建制，无教研室，而系更多的是承担教务管理的任务，无法进行正常的教研活动，而且部分母体学校甚至没有给独立学院派出相关专业的具有高级职称的教师，因此，独立学院的教师只能依靠自己进行教学法探索，独立自主的进行课程建设和摸索学科发展方向。

2 福建省独立学院内涵式发展过程中教师激励机制存在的问题

2.1 教师薪资福利水平偏低

薪酬是组织对员工激励的主要手段之一，对独立学院来说，薪酬是调动教师工作积极性的重要因素。首先，从薪酬水平看，福建省独立学院教师专任教师工资水平偏低。2011年，福建省城镇事业单位在岗员工工资为47060元，机关在岗员工平均工资为48038元[2]，而占独立学院主体地位的教师讲师工资则在39000元—42000元之间。

其次，教师之间的薪酬差距小，缺乏公平性。以M学院为例，硕士助教的基础工资为1897元/月，而硕士讲师的工资为2097元/月，相差只有200元/月。在课酬费方面，不论职称高低，都按相同的数额发放课时费，这就影响了高学历、高职称教师教学的积极性。

再次，从享受福利方面看，独立学院专任教师的福利与母体学校教师相比有着较大的差距。以各种过节费和外出旅游为例，母体学校的教师过节费包括两个部分，一部分是学校按统一标准发放过节费，另一部分是各学院根据自身的办学效益给予本学院教师的配套经费，而独立学院一般是参照母体学校的标准发放过节费，无学院配套经费；母体学校教师在寒假暑假享受旅游经费补贴，而独立学院教师则没有。

2.2 职业发展缺乏保障

职业发展不仅是教师个人发展问题，而且是独立学院内涵建设的根本。但是，福建省独立学院的教师职业发展却缺乏制度的支持。学历是高等学校教师职业发展的基础，而独立学院教师学历提升面临着重重困难，大多数独立学院没有出台政策鼓励教师在职攻读博士学位，而个别学院虽有制定政策鼓励教师在职攻读博士学位，但前提是不能影响正常的教学活动，否则只能离职。至于科学研究也是心有余而力不足，这是因为，独立学院教师的基本工作量要远远高于母体学校教师，母体学校教师平均周学时基本在4—6学时之间，而独立学院教师平均周学时则基本在12—14学时，个别独立学院甚至达到20学时，这使得他们几乎没有精力从事科学研究。此外，在科研课题申请上，独立学院教师队伍基本是硕士研究生学历，讲师职称，没有学科带头人，缺少省高校人文社科研究基地或省高校创新团队，与公办高校教师在课题竞争上明显处于劣势，而且，作为体制外办学的高校，在申请课题时会受到一定的歧视。

2.3 独立学院缺乏文化氛围，教师归属感低

创办独立学院很大程度上是为了解决母体学校发展过程中的资金问题。福建省独立学院每学年向学生收取的学费基本在16000元—18000元之间，是公办大学学生学费的2.5—3倍，而且利用母体学校闲置的资源办学，经济效益非常高。独立学院教师基本上是刚走出校门的年轻人，期望自己拥有高的收入满足生活需求。但现实的收入远比期望值低，而且处于正式编制外，工作没有安全感，与母体学校创办独立学院的高收益形成鲜明对比。许多教师认为自己只不过是母体学校的教学工具而已，对学院没有好感。

独立学院虽然建立了职工民主管理制度，如职工代表大会、工会等，但在维护教师的薪资福利、职业发展等劳动权益方面仍然有限，教师劳动权益的实现主要依赖于董事会的决策。同时，母体学校仅向独立学院派中高层管理者，并无学术带头人，教研活动难以开展，教师教学各自为政。此外，工会活动极其有限，教师之间情感交流较少，缺乏凝聚力。所有这些都大大降低了教师对学院的认同感，教师的归属感远远低于母体学校的教师。

2.4 考核制度不科学，难以调动教师工作的积极性

教师绩效考核制度的不科学，使福建省独立学院教师的工作积极性难以被调动起来。教师工作考核的内容包括思想政治表现、业务水平、教学情况和科研成果等。从福建省独立学院教师考核工作看，考核工作只注重教师的思想政治表现、业务水平和教学情况，忽视科研成果，其中思想政治表现和业务水平主要依据是系领导对教师个人评价，主观性强；教学情况方面主要是考核教师的课堂教学时数、指导学生的实验（实习）、毕业论文（设计）的数量，且教学标准量确定不合理，有的独立学院平均周学时定额超过12学时。这种考核方式使广大教师只有精力“教”，而无精力“学”，无时间进行业务水平提升，容易产生工作倦怠感。

考核结果区分度差且没有运用于教师的合同续聘、薪资调整、晋升等管理环节，也是导致教师工作积极性不高的一大因素。以M学院为例，教师的考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四档，优秀占15%，其它则没有说明，每年考核结果优秀都是按资历深浅轮流，其他的都为合格，没有基本合格和不合格。同时，考核结果也没有用于教师的合同续聘、薪资调整、晋升，从而使整个考核工作流于形式。

3 解决福建省独立学院内涵式发展过程中教师激励机制问题的策略

3.1 重视物质激励，提高独立学院教师的薪酬水平

美国组织行为学家奥尔德弗（Alderfer）把人的需要分为三种，即生存需要、关系需要、发展需要。他认为人的需要可以越级上升，但当高一级需要得不到满足时，会强化低一级需要。由于独立学院教师属于体制外，在他们职业发展等高层次需要难以得到满足时，会强化低层次需要，即生存需要，而低层次需要的满足需要一定的经济收入基础。从国外经验看，教师工资在社会上处于中等偏上的水平，部分国家甚至更高，如新加坡、韩国等[3]。韩国规定，私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平，在具体分配上由高校自主决定[4]。因此，独立学院应提高教师薪酬水平，并根据社会经济发展状况按一定的比例增长。同时，教师之间应当按照不同学历、不同职称相应拉大收入差距，体现高学历、高职称教师教师人力资本的价值，从而更好地调动他们工作积极性，对低学历与低职称教师也能起到激励作用。

3.2 健全福利制度，解决独立学院教师的后顾之忧

福利对独立学院教师的生活起保障和提高作用。健全的福利制度能够解决教师的后顾之忧，消除工作的不满意感。独立学院教师的福利包括法定福利和学院集体福利。法定福利主要包括社会保险、住房公积金、法定假日等，学院集体福利包括学院提供的各项福利。独立学院教师的福利制度建设应当参照母体学校，其教师应当与母体学校教师享受同样的福利待遇，如建立与母体学校教师一样的住房补贴制度，平等享受母体学校的各种办学资源等。针对独立学院教师属于编制外、职业不稳定的特点，应当建立独立学院教师职业风险保障基金，以满足他们的需求。

3.3 满足教师的职业发展需求，调动他们工作积极性

赫茨伯格把组织影响员工工作积极性因素分为保健因素与激励因素，前者包括金钱、安全等，后者包括成就、责任感、职业发展等。他认为改善保健因素只能消除员工工作不满意感，不能调动员工工作积极性，只有激励因素的满足才能调动员工工作积极性。因此，满足独立学院教师的职业发展需求才是调动他们工作积极性的关键。首先，独立学院应当在政策上鼓励教师在职攻读博士学位或访学。例如，在经济上给予支持，报销部分读博学费，减少读博士期间的工作量，允许教师到国内知名高校访学，有条件的可以让教师到国外高校访学等。

其次，鼓励教师从事科学研究和申报课题。独立学院虽然是教学型大学，教师以教学为主，但是，如果教师只教学，不从事科学研究，教学也不会取得进步，职称也难以晋升，个人职业也不可能取得发展。因此，独立学院应当出台政策支持教师科学研究，如教师发表学术论文版面费给予报销，特别优秀的论文给予适当奖励；设立院级科研项目；鼓励教师申报课题并给予课题配套经费等。

再次，对工作特别突出的教师给予事业单位编制。在我国，体制内劳动者在工资福利和社会地位等方面明显优于体制外劳动者，让特别优秀的教师入编，成为体制内的人，对独立学院教师来说有着极大的吸引力。因此，独立学院可以与母体学校协调，在母体学校的编制数额中拿出适当比例编制数吸收特别优秀的教师入编。

3.4 重视教师精神需求，提升教师的归属感

人是“社会人”，人除了物质需求外，还有精神需求。因此，满足独立学院教师精神需求也是调动教师工作积极性的重要手段。

第一，学院管理者要关心教师的成长，把教师的个人成长与独立学院的内涵建设紧密联系在一起。学院的高层管理者应当通过各种正式的与非正式的渠道了解教师在生活、教学与科研、学习过程中遇到的困难以及个人的发展目标，在学院力所能及范围内帮助教师解决这些困难，为个人发展提供必要服务与帮助，从而实现教师个人发展目标与独立学院发展目标的协调。

第二，要充分发挥教师的民主管理作用。教师在独立学院中处于主人翁地位，要充分发挥学院教职工代表大会、工会等作用，激发广大教师的聪明才智，为独立学院发展献计献策，从而体现教师的人生价值。

第三，营造积极的校园文化氛围。独立学院可以通过举办各种活动，对师德、教学、科研等方面表现突出的教师给予物质奖励和精神奖励，授予荣誉称号，体现教师的工作价值，从而增强他们对学院的认同感。

3.5 建立科学的绩效考核制度，调动教师的工作积极性

科学的绩效考核制度，能使教师发现自己工作和职业发展的不足，从而能有针对性地采取措施，更好实现个人发展。首先，要合理确定独立学院教师各项考核内容所占权重。独立学院教师考核包括思想政治表现、业务水平、教学情况和科研成果四项，要合理确定各自所占权重，特别是科研，因为没有科研成果，教师也无法提高业务水平，同时，每项内容的评价指标要尽可能量化。其次，考核主体应当多元化。独立学院教师考核主体除了学生评价、个人工作总结、领导评价之外，还要特别强调同行的评价，从不同评价主体收集信息，有利于全方位了解教师工作中存在的问题。再次，要重视考核结果的运用。独立学院人力资源管理机制要比公办高校灵活，要充分发挥教师考核在这种机制中的作用，把绩效考核结果与教师的报酬、晋升、合同管理等联系起来，体现“优劳优酬”、“优劳优先晋升”等原则，从而最大限度的调动教师工作积极性。

[1]福建省统计局.2012福建省统计年鉴[EB/OL].[2013-03-18].http：//www.stats-fj.gov.cn/tongjinianjian/dz2012/cn/html/1614.htm.

[2]福建省统计局.2012福建省统计年鉴[EB/OL].[2013-02-14].http：//www.stats-fj.gov.cn/tongjinianjian/dz2012/cn/html/0322.htm.

[3]王军.国外高校教师薪酬对我国高校教师薪酬的启示[J].内蒙古财经学院学报：综合版,2008(6)：51-54.

[4]施迎春.国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示[J].人力资源管理,2010(1)：7-8.