人力资源管理对企业经济效益的影响探析

吴亚鸣

（安徽广电信息网络股份有限公司，安徽 合肥230088）

经济的快速发展，科学技术的不断更新，让世界经济逐渐趋于一体化，各个企业对人才的竞争与管理也是企业管理中不可缺少的工作，为了更好的进行人力资源的管理，使企业在快速发展中没有后顾之忧，更好的提升企业的经济效益。人力资源管理体制的建立非常关键。人力资源管理的科学有效是建立在绩效考核的基础之上的。从理论上来看，绩效管理所实施的有效措施，能够有效的整合激活人力资源管理中各项职能的发挥，在企业内部形成巨大的动力，企业通过不断改善员工的个人绩效，来加大动力，最终提升企业的整体绩效。

1 人力资源与人力资源管理价值

1.1 人力资源

人力资源是由维也纳人彼得·克鲁克在他的《管理的实践》一书中首先提出[1]。他给人力资源下的定义可以概括为：能推动整个社会的经济发展的劳动者所具备的能力。随着社会经济的不断发展，对人力资源这一概念也在不断的丰富中，为了使人力资源的各个要素，相互协调充分发挥各自的最大优势，做到资源的优化整合，同时调动人的劳动积极性和主观能动性，各个企业必须重视人力资源的管理工作。

要想使企业保持竞争力，保证不断地创新和发展，各个企业就应该非常重视企业的人力资源管理，不断提高企业管理的水平，坚持以人为本的管理理念，使员工和企业双方达到双赢的目标。

1.2 人力资源管理价值

人力资源管理的职能之一就是帮助各个管理者解决各自部门的相关问题。比如业务部门，在业务人员的招聘、奖励方式等方面要根据具体的部门做出不同的调整[2]。作为企业战略的制定者之一，人力资源管理部门的相关人员，必须根据企业的财务状况帮助制定不同的工作业绩水平。使企业每一笔资金的投入都得到相应或者是更高的经济回报。当然，人力资源管理并不是企业能否取得更高经济效益的唯一因素，但是在企业的发展过程中却对企业的经济效益能否提高起着重要的关键作用。

（1）人力资源能够为企业创造价值

人力资源为企业所创造的价值可以从人力资本理论、人力资源效用分析以及人力资源会计理论等等方面来进行充分的说明。人力资本理论主要是从企业所拥有的技术、能力以及知识等等方面所带来的价值进行深层次的分析，充分肯定了人力资源所给企业创造的财富。效用分析主要是利用具体的数字将企业人力资源的储备、员工行为和态度所能够为企业创造的附加值进行表现。人资资源会计理论主要是从人力资源综合评价系统的开发，来彰显出员工资产价值，以及人力资源活动所创造的价值。

（2）人力资源的不可模仿性

从资源的基础理论来看，主要是由于路径依赖以及因果模糊的原因导致资源不可被模仿。这种理论对于人力资源的一些情况也同样适用。企业发展过程中有着自己的历史因素，所建立起的规范以及企业文化对于其他企业来说也都是比较特殊的，不是可以进行简单的模仿。企业日积月累所形成的日常管理，对于企业内部员工来说这是一种常识，认知方面也都不存在什么难度，可是对于外部人员来说，想要将企业的人力资源内容看清就存在着很大的难度。即使有些企业采用高薪制将其他企业的管理人力资源的人员挖过来，复制该企业的人力资源管理模式，也是无法真正转移人力资源。

2 人力资源管理对企业绩效产生贡献的机制

企业围绕人力资源管理中选择、培育、使用、留住人才等等环节，采取的一系列优秀人力资源管理政策，企业将能够在现今人力资源管理中获得组织创新、技术创新以及文化创新，这些创新将能够帮助企业获得更高的企业绩效，最终达到健康可持续发展的目标[3]。人力资源管理、中间变量以及组织绩效构成了这一机制。

2.1 人力资源管理

（1）选择人才。主要是指企业获得人力资源，这其中也包括企业在人力资源市场上进行招聘。获取人力资源的途径有很多，大多数企业都会选择从具备知识和组织经验的机构中获得企业需要的员工。企业所制定的选人计划以及人才的筛选是否合理严格，将对企业是否能够获得较高水平的人力资源造成影响。

（2）培育人才。这主要指的是企业的人力资源方面的培训。提高人力资本的途径中，培训是大多数企业都会选择的方法。企业组织可以根据自身的需要，同时还需要满足员工的需求，制定出科学合理的培训计划，不断提高员工的知识和专业技能能力，将企业的人力资源水平也能够提高到另一个层次。

（3）使用人才。根据相关研究表明，在人力资源中的用人政策包括有组织绩效与团队绩效挂钩、知识创造目标、为员工提供发展空间、进行绩效评估等等，这些都是与员工的动机有着一定的正相关关系。企业为员工提供良好的用人机制，员工在企业中有着良好的发展空间，能够看得清自己在企业中的未来，这就在一定程度上降低了员工离职率，企业留住人才的几率也就越高。

（4）留住人才。企业想要留住人才一定会采取多种措施，这些措施或多或少都会对员工的忠诚度产生一定程度的影响。企业所采取的人力资源政策与员工的流动之间成反比，人力资源政策越合理，越有效，员工跳槽几率就越小。人力资源政策在留住员工方面要比其他政策的效果好的多，更能够保留人力资本。

2.2 中间变量

人力资源管理对企业绩效产生贡献的机制中的中间变量包括组织创新、技术创新以及文化创新[4]。第一，组织创新。这主要是指企业整体结构以及内部组织制度的完善和创新。完善的企业组织机构和制度不仅能够为企业合理高效的人力资源组成和合作提供动力，还将有效提高企业的绩效。第二，技术创新。企业借助技术创新，拥有核心技术，提升企业的竞争力，使得企业得以更好地拓宽市场，在市场竞争者中占有领头羊的位置。第三，文化创新。企业文化的创新，将能够提升企业管理水平；优秀的企业文化将帮助企业走向成功。

2.3 组织绩效

（1）与人力资源管理实践的结果有一定关联度的职工产出。这其中包括了职工的态度行为，特别是平常的缺勤和离职的行为。

（2）与企业运营绩效相关的企业产出，这其中包括了产品生产、质量以及损耗等等，这其中的很多指标都是与企业的盈利有着密切的关系。

（3）财务产出。这其中包括了企业成本收入以及利润和盈利率等等方面的对于实际财务绩效的衡量；第四，市场产出，这主要是包括企业股票的价格以及其变动等等内容在内的能够对公司财务市场价值产出进行衡量的组织绩效。

3 实现人力资源管理和企业经济效益的双赢

要想使企业保持竞争力，保证不断地创新和发展，各个企业就应该非常重视企业的人力资源管理，不断提高企业管理的水平，坚持以人为本的管理理念，使员工和企业双方达到双赢的目标。

3.1 优化企业的组织结构

在一个企业的不同发展阶段，由于企业对人才需求的侧重点不同，因而要适当的调整人力资源的管理策略[5]。在企业的成军阶段，需要更多的全方位的有识之士，这一时期的人力资源管理组织结构可以是智能型的也可以是直线型的，让有能力的人担任要职，既能激发员工的工作积极性还会在无形中提高企业的经济效益，促进企业规模的进一步壮大。在企业不断发展壮大之后，企业就进入了发展壮大阶段，相应的人力资源管理模式可以调整为矩形或是扁平化的方向，要注重培养专业型的人才，在优秀员工中培养领导干部，在员工之间形成良性竞争的企业氛围。当企业进入稳定阶段，人力资源管理部门就必须在企业稳定方面多做努力，保证企业的长远发展。这样的人力资源管理模式能使企业保持不断发展，促进双方的共赢。

3.2 优化人力资源配置

人力资源配置是指根据企业的需要运用招聘的手段为企业配备所需要的人才同时经过企业培训、考核达到公司的要求，往需要的岗位上输送人员，人尽其才实现企业各部门之间的优化整合，实现人力资源的合理化和企业经济效益的最大化。

3.3 用工方式的灵活运用

在不违反劳动法的前提下，为了降低企业在人力这方面的成本，可以采取灵活的用工方式。现如今，事业单位的企业化改制使各企业都朝着追求企业利润最大化的方向发展，如何降低用工成本，为实现企业更大的利益，是人力资源部门所要完成的任务。在这个前提下，人力资源部门要合理组合正式员工、合同工、临时工、学徒工等各个不同的用工类型，根据不同的岗位配备不同雇佣关系下的劳动者。

3.4 善用人员激励与考核制度

为了调动员工的劳动积极性，充分挖掘员工的各项潜能，必要的人员激励与考核制度是必不可少的手段之一。其中，绩效考核是多数企业普遍采用的考核方式，绩效考核既是一种科学合理的的人力资源管理的方法又在很大程度上对员工进行了分类，同时也是对员工以后发展前景的一种评估。

3.5 合理的确定薪资水平

工资是员工从事劳动的必要物质追求，合理的制定薪资水平不仅仅能充分调动员工的劳动积极性，而且能在与同行业的公司竞争优秀人才时占得先机。在制定薪资的高低时要先对同行业的工资水平进行调查，制定一定的波动范围。建立一个既能刺激内部员工劳动积极性，保证公平性同时又能与其他企业有竞争力的薪资水平。

4 结语

虽然我国人力资源管理体制的引进和实行较晚，但经过多年的发展。现如今，我国的大多数企业都建立起了一套完备的人力资源管理体制，人力资源管理部门在企业中被越来越重视，更好的吸引人才并让其为企业做贡献是人力资源管理部门所要解决的问题。因为，这与企业的经济效益能否提高起着直接的联系。可能各个小型企业因人员、资金的问题还没有建立相应的人力资源管理部门，但面对激烈的市场经济的竞争，应该适应时代的发展趋势，尽快建立相应人力资源管理体制。

[1]赵曙明,高素英,耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论,2011（1）：28-35.

[2]李崧.西安市软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].兰州：西北农林科技大学,2012.

[3]王德才,陈维政.人力资源管理系统与企业绩效关系研究[J].西南石油大学学报：社会科学版,2010（3）：74-78.

[4]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].济南：山东大学,2012.

[5]李国定.浅析人力资源管理与企业经济效益的关系[J].经济师,2012（9）：225-226.