工作不安全感、创造性自我效能感对员工创造力的影响研究

张 伟，李 茵，史振华

(郑州大学教育系，河南郑州450000)

员工参与创新是推动组织变革的重要力量。员工创造性可以促使企业在激烈的竞争中生存、革新和成长［1］。因此管理人员非常重视对员工创造力的培养。在激烈的市场竞争中，为了提升竞争力，众多改革措施如裁员、并购重组、末位淘汰等的推出，使得一种对工作的持续性缺乏安全的感受在员工当中油然而生，即工作不安全感。创造力自我效能是指员工对本人有能力产生创造性成果的一种信念，并且创造性自我效能感高低直接影响员工在创造性活动中克服困难的信心。员工创造力受其个人和情境的共同影响［2］，既往的研究缺乏对于创造力自我效能感与情境的交互效应研究。以下内容将对员工工作不安全感、创造性自我效能感以及员工创造性之间的关系进行阐述。

一 工作不安全感、创造性自我效能感与创造力的关系及其对创造力的影响

(一)工作不安全感与创造力的关系

20世纪80年代以来，对工作不安全感实证研究及其相关理论逐渐增多。工作不安全感是组织快速发展、增加灵活性和提高竞争力的必然结果，也是工作生活发生剧烈变化的产物。但对于创造力和工作不安全感的关系研究很少。此前 Probst，Stewart，Gruys 和 Tierney(2007)曾采用问卷法(远距离联想测验(remote associates test))和实验法(邓克尔功能固着测验(Duncker candle))证实过工作不安全感对创造力有消极影响。在现实组织情境中，员工的创造力不仅与其能力有关，其创造性活动的主观意愿更为重要。员工较高的创造力表现不是由创造性解决问题的能力单一决定的，有些环境中，员工也可能会遵循惯例。总之，员工工作不安全感与创造力之间并非单纯的线性关系。应该通过对创造性活动的过程为基础进而探讨员工工作不安全感对创造力的影响程度。工作不安全感偏低或偏高时都会降低员工的创造力，只有适度的工作不安全感，才能使员工的创造力达到最高。因此，工作不安全感与员工创造力的关系可能是倒U形。

(二)创造性自我效能感与创造力的关系

Bandura认为创造性活动必须具备创造力自我效能感。创造力自我效能感的概念是由Tierney和Farmer等人将自我效能感与Amabile的创造性理论相结合提出的。创造力自我效能感是指个人对自己完成任务时所具有的创新能力及信心［3］。Bandura认为自我效能感是进行创造性活动的一个必备条件。

Amabile(1983)提出持续不断的理论对创意的努力产生积极的影响，激励个体坚持创意工作。Tierney与 Farmer(2002)使用区别效度验证工作自我效能感与创意自我效能感理论构想上的差异，结果证明创意自我效能感与工作自我效能感不仅有差别，而且创意自我效能感能够预测员工的创造性表现。有人对创意自我效能的中介作用进行了研究。洪素苹研究发现，创意行为受创意自我效能感、创意外在动机等中介变量的影响，且其影响是起到正面效果的，并且个体的创意自我效能感对创意行为的预测能力较强［4］。国内学者陈晓的研究发现，员工创造力受到组织创新氛围的间接影响，起到重要中介作用的是员工的内部动机、创意自我效能，可从信念与对自己信心的评价出发对员工创造力自我效能感进行测量。

(三)工作不安全感、创造性自我效能感对创造力的影响

Woodman等人认为个人与情境因素的共同作用产生员工创造力。随着自我效能感的增高，员工对自己工作的兴趣也增加，注重环境变化，主动寻找方法去解决有难度的问题。另外，高自我效能的人在面临困难、失败时能更执着，不轻言放弃。总之，创造力自我效能感高的工作人员，他们的创造力受到工作不安全感的影响较小。

工作不安全感影响员工的创造力。因为，当员工的创造力自我效能低，对自己的创新能力缺乏信心，对创造性活动缺乏兴趣时，不会主动发掘信息。只有工作不安全感在中等程度下，周围的环境变异与稳定性相对平衡，工作人员所表现出的创造力也许会有所提升。总之，工作不安全感与创造力自我效能相互影响，相互制约。

二 研究结论及展望

综上所述，国内外学者从不同角度对工作不安全感的纬度进行划分，对创造性自我效能感的研究也刚刚起步，虽然我们得到许多有价值的结论，但仍存在不足，需要加以完善。

首先，完善概念定义。对概念的清晰界定是一门科学得以发展的基础。过去大部分学者的研究得出的看法较为一致，但仍存在分歧，这些分歧看上去也有道理。因此，需要继续加以研究以清楚界定概念，为学科的发展指明方向。

其次，建立起符合中国国情的本土化的测量工具。在测量工具上，从工作不安全感的各项相关研究可以看出，目前缺乏相对统一的测量工具，有许多研究者仍使用单一的量表研究复杂的内容，因此得出的结论存在差异甚至存在不科学之处。如果想开发信度、效度较好的统一的测量工具，需要对工作不安全感的整体性与多维性进行区分和界定。关于创造性自我效能感的测量，目前较多的使用国外已有的研究成果。国外的研究成果虽然成熟也广泛使用但未必适用中国。我国的社会情境极为复杂，员工创造力自我效能感受到民族、文化、地域、宗教、经济发展水平、地区幸福感以及员工的阅历、兴趣偏好等自身特点的影响，准确而有效地对员工创造力自我效能感进行测量具有很大的挑战。因此，对员工的自我效能感的测量要依据我们国情作出针对性的开发，将国外比较成熟的测量表进行本土化改进，以真实地反应中国情境下员工的创造力自我效能感。有条件的研究机构还可以独立开发和建立测量表，并和国外的量表进行比较，分析共性和差异。

第三，在研究内容及研究形式上，工作不安全感作为一个长期影响的变量，单独的横断研究已经不能推测出变量之间的因果关系，也无法探索工作不安全感在一段时间内的发展、变化，因此，应采用纵向研究对工作不安全感及其结果变量进行研究，进而探究其发展历程、影响效应和持续性。受多种原因的影响，研究者很少长期追踪考察创造性自我效能感的前因变量，这很容易导致研究结论的差异和片面化。改革开放后我国员工经历的变化比较大，特定时期的横断研究显然不足，在今后的研究中应当注重长期性研究。另外，横断研究也不能完全发现创造性自我效能感和创造力的关系，很多对创造性自我效能感的相关研究有待进一步探索，如员工创造性自我效能感与个体创新绩效的关系等。未来的研究方向可从创新的心理过程及创新的潜能进行深究，为今后的实践活动提供理论论据。

最后，目前对工作不安全感、创造性自我效能感对员工创造力影响的研究，较少地考察了团队和组织情境因素的影响，比如组织创新文化等。积极的、有创新的团队和组织对个人的影响相当大，对员工的创造力起到激励作用，某些情境因素可能对员工创造力和工作不安全感之间的关系起到调节作用。将来的研究应当考虑到团队和组织情境等因素，以便对员工的创造力有更深刻的理解。

［1］Amabile T M，Mueller J S.Assessing creativity and its antecedents:An exploration of the componential theory of creativity［M］.Beijing:Peking University Press，2010.

［2］李西营，张莉，芦咏莉，等.创造性自我效能:内涵、影响因素和干预［J］.心理科学进展，2012，(1).

［3］洪素苹.重要他人回馈、创意自我效能、内、外在动机对创意行为的影响:社会认知理论为基础的结构方程模式检验［D］.新竹:国立交通大学教育研究所硕士学位论文，2005.

［4］杨晶照，杨东涛，赵顺娣，等.工作场所中员工创新的内驱力:员工创造力自我效能感［J］.心理科学进展，2011，(9).