高校外智引进系统的多样化设计

潘 娜，徐守坤，杨明星

(常州大学国际交流处，江苏常州213164)

“外智引进”即引进外国智力，是我国对外开放、人才强国战略的重要组成部分。通常定义“外智引进”为一种双向的人才交流，既有“请进来”又有“派出去”。［1］3而本文所探讨的外智引进系统是特指以高校为主体、从国外引进从事教育或科研活动的外国文教专家和教师的有关活动的集合。

当前，随着高校教育开放的逐步深入，其外智引进工作、尤其是高层次外智引进工作普遍面临供需不平衡的矛盾:一方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020)》要求“提高高等学校聘任外籍教师的比例”，“有计划地引进海外高端人才和学术团队”。［2］另一方面，经济全球化和科学技术的迅猛发展催生了国际人才流动的加快，高层次外智进入国内人才市场总体增量缓慢且对国外智力的争夺也愈演愈烈。

为扩大引智规模，提高引智层次，高等院校需从引智系统的3个重要环节入手探析多样化引智的方法论。高校引智系统的3个重要环节，即引智途径、引智结构和引智政策。

一、拓展引智途径，建立多渠道、宽口径的外智来源网络

目前普遍存在的外智引进途径主要有5种:第一种，学校自聘。这是最常见的一种聘外渠道，学校通过网络、现场招聘会或国外合作院校发布招聘信息，进而外智自荐、熟人推荐或者其他学校转聘等方式达到聘请外智的目的;第二种，中介机构。学校有偿委托中介服务机构代为招聘外智，但常常存在由于缺乏行业自律而导致外智质量难以保证的情况;第三种，非营利国际民间组织，比如爱德基金会、美国国际教育研究所等等，这些机构通常以推进国家间或区域内文化交流为目的，为高校提供无偿的外智推荐服务;第四种，政府搭建平台，比如“千人计划”、“春晖计划”、“海智计划”等，但限于外智群体相对高端，政府平台难以辐射到普通地方高校;第五种，外智租赁，这是由外智主要服务学校出租其外智在第二家院校兼职的情况。这种引智途径容易引纠纷，一般不被提倡。

投资学讲“不要把鸡蛋放在一个篮子里”，同样地，高校的引智来源也应该是多渠道的、宽口径的，是多种引智途径的综合应用。除了以上提及的主流引智渠道外，高等院校应充分发挥主观能动性，结合自身优势，积极创新探索其他外智引进的可行性路径。

(一)校企合作，建立外智共享库

企业是高校人才培养的输出口，反过来，高校也应加强企业对人才培养的过程参与。高校通过与企业建立外智共享库，可以大大充实高校对务实性、应用型外籍师资的需求。然而，企业与高校在追求目标、管理模式上都是有区别，因此，在社会主义市场经济体制下，高校如何冲破传统的人事管理束缚，改革聘任方式，与企业实现彼此和谐无缝的协调融合、实现稳定持续的共享资源，仍处于探索阶段。以“常州科教城”为例，通过在区域结构上建立以“常州大学”为首的教育系统与以产业研发和现代服务为主的企业集群的交叉网络，探索构建人才共享机制。近5年来，常州大学通过该平台已成功柔性引进了56名高层次外国文教专家。

(二)重视对现有外智的孵化培养

目前高等院校的引智工作重点多是对外拓展型的，严重淡化了对现有外籍教师、专家乃至留学生的孵化培养。事实上，从开发成本、稳定性和有效性的角度分析，对现有外智作基于素质的潜能开发和评价是外智储备和开发的重要途径。人的工作能力是有上升空间的，人岗的匹配也不是一次到位的，高校可以通过培训升级、事业引导、生涯规划、资源重新配置等手段，改善低效的、不完全的外智利用。

(三)下放引智权力

出于对引智工作主导性的把握考虑，当前多数高校的引智人员是中国籍，部门也限于国际处或者人事处。然而，外国智力有其特有的社交圈和沟通思维方式，高校通过指定某个或某些外智为带头人、放权其组建团队的方式也不失为引进外智的又一途径。当然，这种权力下放不是失控的，高校要做好团队带头人的工作设计，设定团队目标，完善绩效评估机制，明晰权责，定期组织成果验收。这种以外智为核心形成的多元化学术梯队，对调整优化师资结构、提升团队素养都有积极的作用

二、合理规划分梯度的引智结构，建立分层分类的任职资格体系

高校要根据自身的发展战略制定并适时调整外智引进整体规划，通过建立分层分类的任职资格体系，使外智引进结构符合一段时间内学校自身发展的需要。［3］

第一，高校作为外智引进的主体，其现状和发展趋势不同，对引进外智群体的数量规模、学历层次、专业门类、经验素质等结构要求也必然是不同的。比如工科院校对技术型工程外智的需求比重相比综合性大学要大，“985”和“211”高校中研究型外国文教专家占整个引智结构的比重要大大高于地方院校，职业技术院校中教授、博士外智比例要明显小于本科院校。也就是说，引智结构不是一味求大求全，任职资格也不能唯学历职称是用，高校在引进外智时，要从自身需要出发，多层次分类引进，这样才能人尽其才，为我所用。

第二，从确保外智队伍稳定的角度出发，高校在制定引智结构和任职资格的分类时，要考虑人员和队伍的自然属性。比如性别结构、国别结构、血型结构、老中青年龄结构以及新进和留任人员的结构比例等等，避免引进外智自然属性的单一和失衡。

第三，高校在引进外智时，要避免追求统一模式，要接受甚至提出追求个性、多样性和创造性的教育要求。比方说，对一些青睐于新颖的、小众化教授方式的外国智力，保留一定比例的引进规划，做一些教育方式的改革和探索。

第四，倡导多样化的引智结构和任职资格体系不是让外智差异化分门别类地工作，相反，体系化的建设可以让一线的高校引智人员从点对点僵化的引智工作中超脱出来，以系统化发展的眼光，从大局和整体出发，通过合理配对、相互补充，有意识地创造团队合作的契机，实现外国师资能力的增值与开发。

三、制定以市场、能力、业绩为多重导向的引智政策

有了外智引进渠道，做了引智结构规划，引智系统的下一个环节就是解决如何引进的问题，实际上就是高校的外智引进政策。所有政策的制定和调整都应该是有导向的，且这种导向是多元的、相互作用的。首先，在社会主义市场经济体制时代，引智工作中传统的计划管理体制正逐步向新型的市场配置体制转型，市场机制在配置国际人才资源中的基础性作用越来越明显［1］5;其次，从外智甄选方式和程序上讲，外智本身的能力素质仍然是高校聘任的敲门砖;第三，高校对外智的现有业绩或者未来业绩预期也是引智政策制定的重要考量。因此，建立以市场、能力和业绩为多重导向的外智引进政策是高校创建多样化外智引进系统的必要条件，主要体现在:

(一)优化激励人本的薪酬管理

马斯洛“人类需要层次”理论认为，“只有当低一级的需要获得满足，人才会去追求高一级的需要”。［4］作为满足人生存需要的首要经济杠杆，激励人本的薪酬分配制度设计是其他所有外智引进政策的先导。高校要根据市场、能力、业绩等参数，以公平、公正、激励人本为基本设计原则，科学划分薪酬等级和增资幅度，制定“固定加薪”与“表现加薪”相结合的薪酬方案，不断优化薪酬激励机制，通过定期调研及时更新薪酬水平，建立体现内部公平性和外部竞争性的薪酬管理介质环境［5］。

(二)尝试多种人才服务方式

外智引进政策多重导向的一个重要体现，就是高校要不拘泥于传统的终身聘任制度，打破时间和空间的局限，尝试多种人才服务方式。一般的高校人才服务方式有全职教师、兼职教师、客座教授、荣誉教授、特聘教授等。为了适应新的国际人才流动形势的变化，一些高校在人才服务方式上还作了其他一些探索，比如清华大学的“讲习教授”制度、美国高校的“临时研究员”制度、中国科学院的“双聘院士”制度等。总体趋势是工作方式上越来越显弹性、引进政策上越来越显柔性。

(三)秉持“和而不同”的价值文化

高校在引智时所持有的包容、多元的价值文化是吸引外智入驻的隐性条件。外国智力来自五湖四海，其群体本身就带有多元文化元素，而创造一种无界化的、和谐的价值文化环境能使外智产生归属感和认同感。中国传统文化中“和而不同”的思想，即是博采众长、补己之短的智慧，也是突出主体价值与尊重个性发展的价值取向。一所秉持“和而不同”价值文化的高等院校，必能为外智提供宽松的工作环境和自由的学术氛围。

［1］万学远.引智十年［M］.中国国际人才交流与开发研究会，2011.

［2］国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020)［R/OL］.(2010-07-26)［2013-06-08］.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

［3］张小林.人力资源管理 ［M］.杭州:浙江大学出版社，2005:179.

［4］竺乾威.公共行政学［M］.上海:复旦大学出版社，2003:57.

［5］钱显忠.高等学校教职工工作动机与效率研究 ［J］.常州大学学报:社会科学版，2012(2):108—110.