透视高校教师薪酬状况

刘尧 闫志刚

收入的高低，直接关系着高校教师的切身利益，进而影响到高校教师的积极性。教师是教育的主体，作为高校评价机制重要组成部分，高校教师的收入高低，显然已经超越了教师个人利益的得失，而是关系到高等学校管理的全局。科学合理的薪酬体系，能够体现出对高校教师的有效评价，进而对高校教师的教育教学起着导向作用。

2012年4月3日，《纽约时报》发表题为“How Much Is a Professor Worth？”的文章，报道了芝加哥大学教授菲利普.阿特巴赫对于全球28个国家高校教师收入情况的调查结果。该教授在收集了28个国家公立高校教师收入资料的基础上，再按照购买力评价得出的排行榜显示：加拿大高校教师工资排名全球第一，意大利、南非、印度和美国的高校教师工资也“不菲”，这四个国家跻身榜单前五位，月平均工资都超过了6000美元。

而在这份报告中，中国高校教师月平均工资只有720美元，新教师月工资仅为259美元。相比之下，加拿大高校教师和新教师月平均工资分别达到7196美元和5733美元，是中国高校教师收入的近10倍和22倍，中国高校教师工资是全球“最低价”。此消息一经发布，围绕高校教师收入问题，引发了相关各方的争论。对此，阿特巴赫教授在接受中国记者采访时表示，中国政府应该加大教育投入，增加高校教师的平均收入水平。

中国高校教师收入是高还是低？

关于中国高校教师收入问题，形成了两种对立的观点。一种观点认为，高校教师是高收入人群。据有关资料，中国高校教师与私营企业主、演艺界人士、律师等被全国税务总局列入高收入个人行列。从一些地区税务部门了解的情况是，医生和高校教师是个人所得税纳税大户，证券、银行、医院、高校、电信及外企是纳税较高的行业，其中医院和高校教师个人所得税缴纳最稳定，不会受效益等因素影响。

这样的结论也符合许多民众的“印象”。在一般人看来，高校教师大多属于体制内事业单位，相比于企业主、垄断行业人群收入，尽管高校教师群体算不上绝对的高收入群体，但大学作为体制内事业单位，在财政上有保证，随着国家教育财政投入的增加，收入更是持续稳定增长。再加上高校教师备受尊崇的社会地位，在一般人看来，高校教师待遇还是比较好的，至少处于社会中上层。

然而，作为当事人的高校教师对此并不完全认同。尤其是青年教师，他们认为相比于高校教师对社会的贡献，目前中国高校教师待遇是偏低的。一些教师表示房价高企、物价上涨等，让他们承受了较大的生活压力，在教育教学上难免分心。

而在一些学者看来，尽管高校教师“荣登”中国高收入行业，而这其中绝大多数人收入偏低。华中科技大学校长李培根就曾指出：目前高校教师收入不足，国家教育投入过低，应当提高教师工资，并在此基础上严格限制教师“不务正业”地创收牟利。

如此看来，关于高校教师收入是高是低的争论仿佛变得复杂起来，而这恰恰反映了高校教师薪酬状况的复杂性，不能以简单的高与低来衡量，更不能一概而论，因其背后有着深层次的问题。这其中比较突出的就是教师收入存在结构性问题。

从总体上看，中国高校教师群体处于中等收入以上水平，但对高校教师群体进行细分不难发现，高校教师群体收入存在明显的“两极分化”现象。这其中，具有较高职务职称、承担科研项目比较多的高校教师收入会比较高，一些热门学校、热门专业的高校教师所获得兼职机会比较多，他们的收入也往往不菲。而占据教师群体多数的中青年教师，由于职称、科研项目等客观条件的限制，整体收入还处于偏低水平。对此，许多高校青年教师有着切身的体会，相关调查也能说明这一点。

近年来，随着扩招政策的推行，中国高校青年教师数量和比例不断上升，截至2010年年底，40岁以下青年教师人数已超过88万，占专任教师总数的63%。从实际情况来看，占专任教师总数近三分之二的青年教师收入水平偏低，生活压力很大。

据安徽省政协委员汪渊介绍，以合肥高校为例，2010年研究生毕业后的助教和讲师的工资均不到2000元，成家的青年教师家庭年收入只能满足温饱水平。无独有偶，2010年9月，民进天津市委在调研中得出了相似的结论：青年教师收入偏低，要承担工作、高房价、赡养父母子女、身体健康等各方压力，心理疏解问题较为严重。

北京工业大学刘金伟等曾对北京市18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查，结果表明，2011年北京高校教师年平均收入为8.24万元，最高年收入达125万元，最低年收入只有1.13万元。从分组数据来看，年薪4～8万元是高校教师主要的收入群体，占调查人数的56.9%；年收入在10万元以上的高校教师占22.9%。湖南某大学研究所所长指出，该所30～35岁有博士学位的教师，年收入大约3.6万元，而长沙人才市场2011年公布的高校毕业生起薪，本科毕业生为3000元，硕士毕业生4000元。

上海交通大学副校长黄震认为，目前高校教师工资性收入过低问题突出。据他介绍，一位讲师职称的大学青年教师，每月工资性收入只有2000～2500元，教授职称的教师，每月工资性收入也只有4000～5000元，不仅比大多数企事业单位收入低，比2008年全国公务员实行工资改革后的国家公务员及小学教师和初中教师的工资待遇也低不少。

从以上各方面反映的情况可以看出，尽管与我国职工整体收入水平相比，高校教师平均收入并不低，但这个数据掩盖了大多数教师（尤其是青年教师）收入普遍偏低的事实，也因此引来社会对高校教师有灰色收入的质疑，一些人认为高校教师像极少数明星、教授一样拥有很高的收入。事实上，在高校确实有一些教师的收入相当高，但这就像中国社会其他群体一样，高校里同样存在贫富两极分化现象，高收入的教师毕竟是少数，绝大部分教师除了学校发的工资，其他收入微乎其微。

高校教师收入差距在哪？

实际上，关于高校教师的收入问题，一直是人们争议的焦点——高还是低？投入不足还是分配不公？社会兼职是“不务正业”还是迫于生计？在笔者看来，这是一个难以简单解读的复杂问题，对此应有全面客观的认识。

考量高校教师收入，显然不能脱离中国的现实国情，有学者认为，应该进行纵向和横向的考量，如此，对于高校教师收入高低的评判才会有实际意义。

从纵向的时间上看，上个世纪80年代以来，中国高校教师收入实现了大幅增长，据有关资料，高校教师群体从整体上跃入较高收入阶层。随着2012年4%教育经费目标的实现，以及国家对教育事业日趋重视，从长远看，拥有高知识水平的高校教师的收入实现可持续增长是在预期之内的。

而从历史上看，中国高校教师从来不是一个低收入群体，且收入状况随着社会的发展也在逐步改善。根据《中国统计年鉴》，20世纪90年末期，教师工资在15个社会行业中的位次为第10位，2002年排到了第8位。2003年教师工资在19个社会行业中位列第11位，2004～2008年均排在第12位，2010年排到第10位，基本属于中等水平。根据《中国劳动统计年鉴》在大小类目共133个社会行业中，高校教师平均收入排第23位，也不是低收入群体。

然而，从横向上看，中国高校教师收入的差距原因就显现出来了。首先，如同报道中所显示的，中外高校教师收入存在巨大差异。对于这一点，如同国民收入评判标准一样，不能忽视各国的基本国情而进行简单的数字对比。与国外高校尤其是西方发达国家高校相比，中国高校教师收入是偏低的，但这是基于中国职工整体收入水平偏低的现实国情。

据有关统计，2012年中国的人均GDP超过了5000美元，在国际货币基金组织统计的180个左右的国家里处于中游之后的位置。据联合国国际劳工组织最新统计显示：全球72个国家和地区的人均月收入为1480美元，约合人民币9327元。而中国职工的月平均收入为656美元，约合人民币4134元，位列所调查72个国家和地区的第57位，低于世界人均月收入水平。这说明中国职工人均月收入水平相对来讲是比较低的。虽然中国高校教师月平均收入为720美元（约合人民币4537元）与被调查的28个国家相比属于全球“最低价”，但高于中国职工人均月收入水平。

另外，由于中国经济发展不平衡，发达地区比欠发达地区的高校教师收入要高出许多。同一地区重点高校比非重点高校教师收入高。同一高校青年教师与教授之间收入差距也很大，不同专业的教师收入也有较大差距。显然对高校教师群体“高收入界定”，忽视了“群体内差异”，对被贴上“高收入标签”的高校教师群体中的绝大多数“低收入者”很不公平。这些结构性因素，必然会造成高校教师收入结构化的差异。

此外，高校教师收入的高低，也与社会预期有一定的关系。阿特巴赫说：“在全球化的世界，知识塑造了整个国际经济，这也让人们以为高校教师的工资也是非常丰厚的，但事实并非如此，大多数高校教师不得不身兼数职，才能支撑整个家庭。但中国高校教师最起码无须兼职，仅靠教师工作所得就可以在本地过上中等收入水平的生活。”就是说，中国高校教师收入虽然低于有些国家的同行，但与中国在世界的人均GDP排位和中国职工整体收入水平基本相适应。

事实真的如此吗？显然不完全是。受困于各种生活压力，目前中国高校教师也在为谋求更高的生活质量而承担着较大的压力。一般来说，高校教师的收入包括三个方面：国家统发工资、校内工资和个人创收。相比之下，国家和学校是“客观”因素，而“个人创收”部分则顺理成章地成为高校教师努力的方向。这就造成了当下高校教师“兼职走穴”“灰色收入”现象的出现。

黄震长期关注高校教师薪酬体制改革问题，他认为：尽管目前高校很多教师的实际收入还算体面，却是建立在工资外的“创收”或“科研项目提成”上的。高校增加教师待遇的一种办法是通过科研项目经费提成的办法，增加教师的收入，教师获取竞争性科研项目越多，提成就越多，收入也相应越高，造成从事科研变成了谋生和提高待遇的途径。如此情况下，正常的教育教学与科研必然受到冲击与损害，其结果不言而喻。

“研究和经济利益挂钩之后，在学术风气上，自然会急功近利，很难潜心做自己感兴趣的研究，更难出高水平的成果。在这样的薪酬体系下，教学与人才培养工作会受到很大冲击，部分教师忙于争跑项目，心态浮躁，无法潜心从事教学工作。到头来，教学没搞好，科研质量也难以保证。”黄震坦言。

提高高校教师收入迫在眉睫

正如报道中所显示的那样，中国高校教师收入整体水平，不但与西方发达国家有较大差距，甚至落后于经济发展水平低于自己的印度。高校教师，尤其是青年教师，是教育教学与科研的主力军，是高校乃至社会创新的主要动力。倘若因为待遇低而担负太大的社会压力，显然不利于他们的成长，对于高校可持续发展也会产生不利影响。

中国教育学会会长钟秉林则认为：政府有关部门应高度重视中青年教师的生活待遇问题，尤其是靠高校自身力量难以解决或无法解决的问题，切实推动教师队伍建设。例如住房问题，建议增加专项经费投入，用于有关地区高校教师中青年周转房建设；制定相关政策，将高校中青年教师纳入当地保障房申请系列等。

实际上，作为社会高知识水平群体，高校教师待遇应该有相应的高标准，从而体现国家和社会对知识、对教育、对教师的尊重。这在国际上也是通行的做法。

美国大学教授联合会是美国大学教授的自治组织，每年发布多项有关大学教师的年度报告。据该组织基于1251所高校所做的全职教师薪资最新年度调查报告：尽管美国高校教师收入没有明显增长，但高校教师平均年薪达到82556美元，正、副教授年薪分别为113176美元和78565美元，最低级别的讲师收入也达到了47847美元。尽管如此，报告传递出的一个信息是：从工作价值来看，大学教师真的挣得太少了。“在美国，大学教师是受教育程度前10%的人群，可他们的收入却没能处于美国家庭的前10%。”

在多数发达国家中，无论教师管理体制是“福利式”还是“市场式”，都强调教师职业的公务性质，教师收入的坐标都是公务员。以法国、德国、日本、韩国为代表的“福利式”国家，视教育为公共产品，教师就是公务员，不仅社会地位尊崇，而且收入十分稳定。日本规定，教师收入待遇应高于公务员。法国、意大利等国家根据公务员收入指数来确定教师收入并与物价指数挂钩。美国高校教师平均收入高于联邦政府雇员，属于高收入群体。

中国《教师法》第二十五条规定：教师平均工资应不低于或者高于公务员的平均工资水平并逐步提高。而在《中国劳动统计年鉴》中，教育行业的平均工资还是低于“机关”“公共管理和社会组织”“国家机构”等行业。

显然，问题不在政策上，而在落实上。2012年，在财政性教育经费支出占GDP比例达到4%后，教育主管部门明确，新增经费要优先投给教育领域的薄弱环节，解决地区、校际和人群差距的问题，以实现相对教育公平。笔者认为，高校教师收入低于国家公务员，以及区域和校内分配不均等问题，应该列入教育公平的重点问题给予解决。

待遇是一方面，还要着眼于高等学校教师的成长。钟秉林建议，国家和地方教育行政部门应重视相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导。例如，借鉴国外大学成功经验，指导高校设立教师发展的专门机构；在新一轮高等教育“质量工程”立项中，增设“高校教师发展”或“示范性教师发展中心”专项；选派骨干教师出国研修；遴选若干具有条件的高水平大学，承担高校教学骨干教师和教学骨干管理人员的国家级培训工作；在教学评估和学科专业评估中，加强对中青年教师教学能力考察的权重等。

高校薪酬改革应提上日程

作为教学的主体，显然高校教师薪酬的提高不是简单的数字增加，而是整个薪酬体系的改革问题，是如何能够保证薪酬体系有效调动教师积极性、提高高等教育教育教学质量的问题。

无疑，中国目前“工资+自己创收”的大学薪酬制度，带来的严重问题是拜金学术以及对教书育人的淡漠。另外，也造成大学校内严重的贫富不均，不同学院、学科的教授，由于所掌握资源的不同，而存在很大的待遇差别。有的教授每年的收入可高达百万元，而有的教授收入只有五六万元，年轻教师则生活在最底层，这是当前中国高校普遍面临的困境。

“高校这种薪酬模式不变，‘钱学森之问将永远是中国高等教育之痛，世界一流大学建成只是美好梦想。”黄震感慨地说。

显然，在高校教师总体收入逐步提升的背景下，改革目前中国高校教师薪酬体系迫在眉睫。唯此，才能有效克服高校教师收入结构性问题，尽可能地实现分配公平，保障高校教师的切身利益和教育教学积极性。

相比于西方发达国家市场化的薪酬体系，中国高校薪酬体系有着自己的特色，那就是政府与高校分配相结合的政府主导市场调节型体制。近年来，许多学者认为，必须改革这种高校教师工资分配制度，在宏观层次上，政府对高校教师工资管理政策应以指导性为主，在保证经费投入的前提下，加强工资总额的调控，进一步扩大高校分配的自主权。在微观层次上，高校要深化内部分配制度改革，理顺不同职级、不同学科教师之间的关系，缩小教师之间收入差距。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整教师工资结构。

黄震认为，我国要建高水平的大学，要培养创新人才，首先要淡化功利，让大学回归本义，关键是要改革现行高校薪酬体制。一方面，国家财政要加大对高等教育的投入，让大学不再“找米下锅”。另一方面，大力推进大学教师薪酬制度改革，建立终身教职制度及与其相配套的年薪制。大幅提高大学教师稳定性收入，做到工资上限封顶、收入透明，教师收入与科研经费脱钩，解决“大学教师自己养活自己”的窘境，使得不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，建立一支稳定的高水平的大学终身教职队伍。

实际上，在高校教师薪酬改革上，政府也在积极推进。2006年，根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，高校教师收入分配实行岗位绩效工资制度，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的，以绩效为导向的薪酬体系，即工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴及绩效工资构成。

2009年9月2日国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位实施绩效工资。高校实施绩效工资可以逐步形成合理的工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，进一步理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，对于调动高校教师教书育人的积极性，促进高等教育事业发展具有重要意义。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资以所聘岗位为基础，根据完成工作目标任务的情况确定；奖励性绩效工资根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或作出特殊贡献的情况确定。绩效工资是以绩效为基础，依据工作绩效确定收入水平，以引导教师关注绩效的改进。

为此，笔者认为应处理好以下几个关系：一是处理好不同区域高校政府投入与学校自筹经费的比例关系。高校作为公益性事业单位，经费以政府拨款为主，政府对不同区域高校的投入要区别对待，对欠发达地区高校要给予适度倾斜，保证各高校绩效工资在本地区的合理水平。二是平衡好校内各学院之间的收入关系。实施绩效工资后，各学院创收纳入绩效工资统一分配，要尽量避免学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也要调动学院的积极性。三是处理好引进人才与原有人才之间的收入关系。目前，各高校引进人才与原有人才的待遇存在很大差距，实施绩效工资改革要统筹各方利益，不断完善教师的分配激励机制。四是规范分配秩序。从制度上进一步规范教师名目繁多的收入项目，建立相应的配套管理办法，确保绩效工资的有效实施。

当然，作为高校教师，也应该认清自己的使命，恪守自己的职业道德。尽管功利主义越来越盛行于社会，但高校教师作为“时代道德最好的人”，也不应成为仅仅追名逐利的庸人。就是说，待遇太差不该成为高校教师追名逐利的借口。中国社科院研究员唐钧认为：“高校教师不应该将目光紧盯着高收入，凭自己的能力通过各种方式获得的合法收入是应当得到尊重的，但是这种过度追求经济回报的行为不能提倡，否则将对高等教育和学界风气造成不可挽回的损失。”

显然，面对功利化的教师文化，仅靠提高收入是无法解决的，而以文化建设来祛除教师心灵的灰暗，也许是一条重要的救治途径。如果不重视建设超越功利的教师文化，教师就会生活在比柏杨在《丑陋的中国人》中所说的那种“文化酱缸”更大的文化沼泽之中难以自拔，失去对真理的自由探索与创新精神，沦为追名逐利的庸人。

链接：

部分国家高校教师工资制度介绍

（一）美国高校教师工资制度

美国高校教师的工资没有国家制定的统一标准，私立院校与公立院校教师工资制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校长根据财力提出教师工资建议，由校董事会决定教师工资级别、工资标准、年度性自动增加工资的幅度，决定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校，州议会批准各类学校教师的工资级别或工资的最高限额，校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准的建议，教师的工资由州政府拨款支付，但由于公立院校的董事会享有财政自主权，它们最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准。

美国各院校都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。教师的工资随职位晋升而提高，同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资；对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资。美国高校教师工资市场化程度比较高，工资体系比较完善。教师工资水平决定因素主要是市场机制，各类高校之间教师和不同学科之间教师工资存在差别，体现了社会财富在收入分配方面的公平性。

（二）日本高校教师工资制度

日本教师的地位很高，国立、公立、私立院校因财源的不同，教师收入存在差异，但大致的政策和做法并无多少不同。教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定，首先根据教师的任教经历和学历标准来确定职称，再根据年资确定等与级次，决定工资等级；补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。

日本高校教师的基本工资有两个明显的特点：第一，基本工资大体是按资历来确定的，晋升主要靠年资；第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少，尤其是教授的工资，一定档次以后的档差为100日元，几乎等于不再上涨了。日本高校教师基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师的需要达到了更高层次，他们追求更多的是荣誉、声望和地位。因此，工资增长只是象征性的。

（三）印度高校教师工资制度

印度高校教师属于政府文职人员系列。文职人员分为四组：A、B、C、D组，其中A组的基本工资最高，高校教师的工资被列入A组，属于印度社会的中上收入阶层。高校教师的工资由基本工资和各种补贴构成。印度高校教师工资的多少，决定的主要依据是职务，按年资晋升。印度是发展中国家，经济并不发达，但教师的待遇好，体现了国家对教育的重视。

印度实施的是时间等级工资制，即工资从起点工资到最高工资按照定期增额的方式增加。印度高校教师工资确定主要依据教师职务、工龄和学历。其工资特点是：第一，工资档次定位高，体现出政府对知识和人才的尊重。第二，有一套完善、有序和规范的工资制度。全国统一的工资标准和各种补贴标准，学校依法办事，不存在乱发工资和补贴现象。第三，建立了有效的工资增长机制。年度自动增长及每年两次公布的物价帖补率，保证了工资的稳定增长和教师基本生活的稳定，免除了物价上涨之忧。