对供电企业职工教育培训模式发展态势的研究

2013-03-28王周艳

当代经济 2013年16期

王周艳

（南平电业局闽延电力建设总公司福建南平 353000）

一、现有培训模式的调查与研究

1、职工教育培训模式理论分析

当今社会处于一个知识更新迅速的时代，供电企业如果想在激烈的竞争中闯出一片蓝天，必须对自己企业的职工进行教育再培训工作。这样的做法有两个重要的原因，一是从技术层面而言，电力技术更新较快，设备使用过程中的高参数、大电压以及大容量等技术问题较多，建立一支高素质水平的队伍有利于企业进行技术的更新以及管理。二是从生产经营而言，电力企业的内部体制改革愈演愈烈，这对企业人员的专业化水平提出了较高的要求。只有吸收国内外优秀的教育理论，不断加强企业内部职工培训的方式，才可以提高企业的核心竞争力。

（1）视听教育经验之塔理论。视听教育经验之塔理论是由教育家戴尔提出的一种教育理论，这种理论把一种把声音以及图像运用到教学过程中。戴尔以一个塔字型的分层概述了人们吸收知识的路径以及方法，这个塔又称为“经验之塔”。他将人们获得的经验分为三种形式，直接参与型，间接参与型以及观察型。在这个经验之塔中，他将语言语符号和视觉符号看作抽象的经验，将多媒体感受、参观、学习以及观摩等看作是观察的经验，将演戏、设计、有目的的做看作是做的经验。戴尔认为将不同的学习类型进行分层次是为了说明在进行学习的过程中，学习的内容会有明显的变化，可以从直接的形式到间接的形式，也可以从具体的形式到抽象的形式。在塔的底部是直接参与型经验，也就是做的经验。中间是间接参与型经验，是通过学生不断思考形成的经验。这样的分层方法可以看出学生的知识获取路径可以通过任一层次的顺序获得，而并非由下自上的顺序。开创性地表明了教学内容的层次性可以不遵循循序渐进的原则，而根据学生的短板进行教育计划的展开。

（2）桑代克的试误说。桑代克根据人的心理活动发展规律，提出了试误说学习理论。试误说学习理论是指人在进行成功学习时，必须具备三个重要的条件，练习律、准备律以及效果律。练习律是指一项学习的成功要经过反复的训练才会成功。准备律是指知识的传导过程如果顺利，则学生的学习效果就好，如果中间的过程不顺利，则会引起学生的厌恶学习的情况。效果律是指学生对整个学习成果的反馈，如果自己认为自己学得好，则会是满意的结果；如果自己认为学得不好，则会是厌烦的结果。桑代克的试误说提出为人们的学习方法找到了一个理论上的依据。

2、职工教育培训模式实践分析

培训是一个相通的过程，在各行各业中都得到大量的适用。在进行实践分析的过程中，不拘泥于供电企业这一特殊的主体，而进行优秀企业的培训经验分析。

（1）摩托罗拉公司的“理想－实际＝差距”培训模式。摩托罗拉公司是前几年较为活跃的一个手机制造企业，其员工教育培训计划独树一帜，解决了大部分员工的生产操作问题。企业以ISO9000质量体系作为理想状态，然后以各个分部门的工作人员的工作能力作为实际状态，再通过对比分析找到这两者之间的差别，这个差别就是重点培训的内容。同时，企业的人事部也根据职工的个人工作能力以及职位发展路线，制定出一系列的职工培养计划，并进行相应的课程体系的设立以及培训，通过对培训效果的评估反馈改进培训手段。

（2）松下公司的“企业形象”培训。松下公司对于企业的形象培训看得非常重要，是指企业在进行新员工培训时，采取长达八个月的时长的学习时间，进行公司形象的宣传。这种宣传方式可以提高员工的归属感，增加对企业的忠诚度。松下先生认为，吸引员工求职的方法，并不是以薪水的高低进行衡量，而是以企业对外的形象作为考虑的基础。这种培训方式使员工建立起一种“公司非常优秀”的概念，使得员工的思想达到统一，为企业死心踏地的服务。在进行培训的方式上，采用三种形式进行，包括员工自主申请课程，企业内部培训以及海外培训等方式。日本企业的培训注重对员工个性的培养，重点在于训练员工个人的工作认真程度，减小工作中出现失误的可能性。

3、现有培训模式的利与弊

（1）现有模式的优势。供电企业现有的教育培训模式在提高职工综合素质方面具有相应的优势。首先，供电企业以职工的劳动技能作为出发点，结合多种教育手段，全面地提高职工的综合素质，加强劳动技能，提高劳动生产力。其次，供电企业通过培训，将企业的发展战略以及最新动态及时地传递给职工，使员工对企业文化进行深层次的了解，加强员工的企业归属感。最后，供电企业的职工教育教训实质上是企业的一个投资行为，通过对员工的技能进行再培训，提升员工的综合素质。

（2）现有模式的弊端。现有的培训模式虽然强调了培训在职工发展中的重要作用，但是仍然存在着一定的弊端。首先，由于培训内容与实际的生产不符，使得职工学习的知识无法直接运用到生产中去，理论脱离了实际。并且现下的很多电力企业依旧将培训的目光放到相关的电力法规以及技能的书面培训模式，缺乏了实际操作过程，这无疑是一种纸上谈兵的教学方法。同时，企业的培训存在着定位不准的情况，没有根据员工的实际工作环境进行教学内容的设计。其次，现在的电力部门日常工作中，多以团队的形式进行工作，少则几人，多则十几人，而部门的员工综合素质低下，这对于电力部门的工作效果有着极大的影响。带动这部门员工的综合素质进步，有利于提高企业的生产效益。最后，电力部门内部的培训规划较为零散，没有建立起一套完整的教学计划，这使得现在的企业管理者虽然意识到培训的重要性，但是却缺乏长期系统性计划。

二、新型模式的调查与研究

1、新型教育培训模式的衍生

新型教育教训模式打破了传统模式的以技能提升为模块的教学法，而是以员工的职业生涯发展规划进行分阶段的培训工作。在员工的职业生涯发展初期，进行企业文化的培育以及相关的工作技术的培训。当员工进行工作岗位后，不定期地对员工的工作技能进行培训。每一年工作完成后，员工可以自主申请培训项目，也可以对自己的职业生涯进行详细地规划，根据自己的发展目标，选择相应的培训内容以及课程。因此，新形势下的教育培训模式其发展必然要与员工的职业生涯联系起来，从而形成长期的、持久的，让员工主动选择，主动接受的职业教育模式。

员工的职业生涯规划按照时间的长短不同可以分为四种，包括人生规划、长期规划、中期规划以及短期规划等。供电企业内部职工的每一种不同的职业都会经历几个阶段，了解不同的职业周期对于员工的培训具有重要的意义。按照职业的发展周期分为三个阶段：成长阶段、探索阶段以及确立阶段。在成长阶段，对于员工进行初级专业技能的培训，使员工了解所在行业的情况以及专业前进的前沿，起着引导的作用。探索阶段的员工已经初步了解了岗位所需要的技能，并且为之努力，在遇到专业瓶颈时，可以进行相应的培训工作。确立阶段是指员工经历了长时间的工作后，已经成为了本职位上的专家。这时，可以进行管理与沟通方面的课程培训，使员工由一个专业人才成长为管理人才。

2、总体模式的发展趋向

未来的新型教育培训模式以下四个方面作为基础进行转变，包括学习环境的温馨化，培训师多元化，培训课程丰富化以及考核方式多样化。

（1）学习环境温馨化。良好的学习环境是员工在学习之时，真正热爱这个培训中心。供电企业在进行培训中心的定位时，以职工的显性福利进行定位，旨在提高职工的业务技能，增长员工的收入。因此，在进行培训中心的布置时，以家为基本的布置模式，让员工体会到培训中心所带来的家的关怀，体现人文主义的精神以及企业的关爱之情。

（2）培训师的多元化。培训师的多元化是指供电企业在进行培训时，培训老师不仅来源于企业的内部工作人员，也可以将培训进行外包工作，聘请专业的培训团队进行学员的综合素质培训。对于老师的培训效果进行一个合理的评估，有效地改进教学手段，提升培训师的上课技能以及语言的使用风险等。

（3）培训课程丰富化。培训课程丰富化是指培训师在进行教学工作中，为了提升学生的学习热情以及学习效果，对于学习的学习课程进行多元化的组合和设计，满足员工的需求。现有的教学课程多以理论课程为基础，将理论运用到实践不仅需要员工拥有多年的工作经验，也对员工的领悟能力提出了要求。尤其是供电企业多涉及到机械原理的解释，长时期对原理的解释使得员工对培训课程感到枯燥乏味。如果以机械组装游戏的形式进行教学，势必受到学员热烈的欢迎。在实际项目的操作训练过程中，可以通过分组竞技的方式提升学员的斗志以及学习热情。在进行培训的过程中，以案例教学分析法为主创造更多员工工作的场景，以实际的工作难题将员工带动起来，达到培训的效果。

（4）考核方式多样化。不少员工在培训的过程中，始终处于战战兢兢的状态，担心因为培训的考核不及格而影响自己的升职加薪。这样的想法背离了企业最初的培训目的。因此，企业在进行培训项目设计的过程中，应根据不同的培训目的制定不同的考核方案。对于考证类的培训，不能过分地强调考核效果，这段时间的员工自己的压力比较大，就合理地疏导员工的紧张情绪，指导他们进行合理的复习，以取得较好的学习效果。