我国高校毕业生就业协议的若干思考*

姜 楠(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

我国高校毕业生就业协议的若干思考*

姜 楠
(武汉交通职业学院,湖北 武汉 430065)

目前高校毕业生就业协议在实践中仍然发挥着重要作用,与劳动合同之间存在明显区别,因而仍应保留就业协议。针对就业协议的现存高校毕业生问题需要从多方面进行完善,重点是完善相关法律规定,统一并完善协议内容,强化监管措施,完善纠纷的解决途径。

高校毕业生;就业协议;劳动合同;高校职能

随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻,有关就业协议的纠纷也越来越多。签订就业协议是毕业生就业的第一步,也是极易发生纠纷的一个环节。实践中许多高校毕业生对就业协议的相关事项知之甚少,导致就业协议的随意签订、肆意违约或者损害毕业生合法权益的现象不断发生。因此,深入研究就业协议的相关问题,对指导毕业生顺利就业、减少就业纠纷、维护毕业生和用人单位双方的合法权益具有重要的意义。

一、就业协议的作用

高校毕业生就业协议书(以下简称就业协议),是高校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议[1]。协议书由国家教育部或者各省、自治区、直辖市的高校毕业生就业工作主管部门负责制定。

教育部(原国家教委)于1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》中规定,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。之后,高校毕业生就业制度改革不断深入,就业环境发生了巨大变化,就业协议制度受到了很大的冲击,再加上协议书本身存在缺陷,针对就业协议的质疑越来越多,甚至出现了建议取消就业协议的呼声,即使2009年教育部发文(教学司〔2009〕28号文)要求各省高校毕业生就业工作主管部门负责对《普通高等学校毕业生就业协议书》修订和完善之后,这些质疑和呼声仍未消止。笔者认为,在新形势下,就业协议仍然具有无可替代的重要地位,就业协议的作用主要表现为:

一是明确毕业生和用人单位的权利和义务[2]。各地区的就业协议虽然略有差异,但是都约定了毕业生和用人单位的权利和义务,以保障双方在择业就业阶段的权益。例如毕业生和用人单位都有了解对方真实情况的权利,都有如实介绍自己情况的义务。有些地区规定须有附件,例如,湖北省要求毕业生和用人单位提供各自情况的材料作为协议附件,并就工作期限、试用期、工作岗位、劳动报酬、社会保险等进行约定,若有违约可依据协议依法追究违约责任。就业协议可以说是协议各方明确各自权益以及维护权益的主要依据。

二是用人单位同意接受毕业生的重要凭据。大学生在尚未毕业时与用人单位签订就业协议,待毕业后就可以拿就业协议到用人单位报到,用人单位应当接受毕业生,从而在双方之间确定劳动关系。例如湖北省统一印制的就业协议中规定“……同意录聘用……”“……在协议约定期限内报到”“本协议是双方……建立劳动就业人事关系的依据”。所以,就业协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向的依据,是用人单位同意接受毕业生的凭据,据此可以保护毕业生的就业权。

三是发放报到证和计算就业率的依据。就业协议对毕业生而言是领取报到证的依据,每年就业主管部门对就业协议进行审核并盖章,并以此为依据签发报到证,学生在毕业后必须凭报到证及其他证件才能到用人单位报到。就业协议对高校而言是计算就业率的重要凭据之一,就业率是高校在招生竞争过程中的重要砝码,也是对学校进行评估的重要考核指标之一,所以统计毕业生就业率成为高校的主要工作,并且需要上报上级主管部门。

四是毕业生落户、档案转移的依据。在当前户籍制度严格管理的状况下,毕业生的户口、档案必须随人转移。教育部、公安部、人事部、劳动保障部于2002年2月8日联合发布的《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》指出,应届毕业生凭就业协议、毕业证和报到证办理其落户手续。毕业生的档案也转交给用人单位或者用人单位所在地的人才市场负责保管。可见,就业协议是毕业生办理报到、档案接转手续和户口关系的依据。

二、就业协议的法律性质

我国目前尚无法律对就业协议的法律性质作出明确规定,学者们的争议也比较多。有人主张就业协议是一种民事合同,具有法律效力;有人主张就业协议是一种意向书,不具有法律效力;还有人主张就业协议是一种特殊的劳动合同,建议可以用劳动合同替代就业协议,取消就业协议。笔者认同第一种观点,就业协议是平等主体之间签订的民事合同,具有法律效力,且与劳动合同有着较大的区别[3],不能以劳动合同替代就业协议。

从协议主体来看,在签订就业协议时当事人各方的法律地位是平等的,毕业生自愿到用人单位就业,用人单位同意接收毕业生,当事人都平等地享有权利并承担义务。此时毕业生尚未取得毕业证书,从身份来看还是在校学生,而劳动合同的双方当事人即用人单位和劳动者之间形成管理和被管理的关系,但毕业生和用人单位之间并不存在这种关系,而是平等的独立的民事法律关系。

从协议内容来看,就业协议的主要内容是毕业生自愿到用人单位就业,用人单位同意接收毕业生,双方如实介绍自己的真实情况。而劳动合同涉及劳动者工作后的工作内容、劳动纪律、劳动报酬、劳动保护等具体情况,劳动权利义务更为具体明确。虽然有些地区的就业协议中会对工作期限、工作岗位、劳动报酬等做出约定,但较为简略。

从协议签订时间来看,就业协议是学生毕业之前,到用人单位报到之前签订,劳动合同是学生毕业之后,到用人单位报到之后签订,且劳动合同订立之时就业协议随之失效,例如湖北省在就业协议中规定“……订立劳动合同后,本协议自动终止”。

从争议的解决途径来看,就业协议签订之后劳动合同订立之前,毕业生和用人单位如果就协议的履行产生纠纷,出现违约情形时,由于双方之间并未形成劳动关系,就无法依据《劳动法》和《劳动合同法》解决纠纷,只能依据《民法通则》和《合同法》,采取调解或民事诉讼的方式解决纠纷。而因劳动合同发生争议,可以依劳动法规定申请调解、仲裁、提起诉讼,其中劳动仲裁是提起诉讼的必经程序[4]。

三、就业协议中存在的主要问题

(一)就业协议的内容不统一,高校职能不明确

目前各地就业协议的内容并无统一规定,各省、自治区、直辖市可以根据本地情况制定就业协议书,这就导致各地制定了不同版本的就业协议书,导致各个地方的就业协议呈现出内容条款选择上的随意性,例如有的地区对劳动报酬、工作期限、工作岗位等做出约定,有的地区没有相应条款,但学生就业没有地域限制,跨地区就业比比皆是,这就使得用人单位和毕业生极易产生困惑,对就业协议的认识不清晰,也可能造成工作紊乱,进一步影响就业协议的地位和法律效力。同时各地就业协议对于高校的职能规定详略不一,有些地方的就业协议要求高校盖章才能生效,并对高校的审查监督职能作出要求。有些地方规定就业协议经用人单位和毕业生双方签字盖章后即可生效,学校不是协议主体,不对协议承担责任,例如湖北等省。这种现状不利于明确高校在就业协议签订过程中的权利和义务,高校不能充分认识自己在协议中的准确定位,也不适应就业形势的变化和实际需求。

(二)就业协议的内容过于简单,纠纷解决途径不完善

各地区就业协议的内容均普遍过于简单,主要是格式条款,虽然对毕业生、用人单位的权利和义务做了明确的阐述,但各项条款内容简单,而且内容涉及范围较窄。有些地方就业协议没有明确规定当事人的工作期限、工资待遇、工作岗位等内容,有些地方就业协议虽约定了劳动报酬、工作岗位等,但没有明确规定工作条件、违约情形和违约责任等,例如湖北高校毕业生就业协议中“……可依法追究其违约责任……”,依据什么法律,怎样才算违约,承担什么责任等却语焉不详。这种简单约定导致就业协议缺乏可操作性,一旦产生纠纷就很难处理。同时,关于就业协议的违约责任和纠纷解决的方式没有明确的法律规定,这就导致了双方当事人无法合理地寻求法律帮助。如前所述,因为就业协议不属于劳动合同,所以无法进行劳动仲裁;而诉讼的经济成本和精力成本都比较高,特别是处于弱势群体的大学毕业生一般不愿意选择这种方式;我国现阶段也没有专门解决就业协议纠纷的调解和仲裁机构,所以就业协议当事人不知如何寻求合适的解决方式。一般情况下,就业协议纠纷涉及金额不大、案情简单,双方当事人往往通过协商解决问题或者干脆不了了之,导致实践中的违约成本低,极易损害守约方的利益,助长违约现象的出现。

(三)就业协议的订立程序不规范,监管不到位

通常就业协议的订立程序是:毕业生与用人单位通过协商一致后签订协议,然后将就业协议书送交学校盖章鉴证,去单位报到时毕业生再将就业协议书的用人单位联交给用人单位。但在实践中,为了提高工作效率,或者毕业生为图方便,许多高校在用人单位和毕业生签约前就盖了章,并没有对协议书进行审查,这就使就业协议的签订缺少了高校监督的环节,增加了毕业生的就业风险。部分高校在招生和评估的压力之下,为了营造毕业生供不应求的虚假形象,不惜督促毕业生离校前必须上交就业协议,不论实际上是否达成就业意向。这就催生了就业协议的造假现象,得到的是不真实的就业数据,更破坏了就业工作的有序进行。

四、完善就业协议的建议

(一)完善法律规定,加强针对性

目前我国关于就业特别是针对高校毕业生就业的法律法规还不够完善,相关的法律法规如《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》以及人事部《人才市场管理规定》(2005年修订)等对尚未毕业的在校生不能直接适用。1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》不能完全适应实际需要,2008年施行的《中华人民共和国就业促进法》将就业规范提升了法律层次,但是并没有针对高校毕业生就业协议作出规定。鉴于目前就业协议还有存在的必要性和无可替代的现实状况,迫切需要完善相关法律规定,以使就业协议的相关问题能够依据明确的法律规定进行解决。同时,如果仅以教育部的政策规定为依据,影响力较低,适用范围窄。因此建议对《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》进行修改,对就业协议书进行规范[5]。可以从就业协议的性质、就业协议的主要条款、违约责任、争议解决等方面作出明确规定,从而引起高度重视,统一社会认识,避免不必要的争议发生。

(二)适用统一版本,完善协议内容

为了避免就业协议标准不一、内容混乱,教育部不宜将规定就业协议基本内容的权利全部下放至省一级。可以在调研各地修订就业协议工作的基础上,对就业协议的基本内容进行统一规定,包括协议双方的基本情况、双方的法律权利义务,违反协议的法律责任等。例如协议双方的法律权利义务中必须包含劳动报酬、社会保险、工作期限、工作岗位等必备条款;违反协议的法律责任中明确规定违约责任的形式、承担责任的情形等,使之有利于约束双方行为,减少违约现象。同时考虑到就业协议的灵活性,可以设置补充条款,毕业生和用人单位提供材料作为协议附件等。

(三)明确高校职能,加强监管措施

在明确就业协议主体是毕业生和用人单位的同时,还应明确高校在就业协议中的监督管理职能。高校应严格审查就业协议书中各项内容的真实性和合法性,监督毕业生的签约和履约行为,维护毕业生的合法权益。同时应当由上级主管部门加强对高校就业工作的监管,督促学校切实履行对就业协议的审核职能,严格限定学校在审查协议内容和双方当事人真实情况后盖章的权限;如果学校发放盖章的空白协议书给毕业生,或者学校存在不审查就盖章的行为,经举报查实后应当给予相应处罚,例如通报或其他行政处罚。如此才能避免产生虚假协议的现象,也能更好地保护毕业生的合法权益。

(四)完善协议纠纷的解决途径

为了加强保护协议双方的权益,降低解决纠纷的成本,应当明确规定纠纷的解决途径。对于违约责任形式的规定,可以借鉴《劳动法》第十二章法律责任的经济补偿金、违约金规定,保护处于弱势的毕业生一方。发生就业协议纠纷时,先由毕业生和用人单位协商,如果取得一致意见则由学校主管部门认可后报上级主管部门批准。如果双方协商未达成一致,可以参照劳动纠纷解决机制,当事人可提起仲裁。可以通过立法规定各高校所在省、直辖市的就业主管部门行使仲裁裁判权[6]。如果双方对仲裁结果不满意,还可以在法定期限内提起诉讼。

[1][2]教育部高校学生司.关于修订《普通高等学校毕业生就业协议书》若干意见的通知[Z].教学司〔2009〕28号.

[3]王伟,吴仝美子,姚莉.我国高校毕业生就业协议法律问题研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版), 2010,(4):121-123.

[4]周丽娜.毕业生签订就业协议书应当注意的法律问题[J].科教文汇,2007,(35):148.

[5]刘宇.《毕业生就业协议书》的适用与法律问题探讨[J].煤炭高等教育,2008,(5):102.

[6]王冬梅.大学生就业协议的相关法律问题研究[D].吉林大学,2010.

D922.52

A

1672-9846(2013)04-0072-04

2013-10-12

湖北省教育厅教育科学“十一五”规划课题“高职院校实习与就业中的法律问题研究”(编号:2008B214)。

姜 楠(1974-),女,湖北黄冈人,武汉交通职业学院思想政治理论课部副教授,主要从事法律和思想政治理论研究。