湖北省属高校人才队伍建设存在的问题及对策分析＊

杨道远

（武汉交通职业学院，湖北 武汉 430065）

人才队伍建设始终是高校建设发展中的核心工作，近年来，湖北省属高校高度重视“人才强校”战略的具体落实，人才队伍建设成效显著。2013年，笔者曾参加一个调研小组，与小组成员分工合作，分别赴湖北大学、湖北工业大学等省属高校进行了为期一周的“湖北省属高校人才队伍建设”专题调研活动。本文根据调研情况，述评湖北省属高校人才队伍建设成效，析论存在的问题和对策。

一、湖北省属高校人才队伍建设工作举措及成效

当前高校均把“人才强校”作为学校的发展战略核心，在学校层面成立人才工作领导小组，注重人才工作的制度建设，建立了集体领导、分类管理、用人方式多样的人才工作机制；在学科（专业）规划的基础上，制定人才队伍建设规划，并将人才工作纳入各单位及相关职能部门的目标任务进行考核管理。

（一）注重引进高层次人才，创新人才引进工作机制

引进高层次人才，能够快速带动一个学科的发展，缩短学科建设周期，也是有效改善人才队伍结构、提升学校竞争力的重要手段。在引进人才时，高校都注重把握以下三个方面：一是根据学科建设规划，有目的、有计划地引进人才。学科建设是学校的重点工作，根据学科建设发展需要有针对性地引进海内外高层次人才，迅速增强了学科团队的现实能力和发展潜力，人才队伍结构也得到有效的改善；二是创新了引进人才的评价机制。基本做到了“不唯学历，不唯职称，不唯身份，不唯年龄”，人才评价中重业绩、重贡献、重潜力、重技能，实行以能力和业绩为导向的人才评价指标体系。在考察时还重视拟引进人才的综合素质，尤其是团队合作精神和责任心。对于优秀的紧缺人才，在薪酬待遇、生活工作条件、使用管理模式等方面加大政策支持力度。三是人才引进方式灵活。在人才引进时遵循“力求所有，更求所用”的原则，实行刚性引进和柔性引进相结合，根据实际情况灵活采用访问、咨询、兼职、技术合作等多种人才引进方式。［1］

（二）加大人才分类培养力度，完善人才培养体系

学科建设不仅要适当引进高层次人才，同时应做好现有人才的培养工作。根据学科发展规划和人才队伍现状，制定科学合理的人才培养计划，做到人才分层分类指导、统筹安排。一是注重对领军人才的培养支持，培养和造就一批高水平的学术大师、学科（学术）带头人。通过加强学科建设、学位点建设、省部级及以上重点实验室建设等多种有效途径，为培养领军型人才搭建平台、创造条件。如湖北大学实施“152”、“琴园学者”等高层次人才计划，湖北工业大学实施“南湖学者”、“教学名师”计划等；二是加大骨干教师国际化培养力度，注重人才梯队建设。高校都制定了出国研修人员管理办法，鼓励和支持中青年教师通过多种途径留学深造、访问研修、参加国际学术会议等。调研小组在高校调研中随机对336名教师进行问卷调查，其中有海外学历或1年以上留学经历的73人，占21.73%；在学校出国研修管理办法出台后，有320人表示非常愿意参加海外研修项目，占调查人数的95.24%，对营造良好的国际化氛围，增加教师海外留学经历发挥了重要的作用。三是积极推进创新型团队建设。以一级学科或重点建设科研平台为依托，以人才工程入选人才领衔，以中青年骨干教师为主体，以项目为载体，建立主要从事科学研究的科研团队；以“教学名师”领衔，以中青年教师为主体，以专业建设、教学改革、“本科教学工程”项目为载体，建立主要从事教学研究、专业与课程建设的教学团队。

近年来，国家和湖北省分别实施了各类各层次人才项目，如教育部“长江学者计划”、国家杰出青年基金、“百千万人才工程”、新世纪优秀人才支持计划，湖北省的“楚天学者”等，有效地推动了省属高校的人才队伍建设，使一大批优秀人才脱颖而出，也对激发教师的积极性和创造性产生了良好的效果。

（三）强化岗位管理，完善职称评聘制度

岗位设置是高等学校人事管理制度的重大改革和创新，为逐步解决高校人事管理中存在的体制机制问题，突破人事改革中的“瓶颈”创造了有利的条件。湖北省属高校岗位设置工作措施得当，效果明显。一是岗位设置以促进人才队伍建设为导向。把岗位设置管理与学校人才队伍建设规划结合起来，充分考虑到学科建设和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长留足空间；二是岗位设置以推动学科建设为基础。岗位设置向重点学科、优势学科、学校重点建设项目倾斜。省属高校通过岗位设置工作进一步建立了更加符合高校人才成长的新机制，也为人才成长搭建了有效的台阶。［2］调研小组调查统计显示，当前有83.6%的教职工对岗位设置工作持肯定的态度。

在强化岗位管理的同时，省属高校也在职称评审、聘用方面进行了系列改革。职称评审聘用制度同样受到教师的高度关注，调查显示77.4%的教师认为科学的职称评聘制度对教师个人工作的激励约束作用很大。各高校都能根据学校人才队伍建设的实际需要，合理修改评审条件，通过严格业绩考核实行岗位等级能高能低的岗位流动聘用机制，部分学校还在探索实施有限期聘用制度，实行“非升即走”或“非升即转”的淘汰制任用制度，逐步建立职称职务能上能下、人员能进能出的用人机制。

（四）改善人才考核评价机制，强化考核及分配制度的导向激励作用

湖北省属高校目前已基本建立了与岗位设置、职称评聘政策相配套的考核评价指标体系。考核评价遵循明确标准、注重实绩，“为中才立规矩，给天才留空间”的原则，根据岗位职责侧重点不同，对人才实施分类管理，建立以岗位职责为基础，以工作业绩为重点的人才考核评价办法。坚持定性考核与定量考核相结合，过程管理与目标管理相结合。注重考核结果的运用，把考核结果作为能否续聘以及低职高聘、高职低聘或转岗的主要依据，充分发挥考核评价政策导向激励作用。

在收入分配方面基本上采取“两倾斜、一下移”的做法。一是在管理岗位和专业技术岗位之间，向专业技术岗位倾斜，通常省属高校管理岗位的收入分配仅占专业技术岗位的75%－85%，主要体现了向教师和科研岗位倾斜；二是在专业技术岗位中，突出重点，通过提高重点岗位津贴、对特殊贡献人员给与特殊奖励等办法，更好地发挥分配政策的导向和激励作用；三是管理重心下移，对二级院系实施目标责任管理，有效地激发了二级院系的积极性、主动性和创造性。

二、湖北省属高校人才队伍建设存在的问题及对策分析

（一）湖北省属高校人才队伍建设面临较为不利的外部环境

1.地域及发展平台对高层次人才缺乏吸引力

湖北省地处中西部经济欠发达地区，这一因素明显不利于高层次人才的引进、培养和发展，中青年骨干教师和学科带头人流失现象也比较严重。尽管学校努力做到“感情留人”和“待遇留人”，但效果有限，究其原因，主要是中西部高校缺乏“事业留人”的有利条件。良好的学科平台是高层次人才成长、发展并取得成效的重要条件，也是高层次人才最看重的要素。湖北省属高校学科、发展平台相对来说存在明显的不足，如何有效搭建学术平台，做好“筑巢引凤”工作，是人才队伍建设的关键。湖北作为“中部崛起”的重要战略支点，特殊的地缘优势决定了省属高校在建设一批有特色的创新学科以及提升社会服务能力等方面完全可以大有作为。

2.缺乏良好的人才发展环境

尽管湖北已经先后制定出台了以《湖北省新世纪高层次人才工程实施方案》（鄂政办发〔2002〕4号）为代表的一系列人才政策，在一定程度上也发挥了积极的作用，但从实际效果来看还存在诸多问题，如理念不够先进、机制不够灵活、政策缺乏配套、管理难以真正做到以人为本等，造成高层次人才难以引进、引进的人才“水土不服”、现有的人才不能有效发挥作用、优秀人才流失严重等问题。制定政策不能代替人才环境建设，从政府层面来看，湖北省还应继续在四大环境建设方面下功夫：一是树立科学人才观，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才生态环境；二是加强改革创新，积极构筑完善配套的人才政策环境；三是搭建事业平台，全力打造有利于施展才华的人才创业环境；四是加强作风建设，努力塑造良好的人才服务环境。［3］

3.政府对省属高校的投入不足，高校缺乏必要的经费保障

省属高校经费投入由地方政府负责，湖北省财政收入水平和经济发达省份相比还有较大的差距，教育经费投入长期不足，高等教育经费投入更是长期处于全国较低的水平，教学及科研资源不能满足学校可持续健康发展的需要。教师待遇相对偏低，不利人才的引进和稳定，也在一定程度上影响了部分教师立足本职、教书育人、潜心科研的工作积极性，人才队伍的显性和隐性智力资源流失较大。省政府要保证高等教育的经费投入，真正把教育作为财政支出的重点领域予以优先保障。一是按照教育法律法规规定，经费预算中要体现法定增长的要求，保证教育财政拨款增长明显高于财政经常性收入增长，并建立教育拨款增长的考核监督和责任追究机制；二是完善高等教育经费投入机制，科学制定并逐步提高生均财政拨款标准，建立标准拨款、项目投资与绩效奖惩相结合的高等教育经费分配制度。同时突出重点领域，加大对教师队伍建设、创新人才培养等方面的投入。［4］

4.存在重视“海归”却忽视“本土”人才的现象

省政府为落实中部崛起战略，十分关注人才保障和智力支持，制定了一些人才建设计划。如2009年，湖北省启动了引进海外高层次人才的“百人计划”，计划在5到10年的时间里，从海外引进200名紧缺的高层次创新创业型人才，其中创业人才不低于50%，政策力度大，执行效果好，近三年来，湖北省重金引进高层次“海归”人才89名。但是在支持、鼓励本土人才成长方面的政策力度却严重不足，这种现象不利于湖北省人才队伍的整体建设。人才政策建设要处理好盘活现有人才与引进紧缺人才之间的关系，要加大力度培养有发展潜力的现有人才，设法留住骨干人才，为其成长和施展才华创造平台。除特殊、紧缺人才外，只要引进的人才和现有人才水平相当，政策就应同等对待，不能人为制造差别。

（二）省属高校人才队伍建设的工作水平仍需进一步提高

从学校层面来分析，目前省属高校人才队伍建设存在以下几个方面的问题：

1.学术权力的作用还未得到应有的体现

当前高校还普遍存在行政权力泛化、学术权力边缘化的问题，这从根本上不利于高校的健康发展，也制约了人才队伍建设。学校要在重大问题的决策中，既要重视职代会的民主参与，更要重视专家教授参谋咨询甚至主导作用。在学科及专业建设、教学科研资源的分配和成果评审、招生就业政策、人才培养方案等方面应主要依靠学术委员会和学位委员会进行决策，只有保证高校教师对学校管理的充分参与，才能为高层次人才创造更好的发展平台。［5］

2.人才引进工作科学性还有待提高

当前高校人才引进主要存在两个方面的问题：一是引进人才与学校规划的融合度还需提高。人才引进有时过于看重社会宣传效应，却忽略了人才和学校建设规划的融合度。二是人才引进后“水土不服”。高校引进的高层次人才多是“海归”，其思想观念、行为方式与引进的高校存在很大的差异，“水土不服”带来的诸多问题已经在一些学校体现出来。为了进一步提高人才引进工作质量，学校应注意做好三个方面的工作，一是做好人才引进计划和对拟引进人才的评价工作。人才引进必须以人才建设规划为依据，避免盲目引进。对拟引进的人才进行考察评价时，既要评价其品德、业绩和能力，更要评价与学校学科规划、人才规划的融合度，否则高代价引进的人才却难以发挥应有的作用；二是要为引进的人才提供良好工作生活条件，如提供科研团队和必要的实验资源等；三是改变人才管理服务的理念，创新人才服务管理模式，营造一个有利于外来人才成长和发展的学术环境和工作氛围。

3.现有人才队伍建设还未得到足够的重视

由于认识的局限性和资源的限制，有的高校还存在重视人才引进忽视现有人才培养的问题。根据人才建设规划，适当引进人才固然重要，但是现有人才的培养更是高校人才队伍建设的重点和难点。现有人才队伍是学校建设发展的主力军，对学校怀有浓厚的情感，其中有的已经成为教学、科研或管理的骨干，学校应为其学习提高创造条件，为其事业发展提供平台，要努力避免引进人才的特殊政策和优惠措施影响甚至挫伤现有人才的积极性。尤其要为青年骨干人才的成长提供平台和制度支撑，帮助青年教师克服事业上的迷茫、生活上的困窘和心理上的焦虑，让其有很好的归宿感，真正做到事业留人、待遇留人、感情留人。

4.人才考核评价制度有待创新

考核是人才培养和能否更有效发挥作用的重要环节，尽管省属高校的人才考核与传统模式相比已有很大改变，不同的高校结合各自的特点有不同的做法，但总体上来说还处于改革和探索阶段，还不能完全满足新形势下人才管理的需要。高校的人才呈现多样性，人才除了具备一些共性的特征以外，不同学科的人才其表现形式也各不相同，也具有其自身的特殊性，所以人才的考核评价标准体系，要充分体现人才的共性和特性。只有建立科学的考核评价指标体系，才能体现人才队伍建设的公平、公正和有效的激励导向作用。

5.高校之间人才引进存在无序竞争的现象

由于省属高校之间存在一定的学科、专业同质化现象，高校在引进高层次人才时就必然存在无序竞争的现象，有时同一地区的高校为了引进某一人才竞相抬价，甚至相互“挖墙脚”，这种状况不利于省属高校人才队伍的稳定。地方政府在人才引进及培养的统一协调方面应该有所作为。一是要对省属高校的学科专业分布进行科学合理的整体规划，避免发展的同质化和恶性竞争的现象；二是政府部门以协同创新为切入点，努力在高校之间建立包括人才资源在内的资源共享机制，避免高校之间人才的无序竞争。

随着经济社会的发展，科技创新及人才队伍建设已越来越得到重视。2012年，湖北省启动了人才公共服务平台建设工程，计划通过5年左右时间，建立“统一协调、广泛覆盖、科学高效”的人才公共服务平台，更好地为引进海外人才创新创业提供最佳服务环境，这为省属高校人才队伍建设营造了良好的外部环境。在看到成效的同时，政府和省属高校也应认真分析人才队伍建设面临的困难和存在问题，进一步建立健全更加科学有效的人才队伍建设管理制度和工作机制，推动省属高校人才队伍建设再上一个新的台阶。

［1］刘冬梅，曹文军，王玉慧.高校人才队伍建设的思考［J］.首都医科大学学报（社会科学版），2010，（0）：39－40.

［2］黄泰岩，张业超，周晓林.以岗位设置管理为契机促进高校人才队伍建设［J］.中国高校师资研究，2008，（3）：2－4.

［3］何人民，颜治修.“中部崛起”带动“凤”回湖北［N］.中国经济时报，2006－12－11.

［4］中共湖北省委、湖北省人民政府关于印发《湖北省中长期教育改革和发展纲要（2011－2020年）》的通知［Z］.鄂发〔2010〕27号.

［5］刘建德，田伏虎，孙刚成.省部共建高校人才队伍建设的现存问题与发展路径［J］.辽宁教育研究，2008，（12）：85－89.